Testy Hogana (HPI, HDS, MVPI)

 

Hogan Personality Inventory  ||  Hogan Development Survey  ||  Motives, Values and Preferences Inventory

 

1. KWESTIONARIUSZ OSOBOWOŚCI HOGANA – HOGAN PERSONALITY INVENTORY (HPI)

 

Opis kwestionariusza

Kwestionariusz Osobowości Hogana (Hogan Personality Inventory) jest pomiarem normalnej osobowości, wykorzystywanym do przewidywania efektywności zawodowej. HPI jest idealnym narzędziem wspierającym procesy selekcji pracowników, rozwoju przywództwa, planowania sukcesji oraz zarządzania talentami; często traktowany jest jako biznesowy standard w pomiarze niezaburzonej osobowości ze względu na swoją skuteczność w przewidywaniu efektywności pracy.

 

Cechy charakterystyczne i korzyści:

  • 206 pytań ”prawda”/ ”fałsz”,
  • czas wypełniania: 15-20 minut,
  • pozycje testowe i raporty dostępne w wielu językach,
  • bazujący na modelu pięcioczynnikowym,
  • znormalizowany na grupie ponad 500.000 pracujących dorosłych na całym świecie,
  • zwalidowany dla ponad 200 zawodów obejmujących wszystkie główne gałęzie przemysłu,
  • itemy pozbawione inwazyjnej i natrętnej treści,
  • brak negatywnego wpływu,
  • natychmiast dostępne wyniki i raporty
  • administracja online poprzez zabezpieczony dostęp.

 

Skale podstawowe mierzone przez kwestionariusz HPI:

  • Stabilność – pewność siebie, samoocena, opanowanie w sytuacji presji.
  • Ambicja – inicjatywa, współzawodnictwo oraz potencjał przywódczy.
  • Towarzyskość – ekstrawersja, bogactwo kontaktów oraz dążenie do interakcji społecznych.
  • Wrażliwość interpersonalna – takt, społeczna wnikliwość oraz zdolność do utrzymania relacji z innym.
  • Systematyczność – samodyscyplina, odpowiedzialność, sumienność.
  • Dociekliwość – wyobraźnia, ciekawość oraz potencjał twórczy.
  • Otwartość na wiedzę – orientacja na osiągnięcia, bycie na bieżąco w sprawach biznesowych i technicznych.

 

2. BADANIE ROZWOJOWE HOGANA – HOGAN DEVELOPMENT SURVEY (HDS)

 

Opis kwestionariusza

Badanie Rozwojowe Hogana (Hogan Development Survey) określa bazujące na osobowości obszary dysfunkcyjne i czynniki ryzyka w interakcjach międzyludzkich, które mogą  ujawnić się w sytuacjach stresu i dużego obciążenia pracą. Tego rodzaju zachowania, wpływające na efektywność, działania i styl przywództwa, mogą przeszkadzać w karierze, utrudniać budowanie i utrzymywanie relacji interpersonalnych oraz osiąganie życiowej satysfakcji. W kontekście pracy mogą powodować niezdolność do efektywnej komunikacji, przewodzenia zespołowi i osiągania wyników. Rozpoznanie tych behawioralnych czynników pozwala na ograniczenie ich wpływu poprzez rozwój i coaching, zarówno indywidualny jak i zespołowy.

 

Cechy charakterystyczne i korzyści:

  • 168 pytań „prawda”/” fałsz”,
  • czas wypełniania: 15-20 minut,
  • pozycje testowe i raporty dostępne w wielu językach,
  • zawiera cechy nieopisane przez Model Pięcioczynnikowy,
  • identyfikuje problematyczne aspekty zachowania, które są trudne do wykrycia podczas rozmowy kwalifikacyjnej,
  • znormalizowany na grupie ponad 10 000 pracujących menadżerów,
  • itemy pozbawione inwazyjnej treści,
  • brak negatywnego wpływu,
  • administracja online poprzez zabezpieczony dostęp.

 

Skale podstawowe mierzone przez kwestionariusz HDS:

  • Labilność emocjonalna:  poddający się nastrojom, łatwo się denerwujący, trudny do zadowolenia i zmienny emocjonalnie.
  • Podejrzliwość: nieufny, cyniczny, wrażliwy na krytykę i skoncentrowany na negatywach.
  • Zachowawczość: nieasertywny, oporny na zmiany, unikający ryzyka i wolno podejmujący decyzje.
  • Zamknięcie w sobie: trzymający się na uboczu, obojętny na uczucia innych, małomówny.
  • Nieelastyczność: na pozór chętny do współpracy, ale w rzeczywistości irytujący się, uparty i niewspółpracujący.
  • Arogancja: zbytnio pewny siebie, wyniosły, o zawyżonym poczuciu własnej wartości.
  • Manipulowanie: czarujący, podejmujący ryzyko, testujący granice i poszukujący ekscytacji.
  • Teatralność: aktorski, poszukujący uwagi, przeszkadzający, wykazujący słabą umiejętność słuchania.
  • Fantazjowanie: twórczy, ale myślący i działający w nietypowy lub ekscentryczny sposób.
  • Drobiazgowość: skrupulatny, precyzyjny, trudny do zadowolenia i mający tendencję do mikrozarządzania.
  • Oportunizm: skory do zadowalania innych i niechętny samodzielnemu działaniu lub wyrażaniu opinii.

 

3. KWESTIONARIUSZ MOTYWÓW, WARTOŚCI I PREFERENCJI – MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY (MVPI)

 

Opis kwestionariusza

Kwestionariusz Motywów, Wartości i Preferencji (Motives, Values and Preferences Inventory) odkrywa podstawowe wartości, cele i zainteresowania danej osoby. Uzyskane wyniki wykazują, jaki typ stanowiska, pracy i środowiska będzie najbardziej motywujący dla pracownika oraz, w jakich okolicznościach będzie on czuł się najbardziej usatysfakcjonowany.

Organizacje mogą wykorzystać te informacje w celu upewnienia się, że wartości nowo zatrudnionego pracownika są zgodne z tymi, które obowiązują dla stanowisk i dla organizacji jako całości. MVPI może być także pomocny w diagnozowaniu obszarów zgodności oraz konfliktu między członkami zespołu, jako podstawa do procesów budowania zespołów. Rdzenne wartości osoby są częścią jej tożsamości. W związku z tym, stanowią one kluczową siłę napędową osoby – są tym, czego osoba pragnie i do czego osiągnięcia dąży.

 

Cechy charakterystyczne i korzyści:

  • 200 pytań,
  • czas wypełniania: 15-20 minut,
  • pozycje testowe i raporty dostępne w wielu językach,
  • zwalidowany na grupie pracujących dorosłych w ponad 100 organizacjach,
  • itemy pozbawione inwazyjnej i natrętnej treści,
  • brak negatywnego wpływu na osoby badane,
  • ocenia dopasowanie pomiędzy wartościami osoby a kulturą organizacyjną,
  • przewiduje zarówno sukces zawodowy, jak i satysfakcję z pracy,
  • opisuje środowisko pracy kreowane przez liderów,
  • administracja online poprzez zabezpieczony dostęp,
  • aplikacja dostępna w wielu językach.

 

Skale mierzone przez kwestionariusz MPVI:

  • Rozpoznawalność: pragnienie uwagi, aprobaty i pochwał.
  • Władza: dążenie do sukcesu, osiągnięć, statusu i kontroli.
  • Hedonizm: orientacja na zabawę, przyjemności i radość.
  • Altruizm: chęć pomagania innym i wnoszenia wkładu w rozwój społeczeństwa.
  • Przynależność: pragnienie czerpania przyjemności z interakcji społecznych.
  • Tradycja: poświęcenie, silne osobiste przekonania i poczucie obowiązku.
  • Bezpieczeństwo: potrzeba przewidywalności, struktury i ładu.
  • Finanse: zainteresowanie pieniędzmi, zyskiem, inwestycjami oraz możliwościami biznesowymi.
  • Estetyka: potrzeba wyrażanie siebie, troska o styl i wygląd produktów pracy.
  • Nauka: poszukiwanie wiedzy, badań, technologii i danych.

 

Zobacz także: Testy wykorzystywane przez IBD

 

Zapraszamy do kontaktu

dr Anna Bugalska
Dyrektor Działu Doradztwa i Badań Organizacyjnych
Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego
Zarządzanie Kapitałem Ludzkim
abugalska@ibd.pl, tel. 695 114 411
kontakt@ibd.pl, tel. (22) 618 85 83