Raport z badania „Jak wyławiać najlepszych sprzedawców?”

Selekcja sprzedawców – wyniki szczegółowe: ankieta dotycząca selekcji sprzedawców została zaadresowana do pracowników działów HR oraz menedżerów działów sprzedaży. Dostępna była na stronie internetowej Instytutu od września do listopada 2010. Analiza statystyczna została przeprowadzona na podstawie danych uzyskanych od 59 firm.

Zobacz także naszą ofertę doradczą w zakresie sprzedaży

I. Badane obszary rynku

II. Sposoby prowadzenia rekrutacji

• 85% firm decyduje się na rekrutowanie kandydatów własnymi siłami
• Samodzielność w tym działaniu może być wynikiem:
  • wysokich kosztów zatrudnienia firmy zewnętrznej
  • przekonania, że firma zewnętrzna słabo rozumie potrzeby klienta
  • przekonania o niskiej jakości usług dostarczanych przez firmę zewnętrzną
  • przekonania, że własnymi siłami można to zrobić skutecznie

III. Metody selekcji kandydatów

Skala: 1 – bardzo rzadko lub nigdy, 2 – rzadko, 3 – czasami, 4 – często; 5 bardzo często lub zawsze

• Assessment Center jest metodą częściej stosowaną przy selekcji sprzedawców w porównaniu do testów psychologicznych (analizy statystyczne: test t – Studenta)
• Testy kompetencyjne są częściej stosowane przy selekcji sprzedawców niż testy psychologiczne (analizy statystyczne: test t – Studenta)

IV. Skuteczność metod selekcyjnych sprzedawców

Skala: 1 – bardzo nieskuteczna, 2 – nieskuteczna, 3 – ani skuteczna, ani nieskuteczna, 4 – skuteczna, 5 – bardzo skuteczna

• Wywiad ustrukturalizowany i wywiad spontaniczny są uznawane za skuteczniejsze metody selekcji w porównaniu z testami psychologicznymi (analizy statystyczne: test t – Studenta)

V. Kryteria uwzględniane w procesie selekcji sprzedawców

Skala: 1 – bardzo rzadko lub nigdy, 2 – rzadko, 3 – czasami, 4 – często; 5 bardzo często lub zawsze

• Doświadczenie w branży jest częściej uwzględniane w procesie selekcji niż sukcesy sprzedażowe (analizy statystyczne: test t – Studenta)

VI. Kryteria uwzględniane w procesie selekcji sprzedawców

Skala: 1 – bardzo rzadko lub nigdy, 2 – rzadko, 3 – czasami, 4 – często; 5 bardzo często lub zawsze

• Kompetencje sprzedażowe, motywację do pracy, komunikatywność i umiejętność budowania dobrych relacji uwzględnia się częściej niż umiejętność pracy zespołowej (analizy statystyczne: test t – Studenta)

VII. Szacunkowy poziom fluktuacji sprzedawców w ciągu roku

• Nie stwierdzono istotnych statystycznie różnic pomiędzy poziomem fluktuacji a częstotliwością stosowania poszczególnych metod selekcyjnych i kryteriami stosowanymi w procesie selekcji sprzedawców

VIII. Selekcja sprzedawców – ostateczni decydenci w procesie rekrutacji

IX. Korzystanie z modelu kompetencyjnego sprzedawcy

X. Weryfikacja* procedury selekcyjnej sprzedawców

* Weryfikacja – walidacja procedury za pomocą analiz statystycznych potwierdzających relacje pomiędzy stosowanymi narzędziami oceny a wynikami w pracy

XI. Ocena efektywności procedury selekcyjnej sprzedawców

Analizy statystyczne (korelacja r – Persona) wykazały, że im wyższa ocena efektywności procedury selekcyjnej, tym częściej:

XII. Ocena skuteczności metod selekcyjnych a częstotliwość ich wykorzystania

Sn.i.– związek nieistotny statystycznie

• Im częściej respondenci stosują w selekcji: wywiad spontaniczny, Assessment Center, testy psychologiczne, analizę cv, tym wyżej oceniają ich skuteczność (analizy statystyczne: korelacja r – Pearsona)
• W przypadku wywiadu ustrukturalizowanego i testów kompetencyjnych nie odnotowano związku istotnego statystycznie pomiędzy częstotliwością stosowania tych metod a oceną ich skuteczności (analizy statystyczne: korelacja r – Pearsona)

XIII. Weryfikacja procedury selekcyjnej a sposób prowadzenia rekrutacji