IBD w mediach

Nowy system ocen pracowników samorządowych ustanowiony rozporządzeniem Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych ma wiele mankamentów. Niektóre z nich uniemożliwiają zastosowanie systemu ocen do planowania rozwoju zawodowego urzędników. Rozporządzenie nie podaje jasno wszystkich celów, do których można i/lub powinno się stosować informacje zebrane w systemie ocen.

Akademia menedżera, uniwersytet liderów – czasem z nazwą firmy. To nie wyższe uczelnie, tylko szkolenia dla kadry kierowniczej. Treningi obejmujące najważniejsze kompetencje menedżerskie prowadzi wiele firm szkoleniowych.

Obecny system ocen pracowniczych urzędników służby cywilnej może stać się powodem nieporozumień i napięć w urzędach. Opisy kryteriów zachowań pracowników oraz terminów ocen powinny być jednolite dla całego urzędu. Rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad przeprowadzania ocen urzędników służby cywilnej nie wymaga od urzędów jasnego sprecyzowania celów systemu ocen.

Niemała część środków europejskich napływających z Brukseli do Polski jest przeznaczona na szkolenia. Pierwsza pula funduszy zaplanowana na lata 2004-2006 wyniosła ponad 250 mln euro i będzie wydawana na projekty realizowane jeszcze do końca 2008 roku. W drugim rozdaniu, w latach 2007-2013 suma ta uległa zwielokrotnieniu.

20 marca wejdzie w życie nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego. Ma ona na celu przyspieszenie rozpoznawania spraw gospodarczych. Ale zmiany te nie dotyczą tylko przepisów o postępowaniu odrębnym w sprawach gospodarczych. Obejmują również ogólne zasady procesu, ustawę o swobodzie działalności gospodarczej oraz ustawę o rozpoznawaniu przez sądy spraw gospodarczych.

IRB już w momencie nawiązywania współpracy z trenerami, przy rekrutacji, przeprowadza pogłębione testy, które mają nam pomóc w dobrym ustawieniu poszczególnych osób w hierarchii organizacyjnej. Na dole znajdują się najmniej doświadczeni trenerzy, a na górze przeciwnie – ci najlepiej wykwalifikowani, z największą praktyką, z wypracowaną kulturą i standardami pracy – wskazuje Mira Dziedzic.

Często głównym powodem chęci zmiany pracy są złe relacje pracownika z bezpośrednim przełożonym. A więc jeśli to on ma się dowiadywać, jakie są motywy rezygnacji z pracy, lepiej, by taka rozmowa w ogóle się nie odbyła, ponieważ może tylko doprowadzić do zaognienia sytuacji. Znacznie lepsze rezultaty daje dyskusja z kimś wyżej postawionym w hierarchii firmy albo z przedstawicielem działu personalnego.

Nagrodą dla zwycięzcy są: kurs CFA, ufundowany przez firmę BPP Professional Education, studia International MBA, ufundowane przez Szkołę Biznesu Politechniki Warszawskiej oraz rachunek inwestycyjny zasilony kwotą 5 tys. zł przez Dom Maklerski BOŚ. Pozostali finaliści dostali od Instytutu Rozwoju Biznesu przepustki na kurs na doradcę inwestycyjnego, ufundowane przez „Parkiet” kursy na maklera papierów wartościowych, wstęp na kurs analityka finansowego, sponsorowany przez Polską Akademię Rachunkowości.

Szefowie firm oczekują, że zdobyte przez pracowników podczas szkoleń umiejętności lub wiedza przyniosą firmie wymierne korzyści. Rośnie też świadomość, że pojedyncze treningi nie dają spodziewanych rezultatów – trzeba się szkolić stale i systematycznie -uważa Mira Dziedzic z Instytutu Rozwoju Biznesu. Stąd tendencja do szkoleń kompleksowych

Unijne fundusze ożywiły rynek szkoleń. Dzięki temu tysiące osób podnoszą kwalifikacje i umiejętności. Z naszych usług zaczęły korzystać firmy, które nie zdecydowałyby się na to, gdyby nie unijne dofinansowanie. Chodzi przede wszystkim o małe i średnie przedsiębiorstwa.