Sesje assessment centre i development centre ( AC/ DC) powinny pozwalać przede wszystkim na pokazanie kompetencji wykorzystywanych w pracy zawodowej, symulować rzeczywistość zawodową uczestnika sesji, a nie ją precyzyjnie odwzorowywać. Należy pamiętać, że ćwiczenia wykorzystywane w trakcie sesji osadzone są w środowisku zawodowym (nie wykorzystujemy ćwiczeń abstrakcyjnych – pozazawodowych).
Ośrodki rozwoju i oceny skupiają grupy ludzi, którzy biorą udział w symulacjach sytuacji zdarzających się w pracy zawodowej. W trakcie zajęć odtwarzane są najważniejsze elementy wykonywanych na danym stanowisku zadań,
a wyniki uzyskiwane przez uczestników są rejestrowane i porównywane
z umiejętnościami wymaganymi na tym stanowisku.
Charles Woodruffe, Ośrodki rozwoju i oceny, Oficyna Ekonomiczna 2003.
Assessment Centre i Development Centre – nasze podejście
Co nas wyróżnia?
W projektach assessment i development centre IBD Business School opiera się na najnowszych badaniach nad systemami AC/ DC prowadzonymi w USA i Europie oraz na własnym doświadczeniu w konstruowaniu i prowadzeniu assessment centre. IBD wpływa na jakość praktyki AC/ DC w Polsce, przeprowadzając własne badania i dyskutując nad ich wynikami podczas Spotkań Eksperckich (zobacz raporty: Skuteczność modeli kompetencyjnych, Narzędzia selekcji menedżerów stosowane w Polsce, Praktyka stosowania AC/ DC w Polsce).
Pracujemy zgodnie z wytycznymi międzynarodowymi odnośnie do przygotowywania i prowadzenia AC/DC – Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009).
Korzystanie z wytycznych oznacza, że w trakcie realizacji sesji korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych, które muszą obejmować symulacje kluczowych na danym stanowisku zadań oraz zestawu testów psychologicznych pozwalających na ocenę potencjału kompetencyjnego.
Asesorzy z bardzo bogatym doświadczeniem w przygotowywaniu i przeprowadzaniu sesji AC.
Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego.
Przeprowadzanie ćwiczeń grupowych pozwalających na ocenę kompetencji społecznych uczestników sesji.
Najwyższe zasady etyczne i obiektywizm oceny – równe szanse dla wszystkich uczestników.
Kompleksowość świadczonych usług w aspekcie potrzeb, jakie mogą wynikać po przeprowadzeniu AC.
Przeprowadzanie szkoleń przygotowujących organizację do samodzielnego realizowania sesji assessment centre i development centre w swojej firmie.
Etapy prac nad sesją AC/ DC
Etap 1: Przygotowanie AC
Zapoznanie się z profilem stanowiska (opisem stanowiska, zakresem zadań, rodzajem realizowanej funkcji).
Poznanie modelu kompetencyjnego Klienta i wybór kompetencji do pomiaru w assessment centre i development centre.
W przypadku braku modelu w organizacji – przygotowanie zestawu kompetencji z bazy kompetencji IBD lub opracowanie kompetencji na potrzeby klienta.
Przygotowanie matrycy kompetencyjnej sesji – zestawu ćwiczeń oraz zawartości wywiadu kompetencyjnego.
Przetestowanie ćwiczeń opracowanych na potrzeby sesji.
Wybór zestawu testów.
Kalibracja zespołu asesorskiego do modelu kompetencyjnego i zestawu ćwiczeń (w tym asesor wewnętrzny).
Przygotowanie logistyczne i administracyjne AC/ DC.
Etap 2: Przeprowadzenie AC
Badanie zestawem testów
Przeprowadzenie ćwiczeń indywidualnych i zespołowych
Przeprowadzenie wywiadów kompetencyjnych
Uzgodnienie ocen przez zespół asesorski
Etap 3: Raporty i feedback
Raport grupowy
Raport indywidualny
Sesja informacji zwrotnej (po sesji zawsze przez asesora, możliwa praca coachingowa z uczestnikiem nad budową planu rozwoju)
Assessment centre i development centre – korzyści
Dopasowanie przebiegu sesji (zestawu ocenianych kompetencji, ćwiczeń, zawartości raportu) do potrzeb klienta, rodzaju stanowiska, firmy, branży.
Tworzenie ćwiczeń pozwalających na pokazanie badanych kompetencji, korzystanie z opisu kompetencji przy tworzeniu ćwiczenia – zadania umożliwiają uczestnikom ośrodka zademonstrowanie ocenianych kompetencji.
Pogłębiona diagnoza potencjału kompetencyjnego uczestnika sesji, korzystanie z szerokiego zestawu narzędzi, w tym testów psychologicznych – szczególnie ważne w przypadku projektów rozwojowych.
Przeprowadzanie sesji w sposób maksymalnie obiektywny – min. korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy). A ponadto, dwukrotne ocenianie 1 kompetencji (najczęściej 3-4 razy) w trakcie sesji. Każda kompetencja w ćwiczeniu oceniana przez dwóch asesorów, uczestnicy oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.
Zwiększenie akceptowalności wyników sesji przez uczestników – przedstawiamy w trakcie feedbacku informacje o ocenie kompetencji na podstawie zebranych informacji o zaobserwowanych zachowaniach w poszczególnych aktywnościach w trakcie sesji.
Przygotowywanie raportów dla różnych grup odbiorców – grupowy i indywidualny. Możliwość wzbogacenia raportu po sesji DC o rekomendacje rozwojowe dla uczestnika sesji.
Metodologia
Pracujemy zgodnie z wytycznymi międzynarodowymi odnośnie do przygotowywania i prowadzenia AC/ DC – Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations, International Task Force on Assessment Center Guidelines (2009).
Korzystamy z kombinacji metod, ćwiczeń indywidualnych i zespołowych oraz zestawu testów psychologicznych
Realizowane w trakcie sesji ćwiczenia symulują środowisko pracy, w którym uruchamiane są kompetencje.
Zestaw testów psychologicznych pozwala na pogłębioną diagnozę kompetencji uczestnika sesji .
Partnerstwo we współpracy z Pracownią Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego
Asesorzy są przygotowani do pełnienia funkcji i mają duże doświadczenie praktyczne, przed każdą sesją dla klienta odbywa się kalibracja asesorów – zapoznanie z zestawem kompetencji, ich opisem, ćwiczeniami.
Korzystanie z bardzo precyzyjnie opisanych kompetencji (zachowaniami reprezentującymi poszczególne poziomy)
Ocenianie każdej kompetencji w trakcie sesji m.in. dwukrotnie (najczęściej 3-4 razy)
Ocenianie każdej kompetencji w ramach ćwiczenia przez dwóch asesorów – pełen obiektywizm, uczestnicy oceniani przez zespół asesorów – zmiana asesorów zwiększa obiektywizm oceny.
Zobacz także program, metodologię i prowadzących szkolenie otwarte z assessment center i development center – kurs dla asesorów: Certified Assessor for Assessment & Development Centre (CAADC) Szkolenie składa się z trzech dwudniowych sesji. Pierwsza jest poświęcona analizie kompetencji asesorów. Druga koncentruje się na narzędziach i roli asesora oraz logistyce sesji. Trzecia zaś dotyczy nabycia umiejętności w zakresie integracji wyników, tworzenia raportów i udzielania informacji zwrotnej.
