Assessment Centre i Development Centre

 

Nasze podejście do stosowania AC/ DC

Ośrodki rozwoju i oceny skupiają grupy ludzi, którzy biorą udział w symulacjach sytuacji zdarzających się w pracy zawodowej. W trakcie zajęć odtwarzane są najważniejsze elementy wykonywanych na danym stanowisku zadań, a wyniki uzyskiwane przez uczestników są rejestrowane i porównywane z umiejętnościami wymaganymi na tym stanowisku.

Charles Woodruffe, Ośrodki rozwoju i oceny, Oficyna Ekonomiczna 2003.

 

Sesja AC/ DC powinna pozwalać na pokazanie kompetencji wykorzystywanych w pracy zawodowej, symulować rzeczywistość zawodową uczestnika sesji, a nie ją precyzyjnie odwzorowywać. Ćwiczenia wykorzystywane w trakcie sesji osadzone są w środowisku zawodowym (nie wykorzystujemy ćwiczeń abstrakcyjnych – pozazawodowych).

Co nas wyróżnia?

  • W projektach Assessment Centre IBD Business School opiera się na najnowszych badaniach nad systemami AC/ DC prowadzonymi  w USA i Europie oraz na własnym doświadczeniu w konstruowaniu i prowadzeniu Assessment Centre. IBD wpływa na jakość praktyki AC/ DC w Polsce, przeprowadzając własne badania i dyskutując nad ich wynikami podczas Spotkań Eksperckich (zobacz raporty: Skuteczność modeli kompetencyjnych, Narzędzia selekcji menedżerów stosowane w Polsce, Praktyka stosowania AC/ DC w Polsce).
  • Pracujemy zgodnie z wytycznymi międzynarodowymi odnośnie przygotowywania i prowadzenia AC/DC – Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009).
  • Korzystanie z wytycznych oznacza, że w trakcie realizacji sesji korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych, które muszą obejmować symulacje kluczowych na danym stanowisku zadań oraz zestawu testów psychologicznych pozwalających na ocenę potencjału kompetencyjnego.
  • Asesorzy z bardzo bogatym doświadczeniem w przygotowywaniu i przeprowadzaniu sesji AC.
  • Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
  • Przeprowadzanie ćwiczeń grupowych pozwalających na ocenę kompetencji społecznych uczestników sesji.
  • Najwyższe zasady etyczne i obiektywizm oceny – równe szanse dla wszystkich uczestników.
  • Kompleksowość świadczonych usług w aspekcie potrzeb, jakie mogą wynikać po przeprowadzeniu AC.
  • Przeprowadzanie szkoleń przygotowujących organizację do samodzielnego realizowania sesji AC/ DC w swojej firmie.

 

Etapy prac nad sesją AC/ DC

Etap 1: Przygotowanie AC

  • Zapoznanie się z profilem stanowiska (opisem stanowiska, zakresem zadań, rodzajem realizowanej funkcji).
  • Poznanie modelu kompetencyjnego Klienta i wybór kompetencji do pomiaru w AC/ DC. W przypadku braku modelu w organizacji – przygotowanie zestawu kompetencji z bazy kompetencji IBD lub opracowanie kompetencji na potrzeby klienta.
  • Przygotowanie matrycy kompetencyjnej sesji – zestawu ćwiczeń oraz zawartości wywiadu kompetencyjnego.
  • Przetestowanie ćwiczeń opracowanych na potrzeby sesji.
  • Wybór zestawu testów.
  • Kalibracja zespołu asesorskiego do modelu kompetencyjnego i zestawu ćwiczeń (w tym asesor wewnętrzny).
  • Przygotowanie logistyczne i administracyjne AC/ DC.

Etap 2: Przeprowadzenie AC

  • Badanie zestawem testów
  • Przeprowadzenie ćwiczeń indywidualnych i zespołowych
  • Przeprowadzenie wywiadów kompetencyjnych
  • Uzgodnienie ocen przez zespół asesorski

Etap 3: Raporty i feedback

  • Raport grupowy
  • Raport indywidualny
  • Sesja informacji zwrotnej (po sesji zawsze przez asesora, możliwa praca coachingowa z uczestnikiem nad budową planu rozwoju)

 

Korzyści

  • Dopasowanie przebiegu sesji (zestawu ocenianych kompetencji, ćwiczeń, zawartości raportu) do potrzeb klienta, rodzaju stanowiska, firmy, branży.
  • Tworzenie ćwiczeń pozwalających na pokazanie badanych kompetencji, korzystanie z opisu kompetencji przy tworzeniu ćwiczenia – zadania umożliwiają uczestnikom ośrodka zademonstrowanie ocenianych kompetencji.
  • Pogłębiona diagnoza potencjału kompetencyjnego uczestnika sesji, korzystanie z szerokiego zestawu narzędzi, w tym testów psychologicznych – szczególnie ważne w przypadku projektów rozwojowych.
  • Przeprowadzanie sesji w sposób maksymalnie obiektywny – min. korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy), dwukrotne ocenianie 1 kompetencji (najczęściej 3-4 razy) w trakcie sesji, każda kompetencja w ćwiczeniu oceniana przez dwóch asesorów, uczestnicy oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.
  • Zwiększenie akceptowalności wyników sesji przez uczestników – przedstawiamy w trakcie feedbacku informacje o ocenie kompetencji na podstawie zebranych informacji o zaobserwowanych zachowaniach w poszczególnych aktywnościach w trakcie sesji.
  • Przygotowywanie raportów dla różnych grup odbiorców – grupowy i indywidualny. Możliwość wzbogacenia raportu po sesji DC o rekomendacje rozwojowe dla uczestnika sesji.

 

Metodologia

  • Pracujemy zgodnie z wytycznymi międzynarodowymi odnośnie przygotowywania i prowadzenia AC/ DC – Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009).
  • Korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych oraz zestawu testów psychologicznych
  • Realizowane w trakcie sesji ćwiczenia symulują środowisko pracy, w którym uruchamiane są kompetencje.
  • Zestaw testów psychologicznych pozwala na pogłębioną diagnozę kompetencji uczestnika sesji .
  • Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego
  • Asesorzy są przygotowani do pełnienia funkcji i mają duże doświadczenie praktyczne, przed każdą sesją dla klienta odbywa się kalibracja asesorów – zapoznanie z zestawem kompetencji, ich opisem, ćwiczeniami.
  • Korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy)
  • Ocenianie każdej kompetencji w trakcie sesji m.in. dwukrotnie (najczęściej 3-4 razy)
  • Ocenianie każdej kompetencji w ramach ćwiczenia przez dwóch asesorów – pełen obiektywizm, uczestnicy oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.

 

Zapraszamy do kontaktu

dr Anna Bugalska
Wiceprezes Zarządu
ds. Doradztwa i Badań Organizacyjnych
Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim
abugalska@ibd.pl, tel. 695 114 411
kontakt@ibd.pl, tel. (22) 618 85 83