Elżbieta Sawczyn || Kiedy jest mowa o motywowaniu współpracowników do codziennej pracy, należałoby się zastanowić, czy, a jeśli tak, to dlaczego w ogóle należy motywować ludzi? Odpowiedzieć sobie na pytanie, co ich motywuje, w jaki sposób, jakie działają mechanizmy, które powodują – bądź nie – zaangażowanie pracowników. Czy jest tak, że ludzie nie potrafią, nie chcą motywować się sami? A może jest coś, co sprawia, że początkowa motywacja i zaangażowanie mijają jak pora letnia, która czasem zapomina, żeby powrócić?

Elżbieta Sawczyn || Zwykle w życiu pełnimy wiele ról – matki, ojca, przyjaciela, pracownika, córki, handlowca itd. Jedną z nich, którą czasami przychodzi nam odgrywać, jest rola szefa. Ktoś, widząc nasz potencjał, możliwości, umiejętności stawia przed nami kolejne wyzwanie. Czasem to my aspirujemy, czasem to w nas dostrzega się szanse na mistrzowskie odegranie roli szefa. Podejmujemy wyzwanie i… radzimy sobie lepiej lub gorzej, borykając się z planami sprzedażowymi, oczekiwaniami przełożonych, napięciem i stresem podwładnych, którzy być może do niedawna jeszcze byli naszymi kolegami z pracy, z którymi jeszcze przed chwilą narzekaliśmy na klientów, firmę, ofertę.

Elżbieta Sawczyn || Umiejętność zarządzania czasem w dzisiejszych realiach staje się coraz bardziej nieodzowna. Jest wymagana i oczekiwana przez wszystkich pracodawców, bez wyjątku. Większość rozmów rekrutacyjnych zawiera jedno z pytań pod tytułem: a jak pan, pani łączyła to czy tamto, godziła pracę… itd. Pytamy, wyciągamy wnioski z uzyskanych odpowiedzi, po czym nasza pieczołowicie zrekrutowana osoba trafia do organizacji. I wszystkie nauki, szkolenia z tego zakresu „biorą w łeb”.

Elżbieta Sawczyn || Wśród menedżerów firm ubezpieczeniowych panuje powszechne przekonanie, że jest to niezwykle trudne zadanie, że ludzie nie chcą zarabiać pieniędzy, nie chcą karier w zawodzie agenta. Kończąc studia wybierają banki, ponieważ zawód doradcy bankowego cieszy się w opinii społeczeństwa większą estymą i przede wszystkim daje większe bezpieczeństwo finansowe ze względu na stałą pensję. Jeśli decydują się na zawód agenta, to wybierają ubezpieczenia majątkowe, które może nie są prostsze w konstrukcji, ale łatwiej się je sprzedaje. K

dr Victor Wekselberg || Precyzyjna ocena kompetencji pracowników nabiera coraz większego znaczenia w działaniach personalnych. Stąd między innymi wynika popularność assessment i development Centre (AC/DC). Ta metoda oceny kompetencji jest jednak zbyt droga i trudna logistycznie, aby firmy mogły sobie pozwolić na częste jej stosowanie. Inną dobrą metodą oceny kompetencji są systemy oceny 360 stopni, ale wymagają dużego zaangażowania organizacyjnego i nie mogą być użyte na przykład do selekcji.

Elżbieta Sawczyn || Przewagę rynkową w dzisiejszych, jakże burzliwych i zmiennych czasach zdobywa się potencjałem ludzkim w organizacji. Mówi się i pisze o tym, że na obecnym rynku usług wygrywa się obsługą klienta, do której potrzebni są profesjonalnie przygotowani, zaangażowani pracownicy. Pracownicy pełniący rolę doradców klienta. Kim zatem są owi doradcy klienta?

Agnieszka Jóźwik || Pan Zbyszek od kilkunastu lat prowadzi sklep i dobrze na tym wychodzi. Nie zagrażają mu wielkie markety ani centra handlowe. Ma stałe grono wiernych klientów. Badanie potrzeb, prezentacja oferty, finalizowanie transakcji, obiekcje… te terminy są mu obce. W życiu nie był na żadnym szkoleniu dla sprzedawców i nigdy na takie nie pójdzie, bo nie potrzebuje. Handlowanie ma we krwi. Pan Zbyszek kocha swój sklep i to co robi.

Niniejszy dokument stanowi wersję „Wytycznych” z 2008 roku, które były opracowywane począwszy od 1975 roku. Każda wersja została opracowana i zatwierdzona przez specjalistów z zakresu praktycznego wykorzystania assessment center (ośrodka oceny). „Wytyczne” stanowią zestawienie kwestii, które uznaje się za najważniejsze dla wszystkich użytkowników metody ośrodka oceny. Przykładowo, przy korzystaniu z ośrodka oceny podstawowym pojęciem jest zastosowanie symulacji związanych ze stanowiskiem pracy (job-related).

dr Beatricze Andrzejewska || Firmy szkoleniowe zaczęły upatrywać dużą szansę w projektach dofinansowywanych przez EFS. Zrodziło to pytanie: na czym polega współpraca dwóch bytów tj. firmy szkoleniowej i działu personalnego, posiadających własne cele, priorytety, sposoby funkcjonowania. Panuje dość powszechna opinia, że projekty EFS mogą przyczyniać się do obniżenia jakości świadczonych usług szkoleniowych. Można też zastanawiać się czy nie jest jednak tak, że dofinansowanie projektów EFS wcale nie wpłynęło na sposób realizacji działań szkoleniowych – lecz raczej ujawniło/zdemaskowało jakość i formy współpracy firmy szkoleniowej i działu personalnego.

dr Diana Malinowska || Potoczne obserwacje wskazują, że osoby, które pracują na stanowiskach zarządzających, są szczególnie narażone na pracoholizm, co zresztą znajduje potwierdzenie naukowe. W badaniach japońskich przeprowadzonych przez Kanai i Wakabayashi (2001) skonstatowano, że niższy wskaźnik pracoholizmu występuje u osób pracujących w warunkach kontrolowanych i ustrukturyzowanych, takich jak fabryki, manufaktury (blue-collars), w porównaniu do tzw. pracowników umysłowych (white-collars).