Czas trwania 125 godz., 12 dni Ilość sesji 6

Najbliższe terminy

Termin Miejsce Cena - zw. z VAT
24.06.2017 - 03.09.2017 Katowice 6900 PLN
08.07.2017 - 17.09.2017 Warszawa 6900 PLN
09.09.2017 - 19.11.2017 Kraków 6900 PLN
09.09.2017 - 19.11.2017 Gdańsk 6900 PLN
16.09.2017 - 17.12.2017 Wrocław 6900 PLN
16.09.2017 - 17.12.2017 Warszawa 6900 PLN
07.10.2017 - 17.12.2017 Katowice 6900 PLN
07.10.2017 - 17.12.2017 Poznań 6900 PLN
Wypełnij zgłoszenie

Business Trainer Diploma (BTD) – nowy zaawansowany program dla trenerów biznesu z praktycznym doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń, absolwentów Business Trainer Certificate (BTC) i innych tego typu programów, a także dla menedżerów i trenerów, pragnących wzbogacić swoją wiedzę o nowe metodyki pracy trenerskiej.

Program BTD to:

  • Innowacyjne projektowanie metod rozwojowych
  • Zaawansowana diagnoza i rozwój kompetencji dla doświadczonych trenerów

dr Beatricze Andrzejewska
Dyrektor Programowy Centrów Eksperckich
Przywództwo i Szkoła Trenerów Biznesu IBD

 

PROGRAM CERTYFIKOWANY

   

 

Cele szkolenia

Pogłębienie, poszerzenie, zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu:

  • profesjonalnego planowania, przygotowania i prowadzenia szkoleń,
  • zarządzania celami w programach rozwojowych,
  • wyboru i konstruowania technik szkoleniowych w odpowiedzi na określone cele szkoleniowe,
  • budowania zaawansowanych narzędzi szkoleniowych trenera biznesu,
  • wyboru i konstruowania innowacyjnego procesu design thinking,
  • zarządzania grupą w przebiegu procesów facylitacji i moderacji grupowej,
  • stosowania zaawansowanych form pracy z ciałem, nad emisją głosu i budowania profesjonalnego wizerunku biznesowego – zaawansowany wideotrening.

Grupa docelowa

  • Trenerzy biznesu z doświadczeniem minimum 2-letnim w prowadzeniu szkoleń
  • Trenerzy i szkoleniowcy, którzy ukończyli Business Trainer Certificate (BTC) oraz absolwenci innych wielosesyjnych programów, szkół i szkoleń trenerskich
  • Menedżerowie z doświadczeniem trenerskim
  • Wszyscy dojrzali trenerzy, którzy chcieliby wzbogacić swój warsztat o nowe formy metodyki i pracy z grupą

 

Język szkolenia

Zajęcia są prowadzone w języku polskim. W formule zamkniętej – na życzenie firmy zamawiającej – szkolenie może odbywać się w języku angielskim.

Korzyści dla uczestnika programu

  • Zdobycie kompleksowych umiejętności projektowania i prowadzenia innowacyjnych sesji szkoleniowych, facylitacyjnych, zorientowanych na efektywność i cele biznesowe
  • Zdobycie wiedzy i umiejętności dotyczących budowania i wykorzystywania zaawansowanych form, metod i narzędzi szkoleniowych
  • Zbudowanie i doskonalenie kompetencji osobistych ważnych z punktu widzenia skutecznego trenera – innowatora biznesu
  • Poprawa skuteczności trenerskiej w zakresie zarządzania zespołem w procesie szkoleniowym
  • Indywidualna diagnoza kompetencji trenerskich
  • Doświadczenie pracy ze zróżnicowanym dedykowanym zespołem trenerów, konsultantów, coachów

 

Tematyka. Program ramowy

SESJA I. SYSTEMOWE I STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE METODAMI ROZWOJU W ORGANIZACJACH. STRATEGIA HR W ORGANIZACJACH A METODY ROZWOJU

1. Systemowe zarządzanie metodami rozwoju – szkolenia, doradztwo, coaching
2. Trener w organizacji jako partner w biznesie: trener w roli konsultanta
3. Wzmacnianie skuteczności procesu szkoleniowego i rozwojowego
4. Praktyczne zastosowanie metod i narzędzi na każdym etapie procesu szkoleniowego

SESJA II. MODERACJA GRUPOWA I FACYLITACJA GRAFICZNA Z TECHNIKAMI WIZUALNYMI. LABORATORIUM ZAAWANSOWANYCH METOD WZMACNIANIA GRUP W KREOWANIU ROZWIĄZAŃ

1. Rola facylitatora/ moderatora i zarządzanie oczekiwaniami interesariuszy
2. Narzędzia do moderowania określonych typów spotkań
3. Techniki moderacyjne w pracy z zespołem
4. Myślenie wizualne a facylitacja. Metoda „world cafe” w wykonaniu uczestników

SESJA III. ŚWIADOMA OBECNOŚĆ – ZAAWANSOWANE METODY IMPROWIZACJI W PRACY Z GRUPĄ. BUDOWANIE WIARYGODNOŚCI OSOBISTEJ I PROFESJONALNEGO WIZERUNKU

1. Techniki improwizacji – metoda kreatywnego myślenia i niekonwencjonalnej pracy z grupą
2. Trener i mówca – Wielki Kreator
3. Improwizacja – praktyczne zasady i ćwiczenia do zastosowania w szkoleniach
4. Doskonalenie indywidualnych kompetencji improwizacji i kreacji

SESJA IV. SZTUKA TWORZENIA INNOWACJI – DESIGN THINKING. INNOWACYJNY TRENER-KONSULTANT

1. Rewolucja: od designu do Design Thinking
2. Inspiration: zrozumieć obiorcę
3. Ideation: tworzenie rozwiązań i prototypowanie
4. Implementation: ocena i wdrażanie nowych rozwiązań

SESJA V. PROJEKTOWANIE ZAAWANSOWANYCH METOD SZKOLENIOWYCH – SYMULACJE I GRY BIZNESOWE. TRENER JAKO PROJEKTANT NOWOCZESNYCH METOD EDUKACYJNYCH

1. Symulacyjne gry szkoleniowe w edukacji – kluczowe pojęcia
2. Psychologia gracza – mechanizmy psychologiczne u graczy i mechanizmy psychologiczne w procesie rozgrywki
3. Mechanika i dynamika symulacyjnych gier szkoleniowych
4. Projektowanie i produkcja gier – praca w oparciu o case study

SESJA VI. MENTORING W PRACY TRENERA. TRENER JAKO KONSULTANT ROZWOJU

1. Mentor jako partner w biznesie – współprojektowanie działań rozwojowych w organizacji
2. Motywowanie do rozwoju jako zadanie mentora
3. Narzędzia w pracy mentora
4. Metody rozwoju różnych grup pokoleniowych

WSPARCIE ROZWOJU – superwizja i mentoring

 

D o  p o b r a n i a: Business Trainer Diploma. Program ramowy

 

MASTER TRAINER INDIVIDUAL DEVELOPMENT PROGRAM – zastosowane narzędzia diagnozy i wzmacniania kompetencji:

Na start programu – diagnoza kompetencji

Bateria Testów IBD – zestaw uznanych testów diagnostycznych:

  • rzetelne i wygodne narzędzie indywidualnej diagnozy kompetencji,
  • raport indywidualny dla każdego uczestnika,
  • indywidualna sesja informacji zwrotnych dla każdego uczestnika.

 

Na zakończenie programu – wzmacnianie kompetencji

Superwizja w oparciu o Arkusz Obserwacji Superwizyjnej (AOS):

  • każdy uczestnik może skorzystać ze wsparcia superwizora w trakcie prowadzenia własnego szkolenia wraz indywidualną informację zwrotną.

Sesja mentoringu indywidualnego:

  • każdy uczestnik może skorzystać z jednogodzinnej sesja zdalnego mentoringu z senior trenerem.

 

Korzyści z diagnozy:

  • indywidualna diagnoza predyspozycji i potencjału, analiza kluczowych kompetencji z uwagi na działania rozwojowe,
  • pogłębienie samoświadomości osobistego funkcjonowania w zakresie kompetencji kluczowych
  • w pracy osoby odpowiedzialnej za rozwój kadry w organizacji – trenera, moderatora, facylitatora, projektanta metod rozwojowych,
  • wzrost elastyczności zachowania poprzez pracę w oparciu o indywidualny plan rozwoju.

 

Korzyści z superwizji:

  • pozwala przyjrzeć się w oczach specjalisty, uzyskać informacje zwrotne,
  • stwarza przestrzeń do głębszej refleksji nad prowadzonymi działaniami szkoleniowo-rozwojowymi,
  • jest źródłem inspiracji i pokazuje nowe kierunki rozwoju,
  • wyzwala z błędnych wyobrażeń o sobie i swojej pracy.

 

Korzyści z mentoringu:

  • zmotywowanie do rozwoju zawodowego i osobistego,
  • jasne sprecyzowanie celów zawodowych,
  • większa satysfakcja z własnych aktywności trenerskich, lepsze zrozumienie ich roli i znaczenia,
  • możliwość spojrzenia na własną pracę i doświadczenie z innej perspektywy.

 

Metody szkoleniowe

A c t i o n  L e a r n i n g: gry szkoleniowe , tematyczne case study, filmy instruktażowe, role play, ćwiczenia indywidualne i grupowe, testy, dyskusje moderowane, feedback trenerski i feedback partnerski, mentoring, sesje coachingowe, biblioteka e-learningowa, zadania wdrożeniowe: projekty indywidualne i zadania zespołowe.

 

 

Program szczegółowy

SESJA I. SYSTEMOWE I STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE METODAMI ROZWOJU W ORGANIZACJACH. STRATEGIA W ORGANIZACJACH A METODY ROZWOJU

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

  • poznanie różnych form i celów działań rozwojowych: coaching, mentoring, szkolenia,
  • poznanie form współczesnego doradztwa organizacyjnego w obszarze Procesowego Zarządzania Kapitałem Ludzkim,
  • nabycie umiejętności rozróżniania obszarów zastosowań dla projektów doradczych: AC/DC, systemy ocen pracowniczych – użyteczność i znaczenie
  • w procesie szkoleniowym jako narzędzi wspierania rozwoju, badania efektywności szkoleń i wdrażania zmian organizacyjnych, które wzmacniają efekty szkoleń,
  • poznanie form badania efektywności szkoleń,
  • poznanie celów i metod kompleksowego podejścia do badania potrzeb organizacji,
  • nabycie umiejętności stosowania analizy potrzeb szkoleniowych,
  • poznanie metod wzmacniania efektów szkoleniowych (retention of knowlege).

 

Program sesji I

1. Systemowe zarządzanie metodami rozwoju – szkolenia, doradztwo, coaching

  • Strategia HR i jej wpływ na projektowanie i zarządzanie kompleksowymi metodami rozwoju
  • Model Procesowego Zarządzania Kapitałem Ludzkim: – cele, korzyści, zastosowanie
  • Korzyści kompleksowej analizy organizacji: kierunki rozwoju, wizja, strategia, potrzeby organizacji
  • Badania organizacji a wybór i zastosowanie działań rozwojowych – różne ścieżki działań: doradztwo, konsulting, szkolenia, coaching, mentoring
  • Kontrakt na działania rozwojowe: trener, konsultant a organizacja, decydent a ostateczni beneficjenci

2. Trener w organizacji jako partner w biznesie: trener w roli konsultanta

  • Doradztwo organizacyjne a zastosowanie metod rozwojowych w organizacjach
  • Szanse i ograniczenia metod diagnozy, selekcji i rozwoju: Assessment i Development Centre, testy, ocena 360 i inne
  • Zastosowanie metody: wieloaspektowość informacji uzyskanych podczas metod diagnozy kompetencji w organizacji
  • Różnorodne role – trener jako konsultant, coach, doradca. – wymagania roli
  • Co to jest coaching? Uzasadnienia do zastosowania
  • Zasady efektywnego coachingu i cechy dobrego coacha
  • Narzędzia działania coacha: techniki coachingu, trening, modelowanie, instruktaż
  • Przygotowanie siebie i innych na zmianę – taktyki i techniki

3. Wzmacnianie skuteczności procesu szkoleniowego i rozwojowego

  • Model skutecznego procesu szkoleniowego:
    • diagnoza potrzeb szkoleniowych
    • projektowanie programu szkolenia
    • przeprowadzenie szkolenia
    • ocena efektywności szkolenia
    • wzmocnienie efektów szkolenia
  • Case study organizacji w przebiegu zastosowania całościowej, kompleksowej metodologii procesu szkoleniowego

4. Praktyczne zastosowanie metod i narzędzi na każdym etapie procesu szkoleniowego

  • Różnorodne metody diagnozy potrzeb szkoleniowych
  • Projektowanie programów: zarządzanie czasem – harmonogram, pre- i postworki, dobór metod z uwagi na cele
  • Szkolenie w toku – metody pracy
  • Metody badania efektywności szkolenia: ankiety, testy, obserwacje, zadania wdrożeniowe
  • Wzmacnianie efektywności szkoleniowej: tworzenie raportu diagnostyczno-rekomendacyjnego, umiejętność tworzenia rekomendacji dalszych działań, metody wdrożeniowe i inne

 

SESJA II. MODERACJA GRUPOWA I FACYLITACJA GRAFICZNA Z TECHNIKAMI WIZUALNYMI. LABORATORIUM ZAAWANSOWANYCH METOD WZMACNIANIA GRUP W KREOWANIU ROZWIĄZAŃ

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

  • zdobycie wiedzy na temat struktury, zasad i metodologii prowadzenia sesji facylitacji i moderacji,
  • zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu metodyki pracy facylitatora i moderatora,
  • doskonalenie kompetencji w zakresie zarządzania sobą w procesie facylitacji,
  • zdobycie wiedzy na temat podstaw myślenia wizualnego i jego zastosowań w uczeniu osób dorosłych,
  • zdobycie i rozwój umiejętności tworzenia obrazów i symboli rysunkowych ilustrujących wypowiedzi własne oraz wypowiedzi uczestników szkoleń,
  • doskonalenie kompetencji w zakresie tworzenia czytelnych i atrakcyjnych materiałów szkoleniowych (atrakcyjne handouty, czytelne flipcharty),
  • stworzenie własnej biblioteki obrazów i symboli do zastosowania w szkoleniach własnych.

 

Program sesji II

1. Rola facylitatora/ moderatora i zarządzanie oczekiwaniami interesariuszy

  • Jak przygotować facylitację/moderację uniwersalnego zebrania
  • Autoanaliza kluczowych kompetencji w roli facylitatora
    • diagnoza kompetencji
    • informacje zwrotne po case’ach moderacyjnych
  • Kontraktowanie między moderatorem/facylitatorem a uczestnikami jako specyficzna umowa i udzielenie moderatorowi konkretnych uprawnień
    • kontraktowanie celów i agendy
    • zasady kontraktowania procesów i spotkań
    • kontraktowanie z osobami wyżej w strukturze
    • kontraktowanie z osobami równorzędnymi  w strukturze
  • Role uczestników spotkań
    • typologia uczestników
    • strategie na poszczególne typy uczestników
  • Rozwój trenera w roli i funkcji moderatora

2. Narzędzia do moderowania określonych typów spotkań

  • Spotkanie kreatywne – tworzenie nowych koncepcji, usprawnień, przykładowe techniki moderacji kreatywnej:
    • burze mózgów (różne typy)
    • elementy mind mappingu
    • karty dixit
  • Spotkanie diagnostyczne – przykładowe techniki:
  • ściana płaczu
  • metafora grupowa
  • koło percepcji
  • Spotkanie nt. planowania procesów – przykładowe techniki:
    • technika SMART na osi czasu
    • technika: wykres projektowy wyklejany
    • technika Walta Disneya
  • Spotkanie mediatorsko facylitowane – przykładowe techniki:
    • proces facylitacyjno-mediacyjny
    • sesja interesów
    • zarządzanie negocjacjami grupowymi
  • Spotkanie procesowe – rozwój zespołu – przykładowe techniki:
    • matryca team coachingu TCI
    • peer coaching
    • debata oxfordzka

3. Techniki moderacyjne w pracy z zespołem

  • Model moderacji oparty na schemacie Kapeluszy DeBono – użycie metamodelu do różnych typów moderacji
    • „kapelusz niebieski” jako moderator
    • zarządzanie pozostałymi „kapeluszami”
    • generowanie efektów moderacji „kapeluszy”
    • korzyści z metody kapeluszy
  • Inne techniki moderacji:
    • technika briefingu różnych interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych
    • technika odprawy z własnym zespołem
    • technika mediacji między własnymi pracownikami
  • Awarie i trudne sytuacje podczas moderacji
    • awarie techniczne
    • awarie z uczestnikami
    • impas w moderacji z powodów merytorycznych

4. Myślenie wizualne a facylitacja. Metoda „world cafe” w wykonaniu uczestników

  • Zaczynamy rysować. To proste. Od czego zacząć?
    • rysujemy podstawowe kształty stosowane podczas pracy z grupą kontenerki (strzały, wstęgi, pergaminy, inne), postacie (statyczne, w ruchu, emocjami), przedmioty
    • miniwykład pokazujący, skąd bierze się popularność myślenia wizualnego, na jakich wzorach kulturowych jest ono oparte i jakie korzyści płyną z włączenia tego typu myślenia w pracy trenera i facylitatora
  • Ćwiczenie: proces kreacji, zrób coś z niczego, przedstawianie schematu/instrukcji, infografika, opowiadanie historii
  • Zastosowanie technik rysunkowych w pracy z grupą – trener występuje w roli facylitatora
    • demonstracja metody „world cafe” do facylitacji dużych grup
    • praca z dużą grupą i użycie technik rysunkowych
    • instrukcje rysunkowe
    • zachęcanie uczestników do rysowania – jak to działa, jak to zrobić?
    • zbieranie opinii i doświadczeń od dużej grupy a techniki wizualne
    • jak wzmocnić dzielenie się doświadczeniem w dużej grupie
  • Techniki rysunkowe w pracy własnej
    • projektowanie własnego materiału szkoleniowego w formie wizualnej
    • gdzie szukać inspiracji, jakich narządzi używać?
    • warsztat pracy facylitatora graficznego

 

SESJA III. ŚWIADOMA OBECNOŚĆ – ZAAWANSOWANE METODY IMPROWIZACJI W PRACY Z GRUPĄ. BUDOWANIE WIARYGODNOŚCI OSOBISTEJ I PROFESJONALNEGO WIZERUNKU

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

  • wzmocnienie elastyczności trenerskiej poprzez zastosowanie zaawansowanych technik improwizacji,
  • zidentyfikowanie i zastosowanie indywidualnego, unikalnego, autentycznego schematu pantomimicznego,
  • świadomość osobistej charyzmy i jej wykorzystywania podczas prezentacji i  wystąpień publicznych,
  • pokonanie „szklanego sufitu prezentacji” – odnaleźć siebie i swojej indywidualności w zasadach profesjonalnej prezentacji,
  • wzmocnienie umiejętności czytania emocji słuchaczy i wpływania na audytorium poprzez rezonans i współbrzmienie,
  • zdobycie umiejętności kontrolowania fizjologicznych objawów porwania emocjonalnego – stresu, ekscytacji, lęku,
  • wykorzystanie technik kreatywności i improwizacji w wystąpieniu publicznym,
  • zdobycie umiejętności niestandardowego projektowania i przeprowadzenia prezentacji,
  • zdobycie praktycznych narzędzi rozwijania wyobraźni i kreatywności,
  • zastosowanie archetypów postaci adekwatnie do celu i wpływu, jaki chcę wywrzeć w czasie wystąpienia.

 

Program sesji III

1. Techniki improwizacji – metoda kreatywnego myślenia i niekonwencjonalnej pracy z grupą

  • Co to są improwizacja i improwizator?
  • Improwizacja w pracy trenera – warunki wykorzystania.
  • „Świadoma obecność” trenera jako warunek improwizacji.
  • Samoświadomość własnego wizerunku i wywieranego wrażenia a możliwość improwizacji.
  • Improwizacja w wystąpieniu publicznym – warunki wykorzystania.
  • Samoświadomość własnego wizerunku i wywieranego wrażenia a możliwość improwizacji.
  • Zamiana „krytyka wewnętrznego” na „trenera wewnętrznego”.
  • Jak rozwijać umiejętność improwizacji i kreatywnego myślenia?
  • Pozwól sobie „być na TAK” – jak budować komunikację na propozycji audytorium.
  • „Stan gotowości” – otwarcie na wszelką propozycję.
  • Kreatywność, generowanie pomysłów i doładowanie energii.

2. Trener i mówca – Wielki Kreator

  • Wiarygodność i naturalność – zasada spójności w komunikacji.
  • Jak być elastycznym i autentycznym w trakcie improwizacji, podczas prowadzenia warsztatu, prezentacji?
  • Synergia umysłu i ciała trenera.
  • Jak uwolnić swoją charyzmę? Ćwiczenia.
  • Techniki teatru improwizacji i ich zastosowanie w komunikacji niewerbalnej.
  • Jak uwolnić swoją charyzmę – ćwiczenia.
  • Budowanie i wyrównywanie statusu w grupie – płynność komunikacji i wykorzystanie dynamiki władzy.

3. Improwizacja – praktyczne zasady i ćwiczenia do zastosowania w szkoleniach

  • Wprowadzenie podstawowych założeń archetypów postaci w oparciu o analizę ich efektywności wg metody Mythodramy
  • Charakterystyka postaci wg ich zachowań, gestów, wykorzystania przestrzeni i wywierania wpływu głosem.
  • Analiza mocnych i słabych stron archetypów.
  • Zasada wykorzystania i doboru postaci – znajdź cel i odpowiedz na pytanie, jaki chcesz wywrzeć wpływ na odbiorcy.
  • Określenie wykorzystywanego dotychczas stylu komunikacji.
  • Budowanie „grupy” i jej współodpowiedzialności.
  • Utrwalanie przekazywanej wiedzy uczestników.
  • Zapewnienie poczucia swobody poszukiwań.
  • Sesje tworzenia wizji i rozwiązywania problemów.
  • Akceptacja niepowodzenia i wyjście bezpieczeństwa.
  • Wzbudzanie zainteresowania u słuchaczy.
  • Wykorzystanie technik opowiadania historii.
  • Ocena potrzeb uczestników i procesu szkoleniowego.
  • Kreatywność, generowanie pomysłów i doładowanie energii.
  • Jak poprawić jakość „bycia” ze sobą i z grupą.

4. Doskonalenie indywidualnych kompetencji improwizacji i kreacji

  • Ćwiczenie nowych stylów komunikacji w oparciu o metodę Mythodramy.
  • Trener w oparciu o symulacje fragmentu prezentacji uczestników opracowuje dla każdego z nich zestaw ok. 3-5 eksperymentalnych ćwiczeń na doświadczanie i zastosowanie archetypów postaci.
  • Jak zaprzyjaźnić się z postacią, która wydaje Ci się teraz najodleglejsza?
  • Jak ciało i głos pomagają mi w zbudowaniu wybranej postaci?
  • Dlaczego „głowa słucha ciała, a ciało głowy”.
  • Zastosowanie zwiększonego repertuaru technik komunikacyjnych –  uczestnicy mają okazję zastosować nowe style komunikacji, tj. archetypy postaci we fragmencie swojego wystąpienia.
  • Ewaluacja i wnioski dla samorozwoju, płynące z symulacji z wykorzystaniem postaci.

 

SESJA IV. DESIGN THINKING – SZTUKA TWORZENIA INNOWACJI. INNOWACYJNY TRENER-KONSULTANT

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

  • nabycie umiejętności projektowania rozwiązań poprzez innowacyjną analizę problemów zarządzania z użyciem metod Design Thinking,
  • wzmocnienie sposobów radzenia sobie z ograniczeniami innowacyjnego myślenia i działania,
  • nabycie umiejętności wprowadzania innowacji i zaprojektowania lepszego doświadczenia klienta i odbiorcy/użytkownika produktu bądź usługi,
  • nabycie umiejętności zarządzania i tworzenia warunków pracy zespołowej w procesie projektowania rozwiązań.

 

Program sesji IV

1. Rewolucja: od designu do Design Thinking

  • Czym jest, gdzie się narodziło i na czym polega Design Thinking: IDEO Palo Alto
    • proces myślenia a proces projektowania: od myślenia projektowego do kreowania innowacyjnych rozwiązań
    • „a design thinker’s personality profile”: kim jest designer i jaka jest jego rola w biznesie, trener w roli designera
    • najważniejsze kompetencje skutecznego rozwiązywania problemów biznesowych
    • dlaczego warto skupiać się na tym, na co masz wpływ?
    • znaczenie postawy wewnętrznej w sytuacji rozwiązywania problemów biznesowych
    • innowacyjne myślenie w biznesie
  • Zmiana, kreatywność, innowacyjność w zarządzaniu a Design Thinking – do czego to jest przydatne
    • test, dyskusja, refleksja: analiza i diagnoza osobistych przekonań na temat innowacji i zmiany – zróżnicowanie zakresów: kreatywności, twórczości, innowacyjności i zmiany w organizacji
    • case study „po co nam innowacje?” – analiza zakresu stosowania myślenia i działania twórczego w aktywności zawodowej w danej organizacji
    • ćwiczenie „mapa potrzeb innowacyjnych w naszej organizacji”
    • next practices: zmiana a organizacyjne uczenie się – budowanie kultury zmiany. jak zwiększyć szanse na zmiany antycypujące?
    • ograniczenia wynikające z myślenia – „hamulce intelektualne”
    • wychodzenie poza stereotypy
    • trenowanie samego siebie w takich działaniach, jak: identyfikowanie sedna problemu, definiowanie problemu ułatwiające jego rozwiązanie, szukanie rozwiązań i podejmowanie decyzji.

2. Inspiration: zrozumieć obiorcę

  • I faza inspiration:
    • Understand
    • Observe
    • POV
  • Rozpoznanie i analiza potrzeb odbiorców i  środowiska, w którym planujemy wprowadzać usprawnienia
    • empatia wobec odbiorców
    • diagnoza i interpretacja osobistego stylu rozwiązywania problemów
    • identyfikacja efektywności osobistego stylu w kontekście procesu design thinking
    • „identyfikacja kluczowych obszarów innowacyjnych w organizacji z uwagi na moje stanowisko i mój zakres zadań” – ćwiczenie metodą mapowania umysłu
    • analiza badania potencjału (organizacji, osobistego itp.)  metodą mapowania umysłu – techniki identyfikowania celu, obszarów problemowych do rozwiązania w mojej organizacji – case study
  • Przykładowe narzędzia:
    • techniki identyfikowania celu, obszarów problemowych do wprowadzania zmian i innowacji:
    • metoda pytań
    • techniki WJSM

3. Ideation: tworzenie rozwiązań i prototypowanie

  • II faza ideation:
    • Ideate
    • Prototype
    • Test
  • Tworzenie rozwiązań problemów i definiowanie problemów
    • stymulowanie zespołu do tworzenia rozwiązań problemów i definiowania obszarów innowacji
    • generowanie rozwiązań poza burzą mózgów – ćwiczenia: „bodźce wymuszonego dopasowania”, „lista atrybutów” oraz „analiza morfologiczna” jako techniki stymulujące nowe pomysły w różnych obszarach biznesu
  • Przykładowe narzędzia:
  • narzędzia procesu tworzenia rozwiązań problemów w organizacji
  • techniki analityczne i redefinicji
  • analiza morfologiczna
  • synektyka, myślenie lateralne

4. Implementation: ocena i wdrażanie nowych rozwiązań

  • III faza implementation:
    • Story telling
    • Pilot
    • Business Model
  • Proces przygotowania do wdrażania
    • efektywność funkcjonowania organizacji w sytuacji zmiany – przewidywana efektywność firmy w trakcie zmiany – ćwiczenie
    • zmiana strategiczna w organizacji i jej oddziaływanie na zmiany
  • Ocena i wdrażanie nowych rozwiązań
    • dokonywanie oceny pomysłów – „analiza pola sił” – całościowe spojrzenie na różnorodność czynników na podstawie case study „innowacje”
    • warunki tworzenia klimatu sprzyjającego wprowadzaniu zmian: metody przezwyciężania sprzeciwu wobec zmian
    • plany awaryjne i działania prewencyjne – ćwiczenie
  • Przykładowe narzędzia:
    • techniki podejmowania decyzji – analiza pola sił, technika zamku
    • narzędzia zarządzania innowacją w zespole: prowadzenie kreatywnych spotkań, wykorzystanie kreatywnych ról zespołowych, mapa zaangażowania
    • metody wdrażania innowacji: plany, w tym awaryjne

 

SESJA V. PROJEKTOWANIE ZAAWANSOWANYCH METOD SZKOLENIOWYCH – SYMULACJE I GRY BIZNESOWE. TRENER JAKO PROJEKTANT NOWOCZESNYCH METOD EDUKACYJNYCH

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

  • gry i symulacje biznesowe jako nowoczesna metoda rozwojowa, realizująca cele Action & Experiential Learning,
  • podstawy pojęciowe projektanta gier,
  • mechanizmy psychologiczne działające w czasie gry i ich wpływ  na proces uczenia się,
  • projektowanie doświadczenia gracza – jak zaprojektować grę, by pobudzać doświadczenia oraz refleksje gracza,
  • mechanizmy tworzenia dynamiki rozgrywki,
  • realizacja celów edukacyjnych i szkoleniowych zakładanych przez  projektanta poprzez tworzenie i dobór określonych mechanizmów rozgrywki,
  • proces projektowania gier – jak stworzyć symulacyjną grę szkoleniową,
  • kluczowe etapy i aspekty procesu produkcji gier.

 

Program sesji V

1. Symulacyjne gry szkoleniowe w edukacji – kluczowe pojęcia

  • Podstawy pojęciowe projektowania gier
  • Rola, kompetencje, zadania projektanta gier
  • Krótka historia gier i znani gracze, czyli co i o kim powinien wiedzieć projektant
  • Struktura gier: pomoc, procedury, zasady i reguły, zasoby
  • Zaangażowanie gracza „flow”: gry jako naturalne źródło „flow”– (badania Csíkszentmihályi’ego)
  • „Funkcja wyzwań” (challenge function)
  • Elementy formalne gier: role, interakcje, zasady i reguły, procedury, iteracje, fabuła itp.

2. Psychologia gracza – mechanizmy psychologiczne u graczy i mechanizmy psychologiczne w procesie rozgrywki

  • Projektowanie doświadczenia gracza
    • psychologia uczenia się i rozwoju dorosłych a mechanizmy gier
    • projektowanie doświadczenia gracza zgodnie z cyklem kolba – case study w grach biznesowych i edukacyjnych
    • „experiential learning” i „action learning” a gry – psychologia uczenia się: uczenie się poprzez doświadczanie a rola i funkcja gier
    • gry szkoleniowe jako efektywna forma budowania zaangażowania
    • i zadowolenia
  • Mechanizmy psychologiczne działające w czasie gry
    • „psychologia gracza” – modele rozgrywek, graczy:
      • model gracza R. Knizia
      • model gracza M. Rosewater
      • model gracza R. Edwards
      • model gracza R. Bartle

3. Mechanika i dynamika symulacyjnych gier szkoleniowych

  • Cele w procesie projektowania gier – praca w oparciu o case study zrealizowanego projektu
  • Mechanizmy tworzenia dynamiki rozgrywki
  • Dynamiczne wyważanie rozgrywki  (dynamic game balancing): zróżnicowane podejścia i badania (Hunicke’a i Chapmana, Chomsky, Andrade, Demasi and Cruz i in.)
  • Obszary zastosowań wybranych mechanik w projektowaniu symulacyjnych gier: biznesowych, edukacyjnych, rozwojowych,  szkoleniowych itp.
    • mechanika: licytacja – przykład gry i zastosowanie biznesowe
    • mechanika: worker placement – przykład gry i zastosowanie biznesowe
    • mechanika: co-operative play + hand management – przykład gry i zastosowanie biznesowe
    • mechanika: set collection – przykład gry i zastosowanie biznesowe
    • mechnika: area control – przykład gry i zastosowanie biznesowe
    • role playing – przykład gry i zastosowanie biznesowe
    • rock-paper-scissors: deck-building – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • Symulacja – samodzielne projekty gier uczestników, odpowiadające różnym mechanikom gier;  feedback zespołów testujących, feedback projektanta gier/trenera

4. Projektowanie i produkcja gier – praca w oparciu o case study

I etap: metodyka i mechanizmy grywalizacyjne; scenariusz i fabuła gry

  • cele strategiczne: decydenta/ klienta/ konstruktora gry (np. analiza biznesowa i edukacyjna: strategia, model biznesowy, wyniki badań, cele edukacyjne, charakterystyka i potrzeby gracza)
  • określenie parametrów i wskaźników (edukacyjnych, biznesowych itp.)

II etap: design

  • koncept gry
  • opracowanie mechaniki gry

III etap: spójność konceptualna

  • spójność mechaniczna i fabularna gry

IV etap: prototyp

  • pierwsza wersja gry zawierająca docelowe funkcjonalności
  • concept arts

V etap: beta testy – testowanie i modyfikacje

  • korekta procesów mechanicznych, fabularnych
  • weryfikacja realizacji celów (biznesowych, edukacyjnych itp.)
  • testowanie i usprawnianie prototypu: kolejne wersje gry, które będą pokrywać kolejne funkcjonalności gry, grafikę oraz przykładowe dane

VI etap: Wdrożenie i oddanie produktu przygotowanie podręcznika pod modyfikację modułów

 

SESJA VI. MENTORING W PRACY TRENERA. TRENER JAKO KONSULTANT ROZWOJU

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

  • pogłębienie samoświadomości: analiza i diagnoza własnych zachowań i reakcji w sytuacjach interpersonalnych, w pracy z mentee,
  • uzyskanie informacji zwrotnych – pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistego funkcjonowania w komunikacji, w procesie edukacji,
  • doświadczenie dynamiki procesu komunikacji w relacji mentorskiej,
  • wzrost elastyczności zachowania poprzez eksperymentowanie z zachowaniami
  • poznanie rodzajów komunikacji i nabycie umiejętności dostosowywania się i dostrajania do uczącego się/mentee,
  • sprawne posługiwanie się toolboksem mentora: rodzaje narzędzi mentorskich,
  • efektywne wykorzystanie informacji zwrotnej jako silnego narzędzia komunikacyjnego,
  • nabycie umiejętności opracowywania planów rozwoju.

 

Program sesji VI

1. Mentor jako partner w biznesie – współprojektowanie działań rozwojowych w organizacji

  • Historia mentoringu od Odyseusza do współczesności
  • Model kompetencyjny Coveya
  • Oczekiwania wobec mentora i jego role w organizacji
    • osiągnięcie sukcesu osobistego w zawodzie
    • posiadanie autorytetu w środowisku pracy
    • umiejętność słuchania innych
    • twórcze podejście do rozwiązywania problemów
    • zmysł organizacyjny
    • tworzenie atmosfery bezpieczeństwa
    • szczerość i uczciwość w ocenach
    • chęć dzielenia się doświadczeniem i wiedzą
    • umiejętność motywowania i ukazywania ludziom ich możliwości
  • Mentor, coach, trener: podobieństwa i różnice
  • Dobór partnerów: mentor – osoba ucząca się
  • Budowanie zaufania i umiejętność słuchania, i spójność komunikacji
  • Zasady prowadzenia mentoringu
  • Etyczne ABC w pracy mentora
  • Test OSE (określenie własnego poziomu  zadowolenia i motywacji pracy, z odwołaniem do norm polskich)
  • Analiza wyników w kategoriach: „rdzewienia”, „stałego rozwoju” i „wypalenia” oraz ich związku z rolą mentora
  • Prezentacja programu SMILE (Self-Managed Integrated Learning)

2. Motywowanie do rozwoju jako zadanie mentora

Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu

  • Wprowadzenie do teorii motywacji
  • Kluczowe źródła motywacji pracowniczej
  • Analiza kluczowych motywatorów
  • Poznanie własnych motywatorów
  • Wybrane sposoby motywowania pracowników
  • Rozwój pracownika jako kluczowe źródło motywacji
  • Metody motywowania – skąd czerpać inspirację

Mentor a przywództwo transakcyjne

  • Zmiana zachowań członków zespołu za pomocą transakcji, wymian oraz stałych nagród
  • Koncentracja na zadaniach/ działaniach interwencyjnych
  • Elementy przywództwa transakcyjnego:
    • nagrody i kary zależne od wyników
    • czynne zarządzanie przez krytykę
    • bierne zarządzanie przez krytykę

Mentor a przywództwo transformacyjne

  • Oddziaływanie na członków zespołu poprzez wizję i charyzmę
  • Indywidualna koncentracja na zadaniu jako wsparcie dla całego zespołu
  • Inspirująca rola lidera/mentora
  • Elementy przywództwa transformacyjnego (charyzma, motywowanie przez inspirację, stymulacja intelektualna, indywidualne traktowanie członków zespołu)

3. Narzędzia w pracy mentora

  • Narzędzia pracy w mentoringu
    • rodzaje narzędzi mentorskich
    • rodzaje rozmów mentorskich
  • Udzielanie informacji zwrotnych
    • dlaczego tak wielu menedżerów i liderów w organizacjach ma kłopoty z przekazywaniem pozytywnych komunikatów?
    • zasady bezpiecznego dla odbiorcy i relacji przekazywania i odbierania informacji zwrotnych
    • wideotrening: przekazywanie informacji zwrotnych zarówno pozytywnych, jak i negatywnych
  • Rozumienie perspektyw i relacji
    • narzędzie komunikacyjne do rozpoznawania punktu widzenia własnego, uczącego się i relacji pomiędzy nimi
    • znaczenie decentracji, odrywania się od własnej perspektywy
  • Partnerski dialog
    • dialog oparty na stawianiu pytań
    • psychologiczny sens zadawania pytań otwartych

4. Metody rozwoju różnych grup pokoleniowych

  • Wiek a rozwój
    • znaczenie szeroko rozumianej problematyki wieku w zarządzaniu nowoczesną organizacją i wyzwań dla mentorów w organizacji
    • prezentacja koncepcji Levinsona i Ericksona rozwoju w ciągu życia,
    • w tym pokazanie potrzeb i oczekiwań właściwych dla danego okresu rozwojowego
  • Pokolenie X, Y, Z
    • prezentacja badań polskich i zagranicznych nad osobami reprezentującymi kohorty pokoleniowe x , y, z.
    • budowanie motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenia X,Y,Z
    • symulacje rozmów mentoringowych dotyczących realizacji celów rozwojowych (grow)
  • Specyfika osób 50+
    • pokazanie sytuacji psychologiczno-społecznej osób z grupy wiekowej 50+.
    • budowanie motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenie 50+
    • symulacje rozmów mentoringowych dotyczących realizacji celów rozwojowych (grow)
  • Stawianie celów rozwojowych

Prowadzący

Prowadzący moduły

dr Beatricze Andrzejewska - senior trener/ senior konsultant

Wiceprezes Zarządu ds. Programowych IBD Business School, Dyrektor Programowy Centrów Eksperckich: Przywództwo oraz Szkoła Trenerów Biznesu IBD, członkini Rady Programowej IBD Business School
Doktor psychologii, doświadczony trener,  senior konsultant, ceniony metodyk oraz autorka wielu programów szkoleniowo-rozwojowych w IBD Business School...>>

dr Anna Bugalska - senior trener/ senior konsultant

Wiceprezes Zarządu ds. Doradztwa i Badań Organizacyjnych, Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego - Zarządzanie Kapitałem Ludzkim, członkini Rady Programowej IBD Business School
Doktor ekonomii w zakresie nauk o zarządzaniu. Od ponad 20 lat specjalizuje się w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Przez 15 lat pracowała na...>>

Aureliusz Leżeński - senior trener/ coach

Dyrektor Szkoły Coachingu IBD-NMC i Działu Coachingu Systemowego w IBD Business School, członek Rady Programowej IBD Business School
Absolwent Uniwersytetu Warszawskiego. Po studiach pracował  w Polskiej Akademii Nauk. Ukończył kurs w europejskiej szkole biznesu INSEAD pod Paryżem....>>

Elżbieta Mytych - senior konsultant

Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego - Strategia i Zarządzanie, członkini Rady Programowej IBD Business School
Jest absolwentką studiów magisterskich Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie (specjalizacja teoria ekonomii) i EMBA Wharton Business School, University...>>

Paweł Utracki - projektant gier/ trener/ konsultant

Business Development Manager Centrum Eksperckiego - Gry i Grywalizacja, członek Rady Programowej IBD Business School
Absolwent Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Warszawie (obecnie Uniwersytet SWPS). Jego doświadczenie zawodowe obejmuje: projektowanie i walidację...>>

prof. dr hab. Piotr Olaf Żylicz - senior konsultant/ senior trener/ coach

Konsultant IBD Business School ds. projektów naukowych
Doktor  psychologii organizacji, od kilkunastu lat realizujący projekty konsultingowe dla biznesu. Pracuje również jako trener, głównie w obszarze...>>

Terminy

Warszawa

08-09.07.2017 sesja I
22-23.07.2017 sesja II
05-06.08.2017 sesja III
19-20.08.2017 sesja IV
02-03.09.2017 sesja V
16-17.09.2017 sesja VI

 

16-17.09.2017 sesja I
30-01.10.2017 sesja II
21-22.10.2017 sesja III
18-19.11.2017 sesja IV
02-03.12.2017 sesja V
16-17.12.2017 sesja VI

Katowice

24-25.06.2017 sesja I
08-09.07.2017 sesja II
22-23.07.2017 sesja III
05-06.08.2017 sesja IV
19-20.08.2017 sesja V
02-03.09.2017 sesja VI

07-08.10.2017 sesja I
21-22.10.2017 sesja II
04-05.11.2017 sesja III
18-19.11.2017 sesja IV
02-03.12.2017 sesja V
16-17.12.2017 sesja VI
Wrocław

16-17.09.2017 sesja I
30-01.10.2017 sesja II
21-22.10.2017 sesja III
18-19.11.2017 sesja IV
02-03.12.2017 sesja V
16-17.12.2017 sesja VI

Kraków

09-10.09.2017 sesja I
23-24.09.2017 sesja II
07-08.10.2017 sesja III
21-22.10.2017 sesja IV
04-05.11.2017 sesja V
18-19.11.2017 sesja VI

 Gdańsk

09-10.09.2017 sesja I
23-24.09.2017 sesja II
07-08.10.2017 sesja III
21-22.10.2017 sesja IV
04-05.11.2017 sesja V
18-19.11.2017 sesja VI

Poznań
07-08.10.2017 sesja I
21-22.10.2017 sesja II
04-05.11.2017 sesja III
18-19.11.2017 sesja IV
02-03.12.2017 sesja V
16-17.12.2017 sesja VI

 

Warunki udziału

Cena szkolenia: 6.900 PLN* (obejmuje udział w zajęciach, materiały szkoleniowe, certyfikat IBD Business School oraz lunch i serwis kawowy).

Cena szkolenia z dodatkowym certyfikatem International Education Society: 7 300 PLN (w tym koszt certyfikatu 400 PLN).

Cena dla absolwentów Szkoły Trenerów Biznesu – 5.900 PLN

Pakiet szkoleń Business Trainer Certificate (BTC) + Business Trainer Diploma (BTD) – 12.000 PLN

 

Warunkiem uzyskania certyfikatów ukończenia programu, przyznawanych przez IBD Business School oraz International Education Society, jest obecność na minimum 80% zajęć.

 

Czas trwania – 125 godzin, w tym:

  • 6 sesji w sali szkoleniowej – 96 godzin
  • fakultatywnie: badanie kompetencji – testy, przygotowanie i feedback indywidualny (2 godz.), indywidualna praca z mentorem metodykiem (1 godz.), zadania wdrożeniowe (16), superwizja, przygotowanie i feedback indywidualny (10), praca indywidualna uczestnika z zalecaną literaturą przedmiotu.

 

* IBD Business School, jako jednostka kształcenia ustawicznego (Zaświadczenie nr 12/K/10, wydane przez Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy), podlega systemowi oświaty w rozumieniu przepisów o systemie oświaty.