(Po)waga profesjonalizmu

dr Diana Malinowska, dr Victor Wekselberg

Źródło: „Personel i Zarządzanie”, nr 11/10

Modele kompetencyjne budowane są w firmach przy pomocy konsultantów zewnętrznych lub samodzielnie. Organizacje chcą mieć realny i znaczący wpływ na kształt modelu, bowiem dobrze dobrany pozwala usprawniać nie tylko procesy haerowe i poprawić skuteczność działania pracowników, lecz także wpływa na efekty biznesowe.

W ciągu ostatnich 20 lat termin „kompetencja” stał się kluczowym pojęciem wykorzystywanym do opisu ludzi w organizacjach. Wzorcowy model, jako instrument zarządzania procesami HRM, składa się z opisu kompetencji, obszarów ich wykorzystania, metod pomiaru oraz czynników psychologicznych, które na nie wpływają. W 1989 roku naukowcy G. Hamel i C.K. Prahalad w Harvard Business Review opublikowali artykuł, w którym nakreślili strategie najsilniejszych organizacji biznesowych w kategoriach podstawowych kompetencji (core competencies). Przykładowo, Cannon odnosi sukces tam, gdzie może wykorzystać swoje kompetencje w optyce. Świat biznesu bardzo szybko zorientował się, że skoro firmy mają kompetencje, to warto tym pojęciem opisać również pracowników. To przejście – z organizacji na ludzi – sprawiło, że obecnie tego terminu często używa się do objaśnienia cech osobowości czy zdolności pracowników. Autorzy proponują traktować kompetencje jako kategorię zachowań, które wpływają na skuteczność działania w jakimś konkretnym zakresie, i ograniczyć jej stosowanie do opisu wyłącznie zachowań.

Więcej