W zarządzaniu talentami w organizacji ważne jest, aby umieć czerpać z nich zarówno w bieżącej, codziennej działalności, jak i przede wszystkim umieć przewidzieć i zaplanować ich rolę i znaczenie w dłuższej perspektywie. A ściślej, opierając się na założeniach strategicznych. Jest jasne, że oba te procesy będą przebiegać naturalnie, wzajemnie się przenikając i w zaplanowany sposób, jeśli firma w zarządzaniu pracownikami opiera się na właściwie zbudowanym modelu kompetencyjnym. Jest on bowiem swoistą matrycą. W niej – w postaci zdefiniowanych kompetencji – jest ujęty cały kapitał ludzki, jakiego potrzebuje organizacja dziś i jaki będzie jej niezbędny jutro i jeszcze później. Talenty w organizacji wraz z wiedzą, kwalifikacjami i umiejętnościami osobistymi są tym elementem w kompetencjach, który decyduje o ich jakości. Zwykle mówi się w potocznym języku biznesowym, że ktoś ma wysokie, niepowtarzalne kompetencje. To właśnie dzięki talentom.
Talenty w organizacji – jak nimi zarządzać
W zarządzaniu talentami opartym na kompetencjach punktem wyjścia jest połączenie w jeden cel potrzeb dzisiejszych i jutrzejszych firmy oraz możliwości rozwoju pracowników. Takiego rozwoju, który będzie ich satysfakcjonował i będzie zgodny z ich osobistymi dążeniami. Dlatego tak ważne jest opracowanie programów talentowych dla tych pracowników, nie tylko spośród kadry kierowniczej i młodszej menedżerskiej, którzy firmę i swoje miejsce pracy traktują jak ważny szczebel w karierze zawodowej. Jeśli pracownik po rozpoczęciu pracy nie otrzyma od pracodawcy jasnego przekazu w postaci precyzyjnie opisanego planu rozwoju (perspektywach swojej ścieżki zawodowej), długo miejsca w firmie nie zagrzeje. Pod tym względem rynek pracy jest dziś coraz bardziej wymagający. I dotyczy to zarówno dobrze wykwalifikowanych pracowników, jak i młodych, dopiero rozpoczynających pracę zarobkową.
Na marginesie: o ile wiedzę, kwalifikacje czy w ogóle konkretne kompetencje można sprawdzić, zdiagnozować podczas właściwie przeprowadzonego procesu rekrutacji, o tyle z talentem tak prosto nie jest. «Z reguły potrzebny jest czas, by móc dostrzec utalentowanego pracownika — podkreśla Włodzimierz K. Buśkiewicz, Prezes Zarządu IBD Business School. Każdy talent ma to do siebie, że ujawnia się w określonej sytuacji, w określonych warunkach, przy określonym zadaniu. Mądry haerowiec o tym dobrze wie. I potrafi w porę zareagować. Chodzi bowiem o to, że inwestowanie w utalentowanych pracowników wymaga sporych środków. I trzeba dobrze wyważyć, kiedy lepiej jest zainwestować w obecnego pracownika lub pozyskać go w ramach rekrutacji wewnętrznej, a kiedy warto skorzystać z rekrutacji zewnętrznej. Ta druga, oczywiście jest niezbędna. Firma bowiem dla swojego rozwoju musi znaleźć fachowców o określonym profilu zawodowym i już ze sporym doświadczeniem.»
Co dają programy talentowe
W dzisiejszych czasach renoma, wizerunek firmy to szczególna wartość. Nie ma lepszych jej ambasadorów niż pracownicy, którzy na swoich stanowiskach mogą w pełni wykorzystać swoje zdolności i predyspozycje. I po to właśnie są programy talentowe, by w zapisanej, zobiektyzowanej formie odzwierciedlić proces rozwoju pracownika. Taki proces jest ujęty w określone ramy czasowe i zawierający wykaz planowanych działań merytorycznych.
Bez wątpienia, przemyślana i konsekwentnie realizowana polityka personalna powinna zapewniać firmie stabilną pozycję na rynku i otwierać możliwości rozwoju, nie tylko jeśli chodzi o skalę działania, ale często i rozszerzanie profilu produkcji czy świadczonych usług. Mówiąc w skrócie: firma tworzy możliwości, a pracownicy muszą umieć i chcieć z nich skorzystać. A programy talentowe powinny im w tym pomagać.
Talenty w organizacji to nie jest łatwy „kawałek” zarządzania. Utalentowany pracownik nie tylko może więcej wiedzieć i więcej potrafić. Zwykle też więcej widzi, jest bardziej krytyczny w postrzeganiu rzeczywistości. Nie zawsze jest gotów racjonalnie wytłumaczyć swoje racje. Bywa, że trudno jest od niego oczekiwać samokrytycznej postawy. Talenty tak czasem mają, w tym talenty w organizacji. I jeśli ten talentowy żywioł pozostawić samemu sobie, to straty będą po obu stronach. Dział HR rozpocznie kolejną rekrutację. Lepiej więc zbudować takie programy talentowe, które pozwolą zdolnym, czasem niepokornym, pracownikom jak najlepiej wykorzystać swoje walory kompetencyjne i intelektualne dla swojego i firmy dobra. Nowe rodzi się w bólach, trudności mogą mieć bardzo różny charakter. Doświadczeni menedżerowie, którzy osiągnęli w zarządzaniu wymierne sukcesy, wiedzą, że droga do nich nie jest ani prosta, ani z górki. Z utalentowanymi pracownikami po prostu tę górkę pokonuje się łatwiej, szybciej i z mniejszym nakładem sił i środków.
Jaki talent, taki program
W firmie, w zależności od jej branży, wielkości czy ogólnej sytuacji gospodarczej w szeroko rozumianym otoczeniu biznesowym, mogą być różne programy talentowe. Zwykle wyróżnia się dwa podstawowe: menedżerskie i eksperckie, które obejmują różne warianty, w zależności od potrzeb w zakresie stanowisk kierowniczych czy eksperckich. Nie bez znaczenia jest tu wielkość firmy. Duże spośród nich, mające rozbudowane różne działy budują oddzielne programy talentowe dla każdego z nich. Warto jednak pamiętać, że nie ma tu ścisłego podziału. Menedżer może być ekspertem w swojej dziedzinie, i odwrotnie.
I jeszcze jeden aspekt zarządzania talentami w firmie, o którym warto pamiętać. Oprócz osób zarządzających różnych szczebli na wytworzenie dobrego produktu czy usługi mają wpływ także specjaliści i szeregowi pracownicy. I w sensie materialnym – decydujący. Ich zdolności i aspiracji zawodowych nie należy lekceważyć. Dziś już nie jest tak, że na jednego zwolnionego fachowca czeka następny. Coraz częściej łatwiej jest znaleźć menedżera czy eksperta niż specjalistę w określonej dziedzinie, która dla firmy jest newralgiczna. W stabilnych firmach to właśnie spośród doświadczonych specjalistów są rekrutowani przyszli menedżerowie.
Jak się wydaje zatem, programy talentowe powinny być tak budowane w firmie, aby zapewnić jej odpowiednią kadrę na wszystkich poziomach. Stąd warto już na etapie rekrutacji na konkretne stanowiska próbować wyławiać talenty. To nie jest łatwe. Proces rekrutacji i selekcji ma swoje prawa i kieruje się swoimi zasadami. Jeśli jednak podczas rozmów kwalifikacyjnych próbować rozszerzać zakres tematów, pytań, zwracać uwagę na dziedziny nie związane bezpośrednio z zakresem obowiązków na przyszłym stanowisku, można odkryć talent.
Ważne linki
Budowa programów talentowych – usługa doradcza IBD Business School
Talent Explorer – usługa doradcza IBD Business School
CTCM – certyfikowane szkolenie dla menedżerów HR
Zobacz również kalendarz szkoleń. Międzynarodowa certyfikacja szkoleń: IES
(ora)