Budowa programów zarządzania talentami

 

Wprowadzenie do koncepcji zarządzania talentami

W firmach, które mają wdrożony model kompetencji, kompetencje stanowią spójną i zintegrowaną metodę zarządzania personelem. U podstaw systemu zarządzania kompetencjami leży misja i strategia firmy. Aby system ten był efektywny, należy zidentyfikować kompetencje, które są faktycznie kluczowe dla firmy w danym momencie, a więc wspierają pożądaną kulturę organizacyjną firmy, jej strategię oraz realizację założonych celów biznesowych. Otrzymany w ten sposób model kompetencji staje się „parasolem” dla całej polityki personalnej i integruje wszelkie procesy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, takie jak: rekrutacja, szkolenia, ocena, polityka rozwojowa i wynagrodzeniowa. Oznacza to, że firma powinna rekrutować, szkolić, awansować i wynagradzać w taki sposób, aby wspierać rozwój tych kompetencji, które zostały zdiagnozowane jako kluczowe dla realizacji strategii.

Strategia firmy zawsze wybiega w przyszłość, dlatego też zarządzanie kompetencjami pomaga tak prowadzić procesy personalne, aby zaspokajać potrzeby teraźniejszości, ale też przewidywać przyszłe potrzeby firmy.

Zarządzanie talentami oparte o kompetencje w naturalny sposób skupia się na bliższej i na dalszej przyszłości, zaczynając od dnia dzisiejszego, gdyż zapewnia firmie posiadanie w przyszłości kompetencji, których potrzebuje. Aby być pewnym, że kompetencje jakich będziemy potrzebować w przyszłości, będą w dostępne, należy rozpocząć rozwój talentów już dziś.
W firmach, w których nie został określony zestaw kompetencji ważnych dla firmy dziś i w przyszłości, przystępując do budowy programu talentowego wspólnie z właścicielem, kluczową kadrą kierowniczą i pracownikami firmy określamy zestaw kompetencji dla uczestników programów talentowych.

Możliwość rozwoju i podnoszenia kwalifikacji jest wysoko ceniona przez obecnych pracowników firmy, jak i osoby poszukujące pracy. Dlatego firma prowadząca aktywną politykę w zakresie rozwijania pracowników, pokazująca, że stawia na długookresowe związanie się pracowników z firmą, jest konkurencyjna w walce o najlepszych potencjalnych pracowników. Odwrotnie, firmy bez aktywnego zarządzania talentami okazują się być szczególnie narażone na ryzyko utraty najlepszych, najbardziej utalentowanych pracowników.

Co więcej, wszystkie wskaźniki demograficzne przewidują kurczenie się zasobów rynku pracy. Dla większości rodzajów działalności gospodarczych, sukces zależy od jakości kadry menedżerskiej.
Patrząc jedynie z czysto kosztowego punktu widzenia, czasami taniej jest zatrudnić utalentowanego pracownika i zaplanować jego rozwój w zakresie kompetencji potrzebnych firmie w przyszłości już w trakcie zatrudnienia, niż poszukiwać na rynku zewnętrznym. Zasada ta oczywiście nie pozbawia możliwości rekrutacji zewnętrznej (np. kiedy chcemy przyciągnąć osoby posiadające specjalistyczny know-how, znajomość nowych technologii lub gdy chcemy wejść na nowy rynek).

 

 

Rozumienie pojęcia „talent”

Według The Conference Board:

Utalentowany pracownik w sposób szczególny wpływa na wzrost wartości firmy i wyróżnia się wyższym niż przeciętny w organizacji potencjałem do dalszego rozwoju, jak również do sprawowania wyższych funkcji menedżerskich.

 

Cele programów talentowych

  • Zwiększenie efektywności działania firmy obecnie i w przyszłości
  • Wspierani kultury organizacyjnej firmy
  • Zatrzymanie w organizacji pracowników o najwyższym potencjale oraz z ekspercką wiedzą
  • Uzyskanie przewagi konkurencyjnej poprzez zapewnienie stałego dopływu nowych utalentowanych pracowników zdolnych sprostać przyszłym wyzwaniom
  • Stworzenie pozytywnego wizerunku firmy na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy

 

Korzyści firmy z realizacji programów talentowych

  • Rozwijanie kompetencji pracowników na wszystkich poziomach organizacji
  • Zatrudnienie osób z odpowiednimi kwalifikacjami w odpowiednich miejscach organizacji: ekspertów, którzy będą dostarczać unikatowej wiedzy oraz liderów
  • Zwiększanie motywacji i satysfakcji pracowników poprzez jasne zasady kariery zawodowej i rozwoju
  • Przygotowywanie planów sukcesji stanowisk

 

Rodzaje programów talentowych

W zależności od rodzaju prowadzonej działalności, sytuacji ekonomicznej i uwarunkowań rynkowych firma wybiera rodzaj programu talentowego, który zaspokaja jej obecne i przyszłe potrzeby kadrowe.

Wyróżnia się dwa rodzaje programów talentowych:

– menedżerskie (dla różnych poziomów zarządzania od pierwszych stanowisk menedżerskich po najwyższe stanowiska dotyczące pozycji dyrektorskich czy osób zarządzających biznesem). W firmie może istnieć kilka rodzajów programów menedżerskich. Ich celem jest przygotowanie pracowników do pełnienia funkcji kierowniczych, adekwatnych do danego poziomu zarządzania w przyszłości – sukcesja stanowiskowa.

– eksperckie – ukierunkowane na utrzymanie pracowników posiadających szczególny, ważny dla firmy rodzaj wiedzy i umiejętności. Ekspertyza, która jest istotna dla firmy, może być trudna do pozyskania na zewnątrz, może też być unikatowa w regionie czy w kraju. Celem takich programów jest utrzymanie ekspertów w firmie, stałe poszerzanie ich kompetencji merytorycznych oraz systematyczne dzielenie się przez nich posiadaną wiedzą. Warunkiem włączenia do programu eksperckiego jest brak zainteresowania karierą menedżerską i posiadanie unikatowej wiedzy oraz chęć dzielenia się wiedzą z innymi.

Zazwyczaj w pierwszej kolejności firmy decydują się na wdrożenie programu menedżerskiego.

 

 

Kryteria doboru do programu talentowego

Kryteria doboru osób do grupy talentów kierowniczych obejmuje zazwyczaj:

  • Staż pracy w firmie
  • Poziom osiąganych wyników na stanowisku
  • Poziom kompetencji w ramach oceny pracowniczej
  • Potencjał do dalszego rozwoju; analityczne, kierownicze, inne obszary ważne dla firmy
  • Wysoka motywacja wewnętrzna, chęć dalszego rozwoju
  • Rozpoznawalność w firmie.

Zestaw kryteriów jest indywidualnie dobierany do potrzeb firmy.

Kryteria doboru osób do grupy talentów eksperckich obejmuje zazwyczaj:

  • Staż pracy w firmie
  • Poziom osiąganych wyników na stanowisku
  • Posiadanie ważnej dla firmy ekspertyzy
  • Poziom kompetencji firmowych i specjalistycznych w ramach oceny pracowniczej
  • Potencjał analityczny
  • Chęć dzielenia się posiadaną wiedzą
  • Wysoka motywacja wewnętrzna, chęć dalszego rozwoju
  • Rozpoznawalność w firmie w obszarze ekspertyzy

 

Etapy programu zarządzania talentami

Zarządzanie talentami obejmuje cztery etapy działań:

1. Określenie potrzeb

Jakie są potrzeby w zakresie kadry kierowniczej obecnie, a szczególnie, jakie będą w przyszłości? Jakie są ilościowe (tj. liczbowe) i jakościowe (tj. rodzaj profilu) wymagania dla stanowisk wyższej kadry kierowniczej? Które obszary ekspertyzy są dla firmy szczególnie cenne?

2. Identyfikacja

Kto posiada potencjał do rozwoju kompetencji niezbędnych na poziomie średniej i wyższej kadry kierowniczej? W którą grupę wysoko utalentowanych pracowników uważamy za zasadne dodatkowo zainwestować? Kto jest na jakim etapie rozwoju zawodowego i czy jest w stanie dalej się rozwijać? Którzy spośród naszych pracowników, zaliczonych do grupy utalentowanych, uzyskają oczekiwany rozwój i przez to wymagany zwrot z inwestycji? Ilu ekspertów mamy w firmie? W jakich obszarach ekspertyzy?

3. Rozwój

W przypadku talentów najistotniejsze jest spojrzenie z dłuższej perspektywy czasowej i zadbanie dziś o kompetencje, które będą potrzebne w najbliższej przyszłości. Kompetencje te będą rozwijane poprzez:

  • szkolenie i inne formy kształcenia,
  • poszerzanie doświadczenia np. przez rotację stanowisk oraz specjalne zadania/ projekty,
  • szczególne wsparcie udzielane przez przełożonego, kolegów, wyznaczone do tego celu osoby w firmie – mentorzy oraz coaching wewnętrzny i zewnętrzny.

4. Utrzymanie w firmie

Sam proces identyfikacji talentów daje pozytywny efekt, jeśli chodzi o utrzymanie najlepszych pracowników w firmie. Kluczowe osoby z poziomu najwyższej kadry kierowniczej zwykle oczekują od firmy jasnych perspektyw rozwoju zawodowego. Włączenie do programu daje takie właśnie perspektywy. Musimy pamiętać, że podstawowym celem programu nie jest jedynie motywowanie osób na kluczowych stanowiskach. Jeżeli będziemy wykorzystywać program w ten sposób, istnieje ryzyko, że gdy do grupy talentów trafią osoby nie mające potencjału do dalszego rozwoju, lecz takie, których firma boi się utracić w tej chwili, cały proces utraci wiarygodność w oczach „prawdziwych” talentów. Etap ten ma kluczowe znaczenie dla sukcesu programu talentów menedżerskich. Uczestnicy programu talentów kierowniczych muszą mieć realne dowody na to, że ponoszona przez nich inwestycja ma sens, czyli że są duże szanse dzięki udziałowi w programie na awans.

 

 

 

Wspieramy firmy w przygotowywaniu koncepcji zarządzania talentami, opracowywaniu procedur wewnętrznych określających przebieg programów.

Realizujemy również wszystkie etapy procesu: identyfikację talentów, zaplanowany rozwój i awansowanie uczestników programów talentowych.

Rekomendujemy firmom systemowe podejście do zarządzania talentami, pozwalające w pełni monitorować rezultaty w odniesieniu do określonych celów poszczególnych programów talentowych.

 

 

Zapraszamy do kontaktu

dr Anna Bugalska
Dyrektor Działu Doradztwa i Badań Organizacyjnych
Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim
abugalska@ibd.pl, tel. 695 114 411
kontakt@ibd.pl, tel. (22) 618 85 83