SESJA I. MENTORING W ORGANIZACJI. ŚCIEŻKA ROZWOJU MENTORA
Cele sesji:
- poszerzenie indywidualnych kompetencji społecznych i kompetencji współpracy zespołowej
- poznanie różnych form i celów działań rozwojowych: coaching, mentoring, szkolenia (kiedy, co, dla kogo)
- poznanie strategicznej roli mentoringu w obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim
- nabycie umiejętności rozróżniania obszarów zastosowań dla narzędzi rozwojowych: mentoring,
- konsulting, szkolenie, coaching
1. Ja jako mentor
- „Ścieżka rozwoju i rola mentora w organizacji
- Autoprezentacja uczestników
- Znaczenie autoprezentacji w budowaniu relacji, w tym mentoringowych
- Pierwsze doświadczenia w realizacji zadań z nową grupą jako budowanie kompetencji mentora
- Czynniki efektywności zespołu, role zespołowe przyjmowane przez uczestników, warunki skutecznej komunikacji zespołowej wpływającej na efektywność realizacji założonych celów w pracy grupowej
Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach
2. Mentor w biznesie i organizacji
- Etyka pracy mentora
- Nowe wyzwania mentorskie – leadership w pracy mentora
- Aktywne poszukiwanie źródeł rozwoju osobistego i zawodowego
- Motywacja do pracy nad sobą oraz do współpracy z innymi
- Projektowanie własnej przyszłości
- Coach – mentor – trener – doradca – różnorodne role
- Szanse i ograniczenia rozwojowe ludzi
Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.
3. Rozwój mentora w organizacji
- Historia mentoringu od Odyseusza do współczesności
- Model kompetencyjny mentora
- Oczekiwania wobec mentora:
- osiągnięcie sukcesu osobistego w zawodzie
- posiadanie autorytetu w środowisku pracy
- umiejętność słuchania innych
- twórcze podejście do rozwiązywania problemów
- zmysł organizacyjny
- tworzenie atmosfery bezpieczeństwa
- szczerość uczciwość w ocenach
- chęć dzielenia się doświadczeniem i wiedzą
- umiejętność motywowania i ukazywania ludziom ich możliwości
Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.
4. Mentor jako partner w biznesie – współodpowiedzialność za działania rozwojowe w organizacji
- Korzyści kompleksowej analizy organizacji: kierunki rozwoju, wizja, strategia, potrzeby organizacji i ludzi
- Badania organizacji a wybór i zastosowanie działań rozwojowych – różne ścieżki działań: doradztwo, konsulting, szkolenia, coaching, mentoring
- Metodologia badań
- Kontrakt na działania rozwojowe: Mentor a organizacja, decydent a ostateczni beneficjenci
Metody: ćwiczenia zespołowe, dyskusja grupowa, burza mózgów.
SESJA II. INDYWIDUALNE KOMPETENCJE MENTORA. POZNAJ SIEBIE
Cele sesji:
- pogłębienie samoświadomości: analiza i diagnoza własnych zachowań i w sytuacjach interpersonalnych, w pracy z mentee
- uzyskanie informacji zwrotnych – pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistego funkcjonowania w komunikacji, w procesie edukacji i w relacji mentorskiej
- doświadczenie dynamiki procesu komunikacji w relacji mentorskiej
- wzrost elastyczności zachowań w relacjach interpersonalnych poprzez eksperymentowanie
1. Kim jest mentor, a kim nie jest?
- „Mój mistrz” – uczestnicy w podgrupach opisują osoby, które były dla nich kluczowe w uczeniu się i rozwoju. Podsumowanie na forum grupy.
- Prezentacja „Mentor, coach, trener: podobieństwa i różnice
- Typologia mentorów
Metody: ćwiczenia w parach i w podgrupach, dyskusja moderowana.
2. Podstawowe zasady funkcjonowania mentorów
- Omówienie na przykładach podstawowych zasad prowadzenia mentoringu
- Dobór partnerów: mentor-osoba ucząca się
- Mentoring jest dobrowolny
- Nadrzędnym celem – rozwijanie osoby uczącej się
- Mentoring jako proces dzielenia się doświadczeniem własnym mentora i osoby uczącej się
- ABC w pracy mentora
Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.
3. Samoświadomość jako narzędzie mentora
- Pokazanie na przykładach biznesowych i pozabiznesowych znaczenia wglądu w swoje mocne i słabe strony oraz konieczności stałej pracy nad sobą
- Komunikacja – klucz mentora
- Przypadki zaburzonego procesu komunikowania się z innymi – pokazanie brak wglądu we własne ograniczenia dyspozycyjne lub sytuacyjnie
- Identyfikacja swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju – grupowa analiza wyników Talent Mentor Explorer® pod hasłem „Nasza grupa Mentorów” – nasze mocne strony i obszary do rozwoju – co możemy zaoferować naszej organizacji
Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.
4. Rozwój osobisty
- Test – określenie własnego poziomu zadowolenia i motywacji pracy
- Analiza wyników w kategoriach: ‘rdzewienia’, ‘stałego rozwoju’ i ‘wypalenia’ oraz ich związku z rolą mentora
- Wypełnienie przez uczestników Arkusza Własnego Rozwoju w oparciu o wiedzę o sobie
- Ćwiczenia mentorskie – dzięki informacjom zwrotnym ‘peer to peer’ pogłębianie wglądu we własną otwartość interpersonalną, potrzebę kontroli i zdolności empatyczne.
- Sposoby rozwijania i budowania zaufania i empatii w relacjach międzyludzkich, ze szczególnym uwzględnienie kontekstu organizacyjnego
Metody: test, miniwykład, prezentacja PPT, ćwiczenia zespołowe, dyskusja grupowa, burza mózgów.
SESJA III. MENTORING GRUPOWY. ZARZĄDZANIE PROCESEM UCZENIA SIĘ W GRUPIE
Cele:
- zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu metodyki uczenia dorosłych
- dopasowanie metod pracy do stylów uczenia się
- poznanie rodzajów i specyfiki pracy z grupami biznesowymi w procesie mentoringu grupowego
- pogłębienie umiejętności w zakresie stosowania technik i metod uczenia i uczenia się
- zdobycie umiejętności zarządzania procesem mentoringu w grupie: struktura zespołu, role grupowe, konflikty w grupie, fazy rozwoju grupy a metody szkoleniowe
1. Specyfika uczenia się dorosłych
- Jak uczą się dorośli
- Psychologiczne mechanizmy uczenia się – elementy psychologii uczenia się i funkcjonowania mechanizmów pamięci
- Podstawowe zasady uczenia się dorosłych
- Etapy uczenia się dorosłych: cykl uczenia się doświadczalnego wg D. Kolba, stożek doświadczenia Dale’a
- Style uczenia się
- Bariery w uczeniu się dorosłych
Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.
2. Zasady uczenia i współpracy z grupami biznesowymi
- Zawieranie i realizacja kontraktu w pracy z grupami – jak formułować kontrakt z różnymi rodzajami grup
- Rodzaje grup i specyfika ich funkcjonowania – case study
- Specyfika pracy z grupami biznesowymi
- Techniki aktywizowania grupy
- Abecadło trenerskie – prowadzenie dyskusji, wydawanie instrukcji, podsumowywanie ćwiczeń, używanie pomocy itp.
- Wybrane metody prowadzenia szkoleń
- Humor w kontekście treningu
Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.
3. Zarządzanie w przebiegu grupowego procesu mentoringu
- Rozumienie specyficznych zachowań ludzi.
- Proces grupowy i jego wpływ na przebieg szkolenia – podstawowe zasady procesu grupowego
- Kierowanie procesem poprzez wywieranie konstruktywnego wpływu na grupę i uczestników
- Zjawiska grupowe i wpływ społeczny
- Rozpoznawanie zjawisk grupowych i ćwiczenie sposobów efektywnego zarządzania procesem grupowym
Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.
4. Wyzwania nowoczesnej edukacji
- Współczesny rynek a nowoczesne metody i narzędzia wspierania edukacji dorosłych
- Kreatywność i twórcze myślenie jako filary nowoczesnej edukacji – czyli skąd czerpać inspirację i pomysły
- Skuteczność nowoczesnych narzędzi szkoleniowych czyli różnice między nudną lekcją a fascynującym treningiem
- Zróżnicowanie metod i form edukacyjnych – kluczem do sukcesu nabywania wiedzy umiejętności
- Cele szkolenia a zastosowanie metod szkoleniowych
Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.
SESJA IV. ROZWÓJ KOMPETENCJI MENTEE. ROZUMIEĆ, DOSTOSOWAĆ SIĘ, PROWOKOWAĆ DO ROZWOJU
Cele:
- nabycie umiejętności diagnozowania stylu funkcjonowania poznawczego i emocjonalnego mentee
- rozwijanie umiejętności dostosowywania się i dostrajania przy uwzględnieniu specyfiki stylu uczącego się
- rozwijanie różnych form pracy z osobą uczącą się w sytuacjach wymagających dostosowywania się i elastyczności mentora
- rozwój umiejętności opracowywania planów rozwoju
- nabycie umiejętności planowania, monitorowania, ewaluacji procesu mentoringu
1. Właściwości osoby uczącej się: osobowość, zachowania, cechy, wartości
- Znaczenie w pracy mentora rozpoznawania właściwości osoby uczącej się: osobowość, dominujący styl komunikowania się, wartości, zachowania
- Analiza przypadków wielopoziomowego niedostosowania w relacji mentorskiej; rozpoznanie kluczowych błędów
- Osobowość, wartości, style emocjonalnego reagowania, zachowania
- Samopis w klasyfikacji typów osobowości
- Uczestnicy diagnozują siebie nawzajem w/w kategoriach.
- Omówienie wyników pod kątem zgodności vs rozbieżności w oceny i samooceny oraz wytycznych dla pracy mentora
Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.
2. Rozpoznawanie, kreowanie, weryfikowanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych
- Test autodiagnozy – identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju.
- Jakie narzędzia diagnozy stosować w pracy z uczącym się
- Jak wykorzystywać dostępne i samodzielnie zbudowane narzędzia diagnozy
- Określenie dominujących potrzeb w odniesieniu do typów osobowości
- Metody i mechanizmy dostosowania się mentora do typu osoby – symulacje
- Prezentacja i ćwiczenie różnych form i poziomów dostosowywania się: dostosowanie postawy ciała, do stanu emocjonalnego, do stylu komunikowania się
- Test na Style rozwiązywania problemów (Basadur i Wakabayash)
Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.
3. Proces mentoringu
- Planowanie procesu mentoringu
- Projekt mentoringowy
- Harmonogram mentoringu
- Kamienie milowe w mentoringu
- Ocena efektywności działań rozwojowych
Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, studia przypadków.
4. Budowanie z uczącym się PRO – Planu Rozwoju Osobistego
- Cele i zakres stosowania PRO
- Przykłady różnego rodzaju PRO.
- Uczestnicy przygotowują PRO do zadanych opisów osób pracujących w banku
- Prezentacja i dyskusja nad formami wsparcia, sposobami udzielania informacji zwrotnych i ocen cząstkowych
Metody: kwestionariusz, dyskusja grupowa, burza mózgów, studium przypadku.
SESJA V. TOOLBOX MENTORA. PAKIET SKUTECZNYCH NARZĘDZI
Cele:
- nabycie umiejętności sprawnego posługiwania się toolbox’em mentora: różnymi rodzajami narzędzi mentorskich w pracy indywidualnej oraz w pracy z grupami
- wzmocnienie umiejętności dopasowywania określonych narzędzi w pracy mentora w zależności od potrzeb uczącego się, celów rozwojowych, kontekstu rozwojowego itp.
- rozwinięcie umiejętności wykorzystania narzędzi motywacji w budowaniu postawy proaktywnej w rozwoju mentee
- pogłębienie umiejętności stosowania narzędzi rozwoju samoświadomości własnej mentora i narzędzi rozwoju samoświadomości mentee
1. Toolbox mentora
- Rodzaje narzędzi mentorskich
- Rodzaje rozmów mentorskich
- Udzielanie informacji zwrotnych
- Zasady bezpiecznego dla odbiorcy i relacji przekazywania i odbierania informacji zwrotnych
- Rozumienie perspektyw i relacji
- Znaczenie decentracji,
- Metoda Walta Disneya
- Twórcze stawianie celów i poszukiwanie rozwiązań przez odwoływanie się do stanów umysłu uczącego się
- Zalety i ograniczenia metody
- Partnerski dialog i psychologiczny sens zadawania pytań
Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.
2. Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu
- Wprowadzenie do teorii motywacji
- Kluczowe źródła motywacji pracowniczej
- Analiza kluczowych motywatorów dla naszego zespołu
- Poznanie własnych motywatorów
- Wybrane sposoby motywowania pracowników
- Jednominutowa pochwała
- Zasady udzielania kar i nagród
- Rozwój pracownika jako kluczowe źródło motywacji
- Metody motywowania członków zespołu – skąd czerpać inspirację?
Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.
3. Narzędzia menedżerskie – mentor jako lider
- Mentor a lider
- Zmiana zachowań członków zespołu za pomocą
- Koncentracja na zadaniach/działaniach interwencyjnych
- Oddziaływanie na członków zespołu poprzez wizję i charyzmę
- Indywidualna koncentracja na zadaniu jako wsparcie dla całego zespołu
- Inspirująca rola lidera/mentora: charyzma, motywowanie przez inspirację, stymulacja intelektualna, indywidualne traktowanie członków zespołu
Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.
4. Narzędzia zarządzania wiekiem w mentoringu
- Wiek a rozwój
- Prezentacja koncepcji Levinsona i Ericksona rozwoju w ciągu życia, w tym pokazanie potrzeb i oczekiwań właściwych dla danego okresu rozwojowego
- Prezentacja badań polskich i zagranicznych nad osobami reprezentującymi kohorty pokoleniowe X, Y, Z.
- Katalog motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenia
- Specyfika sytuacji psychologiczno-społecznej osób z grupy wiekowej 50+.
- Symulacja rozmowy na temat realizacji celów rozwojowych (GROW) z osobą reprezentującą dane pokolenie
- Stawianie celów rozwojowych
Metody: kwestionariusz, dyskusja grupowa, burza mózgów, studium przypadku.
POST-WORK
Przygotowanie konspektu rozmowy z osobą dedykowaną do mentoringu:
Jako modyfikacja planu rozmowy dokonana w oparciu o wiedzę i umiejętności nabyte w trakcie określonej sesji (konspekt jest przygotowywany z myślą o konkretnej osobie dedykowanej do mentoringu)
Przygotowanie Planu Rozwoju Osobistego
Przygotowanie w formie indywidualnej ścieżki rozwojowej dla osoby dedykowanej do mentoringu: jako podsumowanie wiedzy i umiejętności budowania planu po zajęciach