Indywidualny Assessment Center wykorzystywany jest głównie w procesach doboru osób na pozycje executive, szczególnie w przypadku oceny kandydatów zewnętrznych. W realizowanych rekrutacjach na stanowiska senior manager istotne jest, aby kandydat uczestniczył w sesji samodzielnie, nie był, co oczywiste, konfrontowany z innymi osobami kandydującymi na dane stanowisko. Eliminujemy wówczas ryzyko utraty anonimowości. Zwiększamy otwartość kandydatów na udział w procesie rekrutacyjnym i jednocześnie zapewniamy wysokie dopasowanie wybranych kandydatów do wakującego stanowiska.
Ten rodzaj Assessment Center polecamy również w sytuacji, kiedy chcemy pracować nad dalszym rozwojem kompetencji zatrudnionych pracowników, głównie z pozycji wyższej lub najwyższej kadry kierowniczej i talentów organizacyjnych. W wyniku przeprowadzonego badania jesteśmy w stanie zaprojektować ścieżki kariery,zaplanować sukcesję stanowisk lub zidentyfikować potrzeby szkoleniowe.
Indywidualny Assessment Center jest przeznaczony do indywidualnej oceny kompetencji i potencjału menedżerskiego najwyższej i wyższej kadry kierowniczej. W ramach indywidualnej sesji badany jest poziom wybranych, istotnych dla pełnionej roli kompetencji. Badanie przeprowadza się na podstawie gotowych opisów kompetencji, opracowanych przez IBD Business School lub z wykorzystaniem kompetencji zdefiniowanych przez Klienta.
Co nas wyróżnia w przeprowadzeniu Indywidualnego Assessment Center
Asesorzy
Badanie prowadzane jest przez doświadczonych asesorów, legitymujących się długoletnim doświadczeniem asesorskim oraz praktyką w ocenie kompetencji i potencjału kadry menedżerskiej. Istnieje możliwość udziału w sesji asesora wewnętrznego; wymagane jest wówczas przygotowanie do tej roli i do konkretnego procesu oceny.
Narzędzia
Uczestnicy badania w ramach indywidualnej sesji poddawani są wielu rodzajom aktywności z wykorzystaniem zróżnicowanych narzędzi, takich jak:
testy psychologiczne (osobowościowe, badające potencjał motywacyjny i innym dobranym do potrzeb badania),
testy kompetencyjne (menedżerskie, sprzedażowe – w przypadku pozycji menedżerskiej w sprzedaży),
ćwiczenia indywidualne: case study, in basket, prezentacja analityczna, które są projektowane na bazie prawdziwych sytuacji zawodowych,
ćwiczenia w parach: rozmowa z pracownikiem (oceniająca, motywująca), rozmowa ze współpracownikiem lub klientem,
wywiad kompetencyjny – badający poziom wybranych kompetencji, motywację i ważne dla osoby kierunki rozwoju kariery zawodowej.
W ramach sesji indywidualnej nie wykorzystujemy ćwiczeń obejmujących dyskusje grupowe. Uważamy, że ich przeprowadzanie w gronie aktorów nie odzwierciedla w sposób naturalny sytuacji interakcji społecznych. Z tego też względu nie oceniamy w sesji kompetencji społecznych wymagających kooperacji w spontanicznej sytuacji współpracy. Potencjał kompetencji społecznych badany jest z wykorzystaniem testów.
Dopasowanie badania do potrzeb klientów
Badanie każdorazowo jest projektowane, dopasowywane do specyficznych, indywidualnych potrzeb klientów. Nie stosujemy uniwersalnych rozwiązań.
Długość sesji
Sesja zazwyczaj trwa 1 dzień. Możliwe jest wydłużenie sesji ze względu na ilość badanych w trakcie sesji kompetencji, do maksymalnie 2 dni. Z uwagi na rodzaj stanowisk, na których wykorzystywana jest metoda Indywidualnego Assessment Center, rekomendujemy sesje 1-dniowe.
Etapy prac nad sesją AC/DC
Etap 1: Przygotowanie AC
Zapoznanie się z profilem stanowiska (opisem stanowiska, zakresem zadań, rodzajem realizowanej funkcji)
Poznanie modelu kompetencyjnego Klienta i wybór kompetencji do pomiaru w AC/DC. W przypadku braku modelu w organizacji – przygotowanie zestawu kompetencji z bazy kompetencji Instytutu lub opracowanie kompetencji na potrzeby klienta
Przygotowanie matrycy kompetencyjnej sesji – zestawu ćwiczeń oraz zawartości wywiadu kompetencyjnego
Przetestowanie ćwiczeń opracowanych na potrzeby sesji
Wybór zestawu testów
Kalibracja zespołu asesorskiego do modelu kompetencyjnego i zestawu ćwiczeń (w tym asesor wewnętrzny)
Przygotowanie logistyczne i administracyjne AC/DC
Etap 2: Przeprowadzenie AC
Badanie zestawem testów
Przeprowadzenie ćwiczeń indywidualnych i zespołowych
Przeprowadzenie wywiadów kompetencyjnych
Uzgodnienie ocen przez zespół asesorski
Etap 3: Raporty i feedback
Raport grupowy
Raport indywidualny
Sesja informacji zwrotnej (po sesji zawsze przez asesora, możliwa praca coachingowa z uczestnikiem nad budową planu rozwoju)
Indywidualny Assessment Center – korzyści
Bezpieczeństwo uczestników badania, zapewnienie anonimowości
Łatwiejsza logistyka procesu po stronie Klienta, dopasowanie terminu i miejsca sesji do oczekiwań uczestnika badania
Wykorzystanie firmy zewnętrznej pozwala na bezstronność oceny, wiekszy obiektywizm i eliminowanie wpływu wcześniejszych lub przyszłych relacji interpersonalnych
Wykorzystanie różnorodnych narzędzi, w tym również testów pozwala na pełny obraz uczestnika badania i ocenę dopasowania do stanowiska lub precyzyjnego określenia potrzeb
Metodologia stosowania Indywidualnego Assessment Center
Korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych oraz zestawu testów psychologicznych.
Realizowane w trakcie sesji ćwiczenia symulują środowisko pracy, w którym uruchamiane są kompetencje.
Zestaw testów psychologicznych pozwala na pogłębioną diagnozę kompetencji Uczestnika sesji .
Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
Asesorzy są przygotowani do pełnienia funkcji i mają duże doświadczenie praktyczne, przed każdą sesją dla Klienta odbywa się kalibracja asesorów – zapoznanie z zestawem kompetencji, ich opisem, ćwiczeniami.
Korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy).
Ocenianie każdej kompetencji w trakcie sesji m. in. dwukrotnie (najczęściej 3-4 razy).
Ocenianie każdej kompetencji w ramach ćwiczenia przez dwóch asesorów – pełen obiektywizm, uczestnicy oceniani przez Zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.
Ten rodzaj Assessment Center polecamy również w sytuacji, kiedy chcemy pracować nad dalszym rozwojem kompetencji zatrudnionych pracowników, głównie z pozycji wyższej lub najwyższej kadry kierowniczej i talentów organizacyjnych. W wyniku przeprowadzonego badania jesteśmy w stanie zaprojektować ścieżki kariery, zaplanować sukcesję stanowisk lub zidentyfikować potrzeby szkoleniowe.