Certificate in Business Mentoring (CBM)

Kluczowe cele sesji:

• Poszerzenie indywidualnych kompetencji społecznych i kompetencji współpracy zespołowej.
• Poznanie różnych form i celów działań rozwojowych: coaching, mentoring, szkolenia (kiedy, co, dla kogo).
• Poznanie strategicznej roli mentoringu w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim.
• Nabycie umiejętności rozróżniania obszarów zastosowań dla narzędzi rozwojowych: mentoring.
• Konsulting, szkolenie, coaching.

Omawiane zagadnienia:

1. Ja jako mentor.
   • Ścieżka rozwoju i rola mentora w organizacji.
   • Autoprezentacja uczestników.
   • Znaczenie autoprezentacji w budowaniu relacji, w tym mentoringowych.
   • Pierwsze doświadczenia w realizacji zadań z nową grupą jako budowanie kompetencji mentora.
   • Czynniki efektywności zespołu, role zespołowe przyjmowane przez uczestników, warunki skutecznej komunikacji zespołowej wpływającej na efektywność realizacji założonych celów w pracy grupowej.
2. Mentor w biznesie i organizacji.
   • Etyka pracy mentora.
   • Nowe wyzwania mentorskie – leadership w pracy mentora.
   • Aktywne poszukiwanie źródeł rozwoju osobistego i zawodowego.
   • Motywacja do pracy nad sobą oraz do współpracy z innymi.
   • Projektowanie własnej przyszłości.
   • Coach – mentor – trener – doradca – różnorodne role.
   • Szanse i ograniczenia rozwojowe ludzi.
3. Rozwój mentora w organizacji.
   • Historia mentoringu od Odyseusza do współczesności.
   • Model kompetencyjny mentora.
   • Oczekiwania wobec mentora:
     • osiągnięcie sukcesu osobistego w zawodzie,
     • posiadanie autorytetu v środowisku pracy,
     • umiejętność słuchania innych,
     • twórcze podejście do rozwiązywania problemów,
     • zmysł organizacyjny,
     • tworzenie atmosfery bezpieczeństwa,
     • szczerość uczciwość w ocenach,
     • chęć dzielenia się doświadczeniem i wiedzą,
     • umiejętność motywowania i ukazywania ludziom ich możliwości.
4. Mentor jako partner w biznesie – współodpowiedzialność za działania rozwojowe w organizacji.
   • Korzyści kompleksowej analizy organizacji: kierunki rozwoju, wizja, strategia, potrzeby organizacji i ludzi.
   • Badania organizacji a wybór i zastosowanie działań rozwojowych – różne ścieżki działań: doradztwo, konsulting, szkolenia, coaching, mentoring.
   • Metodologia badań.
   • Kontrakt na działania rozwojowe: Mentor a organizacja, decydent a ostateczni beneficjenci.

Kluczowe cele sesji:

• Pogłębienie samoświadomości: analiza i diagnoza własnych zachowań i w sytuacjach interpersonalnych, w pracy z mentee.
• Uzyskanie informacji zwrotnych – pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistego funkcjonowania w komunikacji, w procesie edukacji i w relacji mentorskiej.
• Doświadczenie dynamiki procesu komunikacji w relacji mentorskiej.
• Wzrost elastyczności zachowań w relacjach interpersonalnych poprzez eksperymentowanie.

Omawiane zagadnienia:

1. Kim jest mentor, a kim nie jest?
   • „Mój mistrz” – uczestnicy w podgrupach opisują osoby, które były dla nich kluczowe w uczeniu się i rozwoju.
   • Prezentacja „Mentor, coach, trener: podobieństwa i różnice.
   • Typologia mentorów.
2. Podstawowe zasady funkcjonowania mentorów.
   • Omówienie na przykładach podstawowych zasad prowadzenia mentoringu.
   • Dobór partnerów: mentor-osoba ucząca się.
   • Mentoring jest dobrowolny.
   • Nadrzędnym celem – rozwijanie osoby uczącej się.
   • Mentoring jako proces dzielenia się doświadczeniem własnym mentora i osoby uczącej się.
   • ABC w pracy mentora.
3. Samoświadomość jako narzędzie mentora.
   • Pokazanie na przykładach biznesowych i pozabiznesowych znaczenia wglądu w swoje mocne i słabe strony oraz konieczności stałej pracy nad sobą.
   • Komunikacja – klucz mentora.
   • Przypadki zaburzonego procesu komunikowania się z innymi.
   • Identyfikacja swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju.
4. Rozwój osobisty.
   • Test – określenie własnego poziomu zadowolenia i motywacji pracy.
   • Analiza wyników w kategoriach: „rdzewienia”, „stałego rozwoju” i „wypalenia”.
   • Wypełnienie przez uczestników Arkusza Własnego Rozwoju w oparciu o wiedzę o sobie.
   • Ćwiczenia mentorskie – informacja zwrotna „peer to peer”.
   • Sposoby rozwijania i budowania zaufania i empatii w relacjach międzyludzkich.

Kluczowe cele sesji:

• Zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu metodyki uczenia dorosłych.
• Dopasowanie metod pracy do stylów uczenia się.
• Poznanie rodzajów i specyfiki pracy z grupami biznesowymi w procesie mentoringu grupowego.
• Pogłębienie umiejętności w zakresie stosowania technik i metod uczenia i uczenia się.
• Zdobycie umiejętności zarządzania procesem mentoringu w grupie.

Omawiane zagadnienia:

1. Specyfika uczenia się dorosłych.
   • Jak uczą się dorośli.
   • Psychologiczne mechanizmy uczenia się.
   • Podstawowe zasady uczenia się dorosłych.
   • Etapy uczenia się dorosłych: cykl uczenia się doświadczalnego wg D. Kolba, stożek doświadczenia Dale’a.
   • Style uczenia się.
   • Bariery w uczeniu się dorosłych.
2. Zasady uczenia i współpracy z grupami biznesowymi.
   • Zawieranie i realizacja kontraktu w pracy z grupami.
   • Rodzaje grup i specyfika ich funkcjonowania – case study.
   • Specyfika pracy z grupami biznesowymi.
   • Techniki aktywizowania grupy.
   • Abecadło trenerskie – prowadzenie dyskusji, instrukcje, podsumowania.
   • Wybrane metody prowadzenia szkoleń.
   • Humor w kontekście treningu.
3. Zarządzanie w przebiegu grupowego procesu mentoringu.
   • Rozumienie specyficznych zachowań ludzi.
   • Proces grupowy i jego wpływ na przebieg szkolenia.
   • Kierowanie procesem poprzez wywieranie konstruktywnego wpływu.
   • Zjawiska grupowe i wpływ społeczny.
   • Rozpoznawanie zjawisk grupowych i efektywne zarządzanie procesem.
4. Wyzwania nowoczesnej edukacji.
   • Współczesny rynek a nowoczesne metody i narzędzia wspierania edukacji dorosłych.
   • Kreatywność i twórcze myślenie jako filary nowoczesnej edukacji.
   • Skuteczność nowoczesnych narzędzi szkoleniowych.
   • Zróżnicowanie metod i form edukacyjnych.
   • Cele szkolenia a zastosowanie metod szkoleniowych.

Kluczowe cele sesji:

• Nabycie umiejętności diagnozowania stylu funkcjonowania poznawczego i emocjonalnego mentee.
• Rozwijanie umiejętności dostosowywania się i dostrajania.
• Rozwijanie różnych form pracy z osobą uczącą się.
• Rozwój umiejętności opracowywania planów rozwoju.
• Nabycie umiejętności planowania, monitorowania, ewaluacji procesu mentoringu.

Omawiane zagadnienia:

1. Właściwości osoby uczącej się: osobowość, zachowania, cechy, wartości.
   • Znaczenie rozpoznawania właściwości osoby uczącej się.
   • Analiza przypadków wielopoziomowego niedostosowania; rozpoznanie kluczowych błędów.
   • Osobowość, wartości, style emocjonalnego reagowania, zachowania.
   • Samopis w klasyfikacji typów osobowości.
   • Uczestnicy diagnozują siebie nawzajem.
   • Omówienie wyników pod kątem zgodności vs rozbieżności oceny i samooceny.
2. Rozpoznawanie, kreowanie, weryfikowanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych.
   • Test autodiagnozy – identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju.
   • Jakie narzędzia diagnozy stosować w pracy z uczącym się.
   • Określenie dominujących potrzeb w odniesieniu do typów osobowości.
   • Metody i mechanizmy dostosowania się mentora – symulacje.
   • Test na Style rozwiązywania problemów (Basadur i Wakabayash).
3. Proces mentoringu.
   • Planowanie procesu mentoringu.
   • Projekt mentoringowy.
   • Harmonogram mentoringu.
   • Kamienie milowe w mentoringu.
   • Ocena efektywności działań rozwojowych.
4. Budowanie z uczącym się PRO – Planu Rozwoju Osobistego.
   • Cele i zakres stosowania PRO.
   • Przykłady różnego rodzaju PRO.
   • Przygotowanie PRO do zadanych opisów osób.
   • Prezentacja i dyskusja nad formami wsparcia i informacji zwrotnej.

Kluczowe cele sesji:

• Nabycie umiejętności sprawnego posługiwania się toolbox’em mentora.
• Wzmocnienie umiejętności dopasowywania narzędzi do potrzeb uczącego się.
• Rozwinięcie umiejętności wykorzystania narzędzi motywacji.
• Pogłębienie umiejętności stosowania narzędzi rozwoju samoświadomości.

Omawiane zagadnienia:

1. Toolbox mentora.
   • Rodzaje narzędzi mentorskich.
   • Rodzaje rozmów mentorskich.
   • Udzielanie informacji zwrotnych – zasady bezpiecznego przekazywania informacji.
   • Rozumienie perspektyw i relacji – znaczenie decentracji.
   • Metoda Walta Disneya – twórcze stawianie celów.
   • Partnerski dialog i psychologiczny sens zadawania pytań.
2. Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu.
   • Wprowadzenie do teorii motywacji.
   • Kluczowe źródła motywacji pracowniczej.
   • Analiza motywatorów dla zespołu i własnych.
   • Jednominutowa pochwała.
   • Zasady udzielania kar i nagród.
   • Rozwój pracownika jako źródło motywacji.
3. Narzędzia menedżerskie – mentor jako lider.
   • Mentor a lider.
   • Zmiana zachowań członków zespołu.
   • Koncentracja na zadaniach i działaniach interwencyjnych.
   • Oddziaływanie na zespół poprzez wizję i charyzmę.
   • Inspirująca rola lidera: stymulacja intelektualna i indywidualne traktowanie.
4. Narzędzia zarządzania wiekiem w mentoringu.
   • Wiek a rozwój – koncepcje Levinsona i Ericksona.
   • Charakterystyka kohort pokoleniowych X, Y, Z.
   • Katalog motywacji rozwoju dla różnych pokoleń.
   • Specyfika sytuacji osób z grupy wiekowej 50+.
   • Symulacja rozmowy na temat realizacji celów rozwojowych (GROW).
   • Stawianie celów rozwojowych.

POST-WORK

• Przygotowanie konspektu rozmowy z osobą dedykowaną do mentoringu: modyfikacja planu rozmowy dokonana na podstawie wiedzy nabytej w trakcie sesji.
• Przygotowanie Planu Rozwoju Osobistego