Lepiej mniej, ale lepiej, czyli o rekrutacji agentów ubezpieczeniowych

Kategorie: Artykuły, Przywództwo, rozwój menedżerski, HRM

Elżbieta Sawczyn

Źródło: serwis HRNews

Z byle jakich ziaren wyrośnie byle jakie zboże. Z ziaren wyselekcjonowanych i najsilniejszych, dzięki odpowiednim warunkom i trosce, wyrosną piękne, dorodne rośliny, które wydadzą owoce. Jest czas selekcji, czas siewu, czas troski i czas żniw…

 

Od lat firmy ubezpieczeniowe borykają się z problemem rekrutacji. Menedżerowie z mniejszym lub większym zaangażowaniem włączają się w różnego typu akcje, poszukując współpracowników, przechodząc szkolenia ze sposobów rekrutacji; są motywowani za pomocą planów, wyników, mierzalnych efektów itd.

 

Agent ubezpieczeniowy – zawód z etosem czy alternatywa na złe czasy

Wśród menedżerów firm ubezpieczeniowych panuje powszechne przekonanie, że jest to niezwykle trudne zadanie, że ludzie nie chcą zarabiać pieniędzy, nie chcą karier w zawodzie agenta. Kończąc studia wybierają banki, ponieważ zawód doradcy bankowego cieszy się w opinii społeczeństwa większą estymą i przede wszystkim daje większe bezpieczeństwo finansowe ze względu na stałą pensję. Jeśli decydują się na zawód agenta, to wybierają ubezpieczenia majątkowe, które może nie są prostsze w konstrukcji, ale łatwiej się je sprzedaje. Klienci sami pukają do drzwi agencji, chcąc zabezpieczyć swój majątek, samochody, domy czy firmy. Ubezpieczenia na życie cieszą się mniejszym powodzeniem. Walka pomiędzy ubezpieczycielami majątkowymi na reklamy, które postponują zawód agenta jako osoby, która tylko podraża koszty polisy, potęgują te odczucia. Że firmy podcinają gałąź na której siedzą, wybierając krótkotrwały efekt? Trudno. Liczy się dzień dzisiejszy i wynik. Zgodnie z zasadą „po nas choćby potop”. Specjaliści od marketingu i reklamy zacierają ręce, wymyślając kolejne kreatywne spoty, za aprobatą tych samych zarządów, które przygotowują plany rekrutacyjne i strategie wzrostu sieci sprzedaży.

To może pora zacząć odbudowywać etos zawodu? A może nie odbudowywać, ale zacząć budować od nowa, stawiając na jakość i na etykę, która czasami wydaje się zapomnianym słowem lub co najmniej mocno przykurzonym? Co prawda, na różnych szkoleniach z reguły dużo mówi się o etyce, ale jakoś słabo jeszcze przekłada się to na praktykę. Pytanie zasadnicze bowiem brzmi: czy postępujemy etycznie? Między „mówić” a „stosować” jest wolna przestrzeń.

To, oczywiście, uproszczenie. Nie jest tak wszędzie i nie zawsze. Faktem natomiast jest, że agenci ubezpieczeniowi zbyt rzadko konkurują między sobą tym, co najważniejsze, a mianowicie – ofertą, zastępując ją tzw. „kreatywnym piarem”. Do zawodu powinni być przyjmowani najlepsi, a nie ci, co nie mają pomysłu na życie i ewentualnie mogą spróbować. Żeby tak się stało, należy zaczynać od jasnego określenia, z kim i jak chcemy pracować. Długoterminowe strategie działania powinny stawiać na jakoś w każdym obszarze funkcjonowania firm. Ilość dawno odeszła już do lamusa w strategiach zarządczych najlepszych organizacji.

 

Zrekrutować jak najwięcej…, tylko po co

Jak prowadzić rekrutację, aby sprawiała satysfakcję menedżerom i osobom odpowiedzialnym i pozwalała na zatrudnianie dobrych kandydatów? Są co najmniej dwie szkoły naboru kandydatów na agentów ubezpieczeniowych. Pierwsza z nich mówi, że należy zapraszać dużą liczbę osób, im więcej tym lepiej. Każda z nich, jeśli tylko chce lub została przez rekrutujących przekonana, i spełnia warunki, czyli jest niekarana i ma świadectwo dojrzałości, może iść na szkolenie, zdać egzamin i zacząć pracę w zawodzie agenta. Może się sprawdzi, a może nie. Jeśli nie – trudno. Będą następni. I tak do skutku. Efekt: duża ilość spotkań rekrutacyjnych prowadzonych przez menedżerów, spadający poziom ich motywacji – wprost proporcjonalny do ilości zadawanych przez kandydatów pytań typu: „Ale czy to jest działalność gospodarcza? Chodzenie od drzwi do drzwi? Nieee, ja się do tego nie nadaję…”

Menedżer nie prowadzi rekrutacji; on próbuje ją robić, przekonując przybyłe osoby, że warto być agentem, ponieważ można zarobić niezłe pieniądze. A jak się z tym czuje? Czy chętnie ją prowadzi? Pytania retoryczne. Jeśli uda się zrekrutować ludzi, którzy przejdą przez szkolenie, to niekoniecznie podpiszą umowę i otworzą działalność. Z tych, co to zrobią, po roku zostaje kilka procent, z czego co najmniej połowę trzeba systematycznie ciągnąć, prosić, zachęcać, wkładać siły i energię, po czym większość odchodzi, z różnych względów.

Efektywność po roku? Zostaje od pięciu do dziesięciu procent uczestników szkolenia. Chyba że firma ubezpieczeniowa daje określone pieniądze na starcie lub płaci prowizję akonto, czyli za rok z góry; efektywność jest wówczas wyższa, ale do czasu, w końcu pasa startowego dla nowych osób lub obostrzeń w umowach agencyjnych. Potem koło się zamyka. Agenci przechodzą do kolejnej firmy, biorą udział w kolejnych programach wsparcia, często przenosząc przy tym portfele klientów. A etyka?

 

Rekrutacja według ścisłego scenariusza

Jest jednak i druga szkoła, która stawia najogólniej rzecz biorąc na jakość. Mowa o rekrutacji prowadzonej w sposób bierny i czynny, ale zawsze przez menedżera. Co oznacza, że to on przygotowuje profil kandydata, z którym chce pracować. Opisuje, jakimi cechami charakteru musi się wykazać kandydat. Określa, jak w prosty sposób można to sprawdzić. Jakie pytania powinien zadać i jakich odpowiedzi oczekuje. Co będzie atutem kandydata, a co go dyskwalifikuje. Wie, po czym poznać, czy ktoś jest gotowy do otwarcia działalności i wzięcia odpowiedzialności za swoje dochody, czy też woli pracę, w której ma zatrudnienie na etat, otrzymuje stałą pensję, nieistotne, że niższą, i nie podejmie ryzyka działalności gospodarczej. Menedżer przygotowuje dokładny scenariusz rozmowy i dokładnie go realizuje. Tak rozumiana rekrutacja jest co najmniej trzyetapowa. pierwszy to selekcja zebranych CV wg określonego wcześniej profilu. Kolejny – pierwsza indywidualna rozmowa z wyselekcjonowanymi kandydatami. I ostatni to druga rozmowa z osobami, które wypadły najkorzystniej w rozmowie rekrutacyjnej. Dokładne sprawdzenie kandydata pozwala uniknąć popełnienia błędu na etapie naboru, co oznacza, że do udziału w szkoleniu zostaną zakwalifikowani w głównej mierze te osoby, którym na pewno zależy na tej, a nie jakiejkolwiek pracy. Ważnym elementem jest też podejście najbliższej rodziny kandydata do jego pracy w charakterze agenta. Jej specyfika powoduje, że brak wsparcia ze strony najbliższych może być przeszkodą nie do pokonania w realizacji kariery w ubezpieczeniach. Warto więc to sprawdzić. Dobrą praktyką jest również wspólne spotkanie przed szkoleniem, tak by uczestnicy mogli się wzajemnie poznać i aby jeszcze raz pokazać im, że należą do grupy osób wybranych nieprzypadkowo. Takie działanie z jednej strony sprzyja ich identyfikacji z firmą, w której będą pracować, a jednocześnie przyczynia się – jak się wydaje – do budowania prestiżu zawodu agenta ubezpieczeniowego.

Dopiero tak przygotowanego kandydata zapraszamy na szkolenie Komisji Nadzoru Finansowego, cały czas go wspierając. Efekt: wzrost poczucia własnej wartości u menedżera – rekrutuje tylko najlepszych, z większą motywacją, ponieważ sam prowadzi rozmowę, starając się nie doprowadzać do nieprzyjemnych sytuacji, np. takich, w których to kandydaci go przepytują. Na szkolenie wysyła świadomych kandydatów, którzy chcą zarabiać pieniądze. Podsumowując, menedżer powinien dbać o wysoki poziom motywacji i aktywności kandydata, pomagając mu na każdym etapie jako coach i nauczyciel. W ten sposób stopniowo zbuduje zespół, zarobi sam i jego podopieczni, a w końcowym rezultacie – nawiąże z nimi trwalsze i długofalowe relacje.

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on Twitter