Od czego zależy skuteczność metod AC/DC? Wnioski z badania i dyskusji podczas XI Spotkania Eksperckiego

Respondenci listopadowego badania ankietowego „Kryteria sukcesu w stosowaniu Assessment Centre/Development Centre”, przeprowadzonego przez Instytut Rozwoju Biznesu i Polską Fundację Badań nad Zarządzaniem, w większości brali udział w budowaniu sesji assessmentowych (69 proc.) i byli asesorami (64 proc.). Blisko połowa (44 proc.) zlecało przeprowadzenie AC lub DC. To oznacza, że obie metody – „ośrodek oceny” i „ośrodek rozwoju”, w tłumaczeniu na język polski, są dobrze znane i stosowane w praktyce HR.

Jak jednak podkreślali  na spotkaniu dr Victor Wekselberg i Katarzyna Sobieraj, omawiając wyniki ankiety, aż ponad jedna trzecia badanych (36 proc.) nie uczestniczyła w szkoleniach, przygotowujących do pełnienia roli asesora. A międzynarodowe wytyczne, dotyczące stosowania AC/DC, nie pozostawiają tu miejsca na dowolność. „Asesorzy – czytamy w dokumencie zatwierdzonym przez 34. Międzynarodowy kongres poświęcony metodom ośrodka oceny  (The International Congress on Assessment Center Methods), który odbył się 24 września 2008 roku w  Waszyngtonie – przed dopuszczeniem do uczestnictwa w ośrodku oceny muszą odbyć dogłębne szkolenia i uzyskać poziom wykonania zgodny z wytycznymi zawartymi w dziale – Szkolenia asesorów.”

Jeśli zaś chodzi o samą znajomość dokumentu, to podobnie jak w badaniu z 2009 roku, nadal jest ona, jak się wydaje, zbyt słaba. Tylko jedna piąta respondentów deklaruje, że zna i stosuje wytyczne zawarte w dokumencie, jedna czwarta w ogóle ich nie zna, a blisko połowa (43 proc.) tylko słyszała, „że gdzieś dzwoni” lub poznała je pobieżnie.

Na świecie w latach 70. ub. wieku praktycy HR zrozumieli, że stosowanie tych metod w biznesie musi podlegać pewnym wytycznym, które zapewniałyby – na ile jest to możliwe – obiektywizm i rzetelność oceny czy prawidłowy przebieg samego procesu. Wszak każda sesja AC czy DC decyduje o ludzkim losie i kondycji firmy. W opinii ekspertów Instytutu dogłębna znajomość międzynarodowych standardów, rzetelność w ich przestrzeganiu są warunkiem sine qua non prawidłowego stosowania metod: ośrodek oceny i ośrodek rozwoju. Być w zgodzie z międzynarodowymi wytycznymi i standardami etycznymi oznacza, że należy – zdaniem dr Anny Baczyńskiej – szczególnie zadbać o takie składowe procesu, jak: analiza stanowiska pracy, klasyfikacja behawioralna, techniki oceny i jej wielostronność, symulacje, przygotowanie i dobór asesorów, rejestracja zachowań, a także opracowanie raportów, integracja danych i walidacja.

Studium przypadku „Program poprawy jakości Salonów Sony Centre”, opowiedziane i zinterpretowane przez dr Annę Bugalską i Tadeusza Żaczkowskiego (Sony Centre Channel Manager) pokazało, że metoda AC/DC może przynieść widoczne rezultaty, jeśli przykłada się należytą uwagę do doboru asesorów, do oceny badanych kompetencji stosuje się zróżnicowane metody i dba się o odpowiednie udzielanie informacji zwrotnej.

Podczas XI Spotkania Eksperckiego uczestnicy mieli możliwość nie tylko poznać wyniki badania, wziąć udział w dyskusji i podzielić się spostrzeżeniami z własnej praktyki, ale także popracować wspólnie z prowadzącymi podczas warsztatów. Wstępem do tych zajęć było wystąpienie dr Diany Malinowskiej, zbudowane w formule pracy w grupach. Uczestnicy poprzez dyskusję uzgadniali wspólne stanowiska wobec najczęściej popełnianych błędów podczas  AC/DC, takich m.in. jak dobór asesorów, ich zachowania wobec uczestników czy sposób organizacji sesji.

Na przyszły rok Instytut planuje przeprowadzenie kolejnych czterech badań ankietowych i odpowiednio – spotkań eksperckich, na których tradycyjnie już będą zaprezentowane wyniki, przedstawiony case z zagadnień ściśle związanych z tematyką badania oraz przeprowadzone warsztaty dla uczestników.

Partnerzy medialni cyklu „Spotkania Eksperckie”: „Personel i Zarządzanie”, HRNews, Biznes.wieszjak.pl, Nowoczesna Firma, Pracuj.pl i „Strategie Biznesu”.

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on Twitter
Powrót...