Źródłem przewagi konkurencyjnej organizacji jest niewątpliwie zespół wykwalifikowanych pracowników. Dla naszych klientów przygotowaliśmy specjalną ofertę wspierającą proces rozwoju menedżerów – Development and Learning Center. To przede wszystkim dynamiczna i angażująca metoda kształcenia. Pozwala na kilkukrotny pomiar kompetencji i powtarzanie informacji zwrotnej. Dzięki czemu następuje wzmocnienie rezultatów uczenia się i stymulowania zmiany zachowań.
Korzyści z zastosowania Development and Learning Center
Zdynamizowanie procesu zmian u uczestników Development and Learning Center poprzez kilkukrotny pomiar kompetencji i powtarzaną informację zwrotną.
Efektywność działania rozwojowego poprzez koncentrację na kilku kluczowych kompetencjach – tych, które najbardziej wymagają zdecydowanej, szybkiej poprawy.
Zwiększenie akceptowalności uzyskanych wyników sesji przez uczestników – poprzez natychmiastową informację zwrotną. Dotyczy ona ocenianych kompetencji z odwołaniem do zebranych informacji zwłaszcza o zaobserwowanych zachowaniach uczestników.
Uruchomienie procesu uczenia się uczestników w sprzyjających kontrolowanych warunkach. Odbywa się to poprzez włączanie przez uczestników nowych zachowań reprezentujących wyższe poziomy kompetencyjne. Podobnie, przez wygaszanie zachowań z niższych poziomów w kolejnych ćwiczeniach i działaniach podczas sesji.
Zwiększenie skuteczności i wpływu sesji na zmianę zachowań poprzez jej obiektywny przebieg. Chodzi tu między innymi o korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji, co najmniej 3-4-krotne ocenianie jednej kompetencji w trakcie sesji. Każda kompetencja w ćwiczeniu oceniana jest przez dwóch asesorów. Uczestnicy są oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów gwarancją obiektywnej oceny.
Pogłębiona diagnoza potencjału kompetencyjnego uczestnika sesji poprzez korzystanie z szerokiego zestawu narzędzi, w tym testów psychologicznych.
Metodologia Development and Learning Center
Standardy międzynarodowe – budowa i realizacja Development and Learning Center jest zgodna z międzynarodowymi standardami odnośnie do przygotowywania i prowadzenia AC/ DC – Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009).
Job related @ fidelity – w DLC odtwarzane są najważniejsze elementy wykonywanych na danym stanowisku zadań (job related). Wyniki uzyskiwane przez uczestników są rejestrowane i porównywane z umiejętnościami wymaganymi na tym stanowisku. W rezultacie, zastosowane symulacje odzwierciadlają konkretne sytuacje z pracy zawodowej (fidelity). Nie odtwarzają jednakże rzeczywistości, w której funkcjonuje uczestnik. Ważne zatem, aby nie czerpał ze sprawdzonych rozwiązań stosowanych w swojej codziennej pracy.
Różnorodność metod oceny kompetencji (ćwiczenia indywidualne, grupowe, case’y, testy psychologiczne).
Przeszkolony i wykwalifikowany zespół asesorski – gruntowne przygotowanie każdego asesora do pełnienia funkcji w DLC ze szczególnym uwzględnieniem zwłaszcza roli związanej z udzielaniem informacji zwrotnej.
Model sesji Development and Learning Center
Krótki opis przebiegu sesji Development and Learning Center
W Development and Learning Center może uczestniczyć do 6 osób.
Program DLC jest realizowany w trakcie jednego lub dwóch dni.
W trakcie sesji DLC asesorzy, obserwując uczestników – podczas wykonywania różnorodnych ćwiczeń zarówno indywidualnych, jak i grupowych – oceniają ich poziom kompetencji. (W DLC wykorzystywane są również testy psychologiczne, które pozwalają na ocenę potencjału rozwojowego.)
Po każdym bloku zajęć uczestnicy dokonują self-reflection (samooceny kompetencji) oraz otrzymują od asesora indywidualną informację zwrotną (feedback).
W trakcie feedbacku asesor omawia z uczestnikiem oceny poszczególnych kompetencji, jak i zachowania, które ujawniał on w trakcie danego fragmentu sesji. Oznacza to, że uczestnik po każdym etapie pracy, zbierając informacje o swoich mocnych i słabych stronach, wskazuje najistotniejsze cele rozwojowe na najbliższy blok ćwiczeń. (Bezpośredni feedback po bloku ćwiczeń powoduje, że uczestnicy intensywnie się uczą już w trakcie trwania samej sesji. Implementują zatem wnioski z wcześniej wykonanych zadań. Dzięki czemu z każdym kolejnym ćwiczeniem ich zachowania faktycznie reprezentują coraz wyższe poziomy kompetencyjne). W trakcie pracy bardzo duży nacisk kładzie się na zrozumienie i zaakceptowanie przez uczestnika informacji zwrotnej. Uczestnik samodzielnie ma wskazać obszary, które są dla niego najważniejsze do opanowania w kolejnej części sesji. Działania wskazane przez uczestnika, konkretnie mówiąc, wzmacniają jego odpowiedzialność i zaangażowanie.
Po zakończeniu sesji Development and Learning Center:
Tydzień po zakończeniu sesji DC uczestnicy otrzymują raporty indywidualne. Zawierają one oceny poszczególnych kompetencji, wyniki testów psychologicznych oraz rekomendacje rozwojowe.
Na bazie self-reflection, informacji zwrotnych i raportu uczestnicy opracowują indywidualne plany rozwoju. W tym czasie dostępni są asesorzy (rozumiani tutaj bardziej jako obserwatorzy, coachowie). Uczestnicy mogą z nimi konsultować założenia planu rozwojowego. Tak budowane plany rozwoju są w pełni dopasowane do potrzeb uczestników. Wreszcie, uwzględniają również działania/ projekty w organizacji służące rozwojowi, perspektywę czasu rozwoju oraz wsparcie innych osób w tym procesie (przełożeni, HR).
Na zakończenie dział HR otrzymuje raport zbiorczy. Prezentuje on kompetencje i potencjał rozwojowy uczestników sesji, rekomendacje rozwojowe zarówno dla poszczególnych osób, jak i całej grupy.
