Rekrutacja sprzedawców, czyli dobór menedżerów i pracowników działu sprzedaży, jest jednym z najważniejszych kryteriów sukcesu w sprzedaży. A to znaczy, że decyzja o zatrudnieniu nowego dyrektora działu prędzej czy później może przełożyć się na szybszy wzrost sprzedaży. Jeśli jednak jest błędna, wówczas może kosztować wiele milionów.
Pojawia się zatem pytanie, dlaczego nie wykorzystujemy wielu dostępnych narzędzi. Mogą one bowiem znacząco zwiększyć szanse podjęcia właściwej decyzji. Tym bardziej, że koszt zastosowania tych narzędzi jest nieporównywalny z poziomem ryzyka nietrafnych decyzji. Dotyczy to także potencjalnie utraconych korzyści lub wręcz strat.
IBD Business School, odpowiadając na powyższą potrzebę, przygotowała zestaw narzędzi, który faktycznie może pomóc w podjęciu dobrych decyzji. Nasi eksperci mogą być dla klientów wsparciem na każdym etapie procesu rekrutacji: od (1) przygotowania właściwego ogłoszenia rekrutacyjnego, poprzez (2) selekcję napływających zgłoszeń, (3) badania testowe wyselekcjonowanych kandydatów, po (4) rozmowy rekrutacyjne z osobami rekomendowanymi do spotkań.
Rekrutacja sprzedawców – od ogłoszenia do rozmowy
Bardzo ważnym elementem rekrutacji menedżerów i pracowników sprzedaży jest określenie ich potencjału kompetencyjnego do objęcia danego stanowiska. Jesteśmy przekonani, że każdy odpowiedzialny proces rekrutacji powinien bez wątpienia obejmować badanie z wykorzystaniem testów psychologicznych i testów kompetencyjnych. Jak się wydaje, to właściwy dobór narzędzi testowych znacząco zwiększa szansę podjęcia dobrej decyzji.
Rekrutacja sprzedawców – pracowników struktur sprzedaży. Przykładowe rekomendowane narzędzia testowe
Test TIC – mierzy osobowościowy potencjał motywacyjny w dwóch globalnych wymiarach, tj. gotowości do wkładania wysiłku w pracę (Intentio) i gotowości do współpracy (Consensio). Jest to unikalne narzędzie zbudowane przez naszego eksperta dr. Victora Wekselberga i opublikowane przez Pracownię Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Test, krótko mówiąc, bada osobowość w sytuacji pracy. Jest bardzo często wykorzystywany jako narzędzie preselekcyjne w procesach rekrutacyjnych. Czy w istocie ktoś, chciałby zatrudnić menedżera sprzedaży, który nie lubi wyzwań? Nie potrafi budować relacji ze swoimi pracownikami i klientami?
TKIM (Tacit Knowledge Inventory for Manageres) – Test Intuicji Menedżerskiej – mierzy z kolei ogólny poziom kompetencji menedżerskich oraz cztery kompetencje specjalistyczne: inicjatywę, wywieranie wpływu, orientację na zmiany oraz planowanie w wymiarze strategicznym i operacyjnym. Test, co ważne, może być kastomizowany poprzez opracowanie wzorca odpowiedzi dla danej organizacji.
Test STS II (Situational Test of Sales Competencies, version II) – mierzy ogólny poziom kompetencji sprzedażowych oraz cztery kompetencje specjalistyczne: proces sprzedaży, orientację na cele, orientację na klienta, wywieranie wpływu w procesach sprzedażowych. Narzędzie to, podobnie jak TKIM, może być kastomizowane z uwzględnieniem specyfiki konkretnej organizacji (zbudowanie wzorca najlepszych odpowiedzi).
Innym ważnym wymiarem procesów rekrutacyjnych jest niewątpliwie selekcja menedżerów z wnętrza organizacji. Należy bowiem pamiętać, że najlepsi sprzedawcy nie zawsze bywają najlepszymi menedżerami sprzedaży. Wiedzą o tym dobrze i pracownicy działu HR, i dyrektorzy sprzedaży.
Profil kompetencji menedżera i sprzedawcy
Bycie menedżerem z pewnością wymaga posiadania innego profilu kompetencji niż bycie skutecznym sprzedawcą. Co się tyczy takich sytuacji, to podjęcie właściwej decyzji może być wsparte nie tylko analizą dotychczasowych dokonań sprzedażowych czy baterią testów. W takim przypadku warto skorzystać również z badana typu Assessment Center (AC). Metoda jest bowiem przeznaczona do indywidualnej oceny kompetencji i potencjału menedżerskiego średniej i wyższej kadry kierowniczej.
W ramach sesji AC badamy poziom wybranych, istotnych dla pełnionej roli, kompetencji. Ocena kompetencji metodą AC polega na przeprowadzeniu wielu indywidualnych i grupowych symulacji biznesowych. W ich trakcie poszczególne osoby biorące udział w procesie są obserwowane przez specjalnie przygotowanych asesorów. Na koniec procesu przygotowują oni finalną rekomendację selekcyjną.
Podsumowując, jesteśmy przekonani, że budowanie skuteczności sił sprzedaży rozpoczyna się właśnie w momencie rekrutacji pracowników. Jest to, ściśle mówiąc, kluczowy moment w budowaniu przewagi konkurencyjnej w przyszłości.
Nasi eksperci wspierają klientów na każdym etapie doradztwa i audytu w procesie rekrutacji menedżerów i pracowników sprzedaży.
Zapraszamy do współpracy!
Formularz zgłoszeniowy
Napisz do nas, a doradca wkrótce się z Tobą skontaktuje.
