IBD w mediach

Słowa „coaching”, „coach”, „coachowany” itp. budzą zrozumiałe zainteresowanie – ze względu na sam przedmiot i metody tej coraz popularniejszej metody osobistego rozwoju, jak i brak dobrych polskich odpowiedników.

Jakie są potrzeby biznesu związane z wykorzystywaniem testów? Jakie możliwości w zakresie opracowywania testów mają naukowcy? W jakim kierunku powinni podążać wydawcy testów. To tylko kilka z wielu pytań, na które padła odpowiedź podczas konferencji „Testy w biznesie. Standardy a praktyka”, organizowanej wspólnie przez Instytut Rozwoju Biznesu, Pracownię Testów Psychologicznych oraz Polską Fundację Badań nad Zarządzaniem, pod patronatem Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.

Działy HR podczas rekrutacji i alokacji pracowników, planowania ścieżek kariery, awansowania czy działań rozwojowych muszą korzystać z odpowiednich narzędzi, aby ich decyzje personalne były trafne. Czy możliwy jest rzetelny pomiar kompetencji pracowników przy zastosowaniu narzędzi psychologicznych?

Adaptacja kulturowa to przystosowanie oryginalnej wersji testu do innej specyfiki kulturowej, dokonywane przy przenoszeniu testu stworzonego i funkcjonującego w jednym kraju do innego. Testy służą do badania właściwości indywidualnych istotnych dla przystosowania do wymagań środowiskowych, te zaś są w różnych kulturach różne

„Puls Biznesu”: Do czego stosuje się w biznesie testy i kwestionariusze psychologiczne? Włodzimierz Buśkiewicz, prezes Instytutu Rozwoju Biznesu (IRB): Testy pomagają pracownikom działów HR i menedżerom podejmować decyzje w sprawach zatrudnienia pracowników, oceny ich rozwoju i budowania programów szkoleniowych.

Zastosowanie narzędzi tego typu pozwala na wielowymiarową ocenę kompetencji i zdolności człowieka, co dostarcza korzyści zarówno osobom biorącym udział w badaniu, jak i organizacji. Jeśli chodzi o korzyści płynące z dopasowania „organizacja – człowiek”, warto tu wspomnieć chociażby o zmniejszeniu kosztów adaptacji w nowym miejscu pracy osoby, która potrafi sprostać wymaganiom stawianym na danym stanowisku i dzięki temu szybko się uczy nowych obowiązków, kreatywnie wykorzystuje swój potencjał i unika błędów charakterystycznych dla nowicjuszy.

Instytut Rozwoju Biznesu, Pracownia Testów Psychologicznych PTP i Polska Fundacja Badań nad Zarządzaniem przeprowadziły badanie ankietowe na temat stosowania testów w polskich firmach, a w szczególności – jak są wybierane, przez kogo użytkowane, do czego służą. Wyniki badania będą zaprezentowane podczas wspólnej konferencji „Testy w biznesie. Standardy a praktyka”, 11 marca 2011 roku w Centrum Konferencyjnym Instytutu w Serocku.

W powszechnej opinii na temat projektów unijnych wciąż pokutują mity z czasów, kiedy fundusze startowały w Polsce i nie zawsze były wykorzystywane rzetelnie, a wiele szkoleń miało wówczas jakość adekwatną do ceny – niską lub żadną. Dziś zmieniło się wiele, co potwierdzają osoby, które od kilku lat przygotowują projekty doradczo-szkoleniowe dofinansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego i zarządzają nimi.

Coaching jest dziedziną stosunkowo młodą. Szacuje się, że na świecie jest co najmniej 30 tys. coachów, a liczba ta stale wzrasta (Lindbom, 2006).¹ Coaching, mimo swojej popularności, nie ma jeszcze wypracowanej spójnej koncepcji, wciąż brakuje jasnych wytycznych co do sposobów jego prowadzenia.

W ciągu ostatnich 20 lat termin „kompetencja” stał się kluczowym pojęciem wykorzystywanym do opisu ludzi w organizacjach. Wzorcowy model, jako instrument zarządzania procesami HRM, składa się z opisu kompetencji, obszarów ich wykorzystania, metod pomiaru oraz czynników psychologicznych, które na nie wpływają. W 1989 roku naukowcy G. Hamel i C.K. Prahalad w Harvard Business Review opublikowali artykuł, w którym nakreślili strategie najsilniejszych organizacji biznesowych w kategoriach podstawowych kompetencji (core competencies).