Włodzimierz K. Buśkiewicz || Wśród tysięcy trenerów pracujących na rynku znajdziemy osoby świetnie przygotowane do tej aktywności, mające ogromną wiedzę i doświadczenie, ale i osoby, które znalazły się w tym zawodzie przez przypadek. Większość trenerów to osoby pracujące samodzielnie, czyli freelancerzy. Stopniowo rośnie jednak liczba szkoleniowców, którzy wchodzą w skład zespołów trenerskich lub współpracują na wyłączność z firmami szkoleniowymi.

Katarzyna Sobieraj, dr Victor Wekselberg || W firmach międzynarodowych w wyniku spłaszczania się struktury hierarchicznej i coraz większej partycypacji większego znaczenia zaczęła nabierać praca zespołowa, co zrodziło potrzebę zrewidowania tradycyjnych systemów ocen. A czy sposób funkcjonowania polskich organizacji biznesowych zawsze uzasadnia stosowanie tego systemu ocen? Tym bardziej, że jest to tylko jeden z wielu rodzajów systemów ocen, o czym się często zapomina.

Ankieta była zaadresowana do pracowników działów HR i dotyczyła współpracy z trenerami zewnętrznymi, realizującymi projekty szkoleniowe w firmie. Zarówno działy HR, jak i firmy szkoleniowe zaczynają zdawać sobie sprawę, że jakość i efektywność działań szkoleniowych nabierają coraz większego znaczenia wraz z rosnącymi inwestycjami w szkolenia. Analiza statystyczna przeprowadzona została na podstawie danych uzyskanych od 71 osób.

IV Spotkanie Eksperckie  ||  Było poświęcone omówieniu wyników ankiety dotyczącej metod i kryteriów doboru trenerów zewnętrznych. Eksperci Instytutu i zaproszeni menedżerowie HR dyskutowali o tym, w jaki sposób należy wyszukiwać trenerów o odpowiednich kwalifikacjach i kompetencjach trenerskich.

dr Victor Wekselberg || Jakość funkcjonowania polskich organizacji biznesowych zależy w dużym stopniu od kadry menedżerskiej. Działy HR coraz częściej stają przed dużym wyzwaniem precyzyjnego doboru najlepszych ludzi na stanowiska kierownicze. Wartość takich działań zależy od umiejętności przygotowania skutecznych procedur doboru oraz zastosowania najlepszych metod oceny kandydatów. Bardzo ważnym czynnikiem pod względem biznesowym jest optymalność kosztowa działań selekcyjnych.

Elżbieta Sawczyn || Tak wiele w dzisiejszych czasach mówi się o kryzysie i o jego skutkach. Czołówki gazet epatują nas wielkimi tytułami: jaka firma upadła, który bank za chwilę straci płynność, kto stracił i ile, kto kogo przejmie, ile osób zwolni. Rodzą się pytania, rodzi się niepewność i obawa, czyli wszystkie nasze wewnętrzne zmory. Dotyczy to każdej branży, każdego przedsiębiorstwa i tego mikro i wielkich korporacji. Jak w tym wszystkim ma się odnaleźć przeciętny człowiek — to pytanie i zadanie, które stawia przed nami (zarządzającymi, trenerami) życie.

Elżbieta Sawczyn || Zaraz na stole pojawia się gorąca herbata, miód, kolacja. Wchodzimy do schludnych pokoi, które swoim wystrojem potwierdzają nasze deja vie czasów wędrówek po górach, młodzieżowych schronisk, ale z nutką nowoczesności, czyli łazienkami w środku. Niedostatki spowodowane skromnymi warunkami bytowymi rekompensuje gospodyni ze swoją ekipą i ze znakomitą domową kuchnią, a przede wszystkim z życzliwością i staropolską gościnnością «czym chata bogata, tym rada».

Anna Baczyńska, Victor Wekselberg || Pieniądze stracone na źle przeprowadzony Assessment Center to nie wszystko. Istnieje jeszcze równie ważny, o ile nie ważniejszy, aspekt etyczny wynikający ze źle przeprowadzonej selekcji. Jak często zastanawiamy się nad tym, że przyjmując kogoś do pracy zmieniamy mu życie na rok, dwa, dwadzieścia lat. Zła rekrutacja niesie za sobą nie tylko twarde w swoich wymiarach straty czasowe i finansowe dla organizacji, ale również ogromne straty psychiczne dla osoby, która została zatrudniona, a następnie źle wykonuje swoją pracę. Konsekwencją źle przeprowadzonej selekcji jest rozczarowanie zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Badanie trwało od kwietnia do czerwca 2009. Ankieta była dostępna dla pracowników działów HR na stronie internetowej Instytutu, magazynu «Personel i Zarządzanie» oraz na portalach branżowych, jak HRNews czy Nowoczesna Firma. Ankietę wypełniły 84 osoby. Celem badania było zebranie danych o narzędziach stosowanych przez specjalistów z działów HR do selekcji menedżerów.

III Spotkanie Eksperckie  ||  Odbyło się 15 września w Centrum Konferencyjnym Instytutu w Serocku. Zaprezentowano na nim wyniki badania ankietowego, poświęconego narzędziom selekcji menedżerów.