Metoda 360 stopni — podstawowe dane o badaniu
Raport przygotowany przez Instytut Rozwoju Biznesu i Polską Fundację Badań nad Zarządzaniem, zaprezentowany podczas X Spotkania Eksperckiego «System ocen pracowniczych metodą 360 stopni», które odbyło się 16.09.2011 r. w Centrum Sienna w Warszawie. Metoda 360 stopni to jedno z najbardziej popularnych narzędzi służące do oceny pracowników.
Patroni medialni: «Personel i Zarządzanie», HRNews.pl, Bizneswieszjak.pl
Zobacz także naszą ofertę doradczą
Autorzy opracowania: dr Victor Wekselberg, dr Diana Malinowska
- Ankieta: System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
- Adresaci: pracownicy działów HR
- Dostępne były dwie ankiety:
- I. Dla firm, w których aktualnie nie ma systemu ocen 360 stopni
- II. Dla firm, w których stosuje się system ocen 360 stopni
- Termin badania: od maja do września 2011
- Cel: zebranie informacji o praktyce stosowania systemu ocen metodą 360 stopni
- Analizy statystyczne przeprowadzono na podstawie danych uzyskanych od 52 respondentów (ankieta I) oraz 96 respondentów (ankieta II)
* 7 firm nie uwzględniono w analizach, ponieważ wybrano tylko jedno lub dwa źródła oceny (samoocena i ocena przełożonego)
FIRMY, W KTÓRYCH NIE STOSUJE SIĘ METODY 360 STOPNI
ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY I
Jak oceniają Państwo użyteczność systemu 360 stopni?
- Firmy, w których nie ma systemu 360 stopni, bardzo wysoko lub wysoko oceniają jego użyteczność
- W ocenie użyteczności nie pojawiły się żadne wskazania dla możliwych w ankiecie odpowiedzi: „niska” lub „bardzo niska”
Dlaczego więc, przy tak pozytywnej ocenie użyteczności tego systemu, nie jest on stosowany? Powstaje także pytanie, czy powinno się w każdej organizacji wprowadzać system oceny metodą 360 stopni?
Dlaczego w firmie nie ma systemu oceniania metodą 360 stopni?
- Jedynie 23% osób stwierdziło, że system nie jest konieczny do skutecznego prowadzenia działań HR, a 25%, że w najbliższym czasie planuje wdrożenie.
- Inne wskazane ciekawe przyczyny: „brak gotowości menedżerów na pracę z feedbackiem”, „był pilotaż, ale zabrakło konsekwencji w kontynuacji”, „nie mamy obecnie wolnych zasobów do realizacji działań w HR”.
Stosunek Zarządu do stosowania metody 360 jest przyczyną znacznie częściej wskazywaną w przypadku firm średnich, w porównaniu do firm dużych, jak wykazały analizy statystyczne (test t-studenta). Duże firmy znacznie częściej w porównaniu do firm średnich mają plany wprowadzenia systemu, jak wykazały analizy statystyczne (test t-studenta). Wskazywane przyczyny braku systemu ocen oraz wielkość firmy nie różnicują oceny użyteczności systemu (analizy statystyczne, ANOVA)
FIRMY, W KTÓRYCH STOSUJE SIĘ METODĘ 360 STOPNI
ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY II
W jakim stopniu firma jest zadowolona z istniejącego systemu ocen 360 stopni?
- Respondenci w większości są zadowoleni, a nawet bardzo zadowoleni z istniejącego systemu
W jakim stopniu poziom zadowolenia jest związany z jakością systemów ocen 360 stopni?
Czy na poziom zadowolenia może wpływać to, kto zbudował kwestionariusz?
Kto jest oceniającym w systemie ocen 360 stopni?
- W większości firm źródła oceny (inne niż samoocena), to bezpośredni przełożony, podwładny i współpracownik
Obecność poszczególnych źródeł oceny w systemie ocen oraz ich liczba nie różnicują zadowolenia z systemu (analiza statystyczna – ANOVA)
Kto zbudował kwestionariusz 360 stopniu?
- Organizacje budują kwestionariusz 360 stopni najczęściej samodzielnie (37%)
- Niewiele firm decyduje się na zakup gotowego narzędzia od firmy doradczej (8%)
Zadowolenie z systemu jest istotnie wyższe, jeśli narzędzie zbudowane zostało samodzielnie w porównaniu do sytuacji, gdy jego budową zajmowała się firma zewnętrzna (analizy statystyczne ANOVA) Dlaczego tak rzadko korzystamy z gotowych kwestionariuszy? Jakie są plusy i minusy gotowych kwestionariuszy?
Ile kompetencji/ wymiarów mierzy metoda 360 stopni?
- Systemy ocen w firmach mają najczęściej 4-8 kompetencji (54%) albo 9-12 kompetencji (32%)
Jakie są potencjalne konsekwencje, gdy system zawiera ponad 12 kompetencji lub gdy kompetencji jest mniej niż 4?
Jakie typy kompetencji/ wymiarów są oceniane?
- Trzy typy kompetencji są oceniane w większości firm
Czy dobór kompetencji do systemu zwykle jest dobrze dostosowany do potrzeb i kultury organizacji?
Czy typ kompetencji „przedsiębiorczość” i „nastawienie na wyniki” nie jest równie potrzebny jak „komunikacja”?
Jak mierzone są kompetencje w kwestionariuszu oceny 360 stopni?
Sposób pomiaru kompetencji nie różnicuje zadowolenia z systemu (analiza statystyczna – test t-studenta).
Ile pytań zawiera kwestionariusz oceny 360 stopni?
- Prawie 40% osób wskazało, że kwestionariusz składa się 25-50 pytań
- Jedynie 32% firm przeprowadza szkolenie przed rozpoczęciem procesu oceny.
- Niemal wszystkie firmy, w których odbywa się szkolenie, przed rozpoczęciem systemu prowadzą warsztaty.
- Znikoma liczba firm (10%) wykorzystuje e-learning w szkoleniu przed oceną.
Jakie są konsekwencje braku szkolenia użytkowników systemu (68%=NIE+NIE WIEM)?
Jak często przeprowadza się ocenę metodą 360 stopni?
- Najczęściej ocenę 360 stopni przeprowadza się raz w roku
Co się dzieje po zakończeniu systemu oceniania metodą 360 stopni?
- W znaczącej większości firm (86%) po zakończeniu systemu tworzone są raporty indywidualne
- Ponad połowa respondentów zadeklarowała, że tworzone są raporty grupowe
Jakie są zagrożenia prowadzenia oceny bez feedbacków indywidualnych?
Obszary wykorzystywania metody 360 stopni a przeprowadzanie feedbacku
- Informacji zwrotnych udziela się najczęściej, gdy system stosuje się w obszarze szkoleń i innych działań rozwojowych oraz do diagnozy kompetencji
Nie stwierdzono różnic w zadowoleniu z systemu ze względu na obszar zastosowania (analiza statystyczna — ANOVA) Czy taki system ocen pozwala mierzyć kompetencje?
- Tylko 32% respondentów deklaruje, że sprawdzana jest trafność systemu.
Nie wykazano istotnych różnic w zadowoleniu ze względu na to, czy w firmie sprawdza się efektywność systemu, czy się jej nie sprawdza (analiza statystyczna — test t-studenta).
Zobacz także:
usługa doradcza — Individual Competence Profile – Ocena kompetencji metodą 360 stopni