Modele kompetencyjne

 

Nasze rozumienie

Model kompetencji to zestaw kompetencji wynikających z misji i strategii firmy, pozwalający na realizację jej celów w sposób zgodny z wartościami i oczekiwanym stylem pracy. Jest jednym z podstawowych instrumentów zarządzania procesami HR, począwszy od rekrutacji i selekcji pracowników, po kształtowanie ścieżek kariery, szkolenia i rozwój, oceny okresowe, aż po motywowanie i wynagradzanie.

 

 

Rodzaje kompetencji w modelu kompetencyjnym

 

 

Co nas wyróżnia?

 

 

Zbudowany model jest weryfikowany statystycznie pod kątem jego poprawności:

  • Czy odpowiednio zostały przyporządkowane zachowania do kompetencji?
  • Czy poprawnie zostały przyporządkowane zachowania do poszczególnych poziomów?

Na tej podstawie wybieramy „najlepsze” zachowania, które są w jednakowy sposób dopasowywane do kompetencji i jej poziomów przez pracowników. W ten sposób zapewniamy, że zachowania są dobrze rozumiane przez pracowników i model w tej konkretnej organizacji ma szansę działać.

 

Etapy prac doradczych

  1. Wybór 10-15 kluczowych dla firmy kompetencji na podstawie informacji o jej strategii,  stanowiskach pracy oraz z wykorzystaniem literatury naukowej – warsztat z kadrą zarządzającą i HR
  2. Określenie grup stanowisk występujących w firmie i przyporządkowanie do nich kluczowych kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie, w tym HR
  3. Behawioralny opis poziomów kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie
  4. Ocena przynależności zachowań do kompetencji i ich poziomów z wykorzystaniem analiz statystycznych – badania z udziałem pracowników z różnych działów w firmie
  5. Wdrożenie modelu w firmie – warsztat z udziałem pracowników działu HR
  6. Ocena (opcjonalnie po zbudowaniu modelu) związków pomiędzy kompetencjami a:
  • innymi kategoriami psychologicznymi (np. osobowość),
  • kompetencjami mierzonymi innymi metodami (np. oceny okresowe),
  • wynikami pracy,
  • wynikami badania z udziałem pracowników i z wykorzystaniem dostępnych danych.

 

 Korzyści

  • Uwzględnienie w tworzeniu modelu bieżących i przyszłych wymagań związanych z kierunkami strategicznymi organizacji
  • Precyzyjne i dopasowane do specyfiki działania w danej firmie zachowania będące podstawą kompetencji
  • Użyteczność opisu kompetencji w postaci poziomów jakościowych – konkretne zachowania
  • Wiarygodna ocena jakości zbudowanego modelu na podstawie badań z udziałem pracowników
  • Wskazanie na możliwości rozwoju poszczególnych kompetencji dzięki badaniu związków danej kompetencji z jej źródłami (trwałymi charakterystykami psychologicznymi).

Metodologia

  • Każdą kompetencję tworzymy z wykorzystaniem koncepcji,  wypracowanej na podstawie teorii i dostępnych wyników badań organizacyjnych.
  • Empirycznie sprawdzamy jakość modelu w trakcie jego budowy oraz po jego stworzeniu, prowadząc badania z udziałem pracowników firmy.

 

Przykład opisu kompetencji

Kompetencja PREZENTACJA (wersja skrócona)

Skuteczne prezentowanie różnych materiałów, aktywizowanie w tracie prezentacji,
umiejętność dostosowania się do słuchaczy i aktywnego ich angażowania w prezentację.

1.Słabo prezentujeMówi zbyt cicho i niepewnie.

Uruchamia zachowania blokujące komunikację z grupą (np. ręce założone z tyłu, brak kontaktu wzrokowego, stanie tyłem do grupy).

Czyta treści ze slajdów, z notatek.

Koncentruje się na jednej osobie.

Nie reaguje na sygnały słuchaczy.

Nie utrzymuje kontaktu wzrokowego z uczestnikami prezentacji.

2.Prowadzi prezentację nieinteraktywniePomija pytania z sali.

Utrzymuje podstawową strukturę prezentacji: wstęp, rozwinięcie, zakończenie.

Porusza wiele wątków, wprowadza wiele dygresji.

Sprawnie posługuje się pomocami audiowizualnymi w czasie prezentacji.

3.Prowadzi prezentację interaktywnieAngażuje słuchaczy w temat, zadając im pytania, podając temat do dyskusji.

Podczas prezentacji stosuje techniki aktywizujące słuchaczy.

Unika fizycznych barier w komunikacji z grupą (np. zbyt długie/częste przebywanie za „katedrą”, tworzenie barier z krzeseł itp.).

Pracuje głosem, tonacją i tempem wypowiedzi.

Utrzymuje kontakt wzrokowy ze wszystkimi uczestnikami.

Dobiera treść i formę do uczestników.

4.Na bieżąco modyfikuje treść
i formę prezentacji
Stosuje figury retoryczne, takie jak: przykłady, porównania, metafory, ilustracje.

Modyfikuje prezentację stosowanie do sytuacji.

W przypadku trudnych pytań włącza w nie słuchaczy i pytającego.

Wykorzystuje adekwatnie humor, anegdoty, dowcip, ironię.

5.Spontanicznie buduje treść
i formę prezentacji
Działa w sytuacjach trudnych technicznie i organizacyjnie, zachowując efektywność działania.

Utrzymuje interaktywność przy dużym audytorium (>100 osób).

Porusza głębsze emocje uczestników.

Zadaje prowokacyjne pytania.

Buduje dramaturgię prowadzonej przez siebie prezentacji.

 

 

Zapraszamy do kontaktu

dr Anna Bugalska
Dyrektor Działu Doradztwa i Badań Organizacyjnych
Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim
abugalska@ibd.pl, tel. 695 114 411
kontakt@ibd.pl, tel. (22) 618 85 83