Certificate in Business Mentoring (CBM) – szkolenie z mentoringu

Certificate in Business Mentoring – szkolenie z mentoringu

Dla Państwa bezpieczeństwa nasze programy są obecnie realizowane w formule on-line. Jak pracujemy?

• Poszczególne sesje odbywają się w układzie: 4 godz. zajęć przed południem| przerwa obiadowa | 3 godz. zajęć  popołudniu
• Nasi wykładowcy i trenerzy są w pełni przygotowani  do prowadzenia szkoleń w formule on-line (od wielu lat łączyliśmy zajęcia stacjonarne z e-learningiem)
• Sesje realizujemy przy wykorzystaniu platformy Zoom lub Teams
• Materiały szkoleniowe, case studies oraz ćwiczenia udostępniamy do pobrania na platformie e-learningowej
• W odniesieniu do programów certyfikowanych nasi absolwenci otrzymują takie same certyfikaty jak w przypadku szkoleń stacjonarnych (dotyczy to również certyfikatów międzynarodowych)

Dodatkowe korzyści płynące z edukacji w formule on-line:

• Dostępność szkolenia niezależnie od lokalizacji osoby szkolącej się – wymagany dostęp do komputera oraz stabilne łącze internetowe
• Oszczędność czasu i pieniędzy związana z dojazdami i ewentualnymi noclegami

Wspólnie wykorzystajmy ten czas dla własnego rozwoju!

Szkolenie z mentoringu – Certificate in Business Mentoring – jest adresowane do tych wszystkich osób – trenerów, menedżerów, coachów – które chcą poznać i zrozumieć, na czym polega mentoring. Ta metoda jest uznawana za jedną ze skuteczniejszych w rozwoju, także w środowisku biznesowym. Aby jednak mentor mógł przekazać podopiecznemu swoją wiedzę, doświadczenie, zainspirować go do działania czy wspomóc w ujawnianiu potencjału, powinien jeszcze nauczyć się, jak to robić najlepiej.

Program Certificate in Business Mentoring (CBM) koncentruje się przede wszystkim na kompetencjach mentorskich, które są istotne i wymagane w mentoringu w organizacjach.

PROGRAM CERTYFIKOWANY

Grupa docelowa

Program w szczególności jest adresowany do:

• menedżerów, obejmujących role mentorów
• trenerów, coachów, planujących rozwijać kompetencje mentoringowe
• HR Business Partnerów, odpowiedzialnych za zarządzanie procesami mentoringowymi w organizacjach i uczenie innych
• liderów zespołów, pracowników i wszystkie osoby, które podejmują się sztuki dzielenia się własną wiedzą i doświadczeniem z innymi

Język szkolenia

Zajęcia są prowadzone w języku polskim. W formule zamkniętej – na życzenie firmy zamawiającej – szkolenie może odbywać się w języku angielskim.

Korzyści dla organizacji i uczestników

Dzięki udziałowi w programie uczestnicy:

• poznają proces i mechanizmy budowania zaufania i autorytetu w procesie mentoringowym,
• poznają proces diagnozy i planowania potrzeb rozwojowych,
• rozwiną umiejętność zarządzania procesem edukacyjnym w taki sposób, żeby skutecznie wpływać na proces uczenia się jednostki,
• pogłębią samoświadomość własnej roli jako mentora,
• rozwiną umiejętności profesjonalnego przygotowania, prowadzenia i ewaluacji procesu mentoringu
• rozwiną umiejętności stosowania metodologii i technik edukacyjnych w procesie mentoringu
• poznają psychologiczne mechanizmy uczenia się i specyfikę uczenia się dorosłych
• wzmocnią świadomość typologii postaw osób uczących się i poznają sposoby dostosowania procesu uczenia do indywidualnych predyspozycji uczącego się

Tematyka

SESJA I. MENTORING W ORGANIZACJI. ŚCIEŻKA ROZWOJU MENTORA

1. Ja jako mentor
2. Mentor w biznesie i organizacji
3. Rozwój mentora w organizacji
4. Mentor jako partner w biznesie – współodpowiedzialność za działania rozwojowe w organizacji

SESJA II. INDYWIDUALNE KOMPETENCJE MENTORA. POZNAJ SIEBIE

1. Kim jest mentor, a kim nie jest?
2. Podstawowe zasady funkcjonowania mentorów
3. Samoświadomość jako narzędzie mentora
4. Rozwój osobisty

SESJA III. MENTORING GRUPOWY. ZARZĄDZANIE PROCESEM UCZENIA SIĘ W GRUPIE

1. Specyfika uczenia się dorosłych
2. Zasady uczenia i współpracy z grupami biznesowymi
3. Zarządzanie w przebiegu grupowego procesu mentoringu
4. Wyzwania nowoczesnej edukacji

SESJA IV. ROZWÓJ KOMPETENCJI MENTEE. ROZUMIEĆ, DOSTOSOWAĆ SIĘ, PROWOKOWAĆ DO ROZWOJU

1. Właściwości osoby uczącej się: osobowość, zachowania, cechy, wartości
2. Rozpoznawanie, kreowanie, weryfikowanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych
3. Proces mentoringu
4. Budowanie z uczącym się PRO – Planu Rozwoju Osobistego

SESJA V. TOOLBOX MENTORA. PAKIET SKUTECZNYCH NARZĘDZI

1. Toolbox mentora
2. Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu
3. Narzędzia menedżerskie – mentor jako lider
4. Narzędzia zarządzania wiekiem w mentoringu

Podczas programu wykorzystane zostaną następujące narzędzia rozwoju i wsparcia kompetencji menedżerskich:

PERSONAL DEVELOPMENT PROGRAM

ICP^® – Individual Competence Profile

• Rzetelne i wygodne narzędzie indywidualnej diagnozy kompetencji menedżera
• Raport Indywidualny dla każdego uczestnika
• Indywidualna sesja feedbacku z konsultantami IBD Business School
• Na podstawie wyników ICP^® menedżerowie przygotowują Indywidualny Plan Rozwoju jako wsparcie w dalszym procesie wdrażania kompetencji menedżerskich

Zadanie do samodzielnego rozwoju

• Zadanie wdrożeniowe, umożliwiające samodzielny rozwój kompetencji w środowisku pracy

Co to jest ICP?

• ICP® to zaawansowane metodologicznie, autorskie narzędzie typu 360 degree feedback przygotowane przez ekspertów IBD Business School
• Narzędzie dedykowane do rozwoju menedżerów, umożliwiające im poznanie swoich mocnych i słabych stron w roli, jaką realizują oraz diagnozę kompetencji menedżerskich zebraną w raporty indywidualne i grupowe
• Narzędzie pozwalające na uzyskanie zobiektywizowanej oceny z kilku źródeł, co wzmacnia jej wiarygodność i eliminuje subiektywizm
• Narzędzie zaawansowane technologicznie, umożliwiające sprawne zebranie poufnych, anonimowych opinii (feedbacków) dla menedżerów – bez nadmiernego czasowego obciążenia; jest łatwo powtarzalne – pozwala na cykliczne wykorzystanie jako wsparcie w rozwoju menedżera

Metody szkoleniowe

W szkoleniach i warsztatach on-line wykorzystujemy powszechnie dostępne platformy internetowe.

A c t i o n  L e a r n i n g: gry szkoleniowe , tematyczne case study, filmy instruktażowe, role play, ćwiczenia indywidualne i grupowe, testy, dyskusje moderowane, feedback trenerski i feedback partnerski.

Słowa kluczowe: szkolenie otwarte, szkolenie certyfikowane, mentor, mentoring, kompetencje mentorskie, mentoring w biznesie, szkolenie dla mentorów, szkolenia w Warszawie

Zobacz także:

• High Performance Leadership (HPL)
• Rising Leaders Program (RLP)

SESJA I. MENTORING W ORGANIZACJI. ŚCIEŻKA ROZWOJU MENTORA

Cele sesji:

• poszerzenie indywidualnych kompetencji społecznych i kompetencji współpracy zespołowej
• poznanie różnych form i celów działań rozwojowych: coaching, mentoring, szkolenia (kiedy, co, dla kogo)
• poznanie strategicznej roli mentoringu w obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim
• nabycie umiejętności rozróżniania obszarów zastosowań dla narzędzi rozwojowych: mentoring,
• konsulting, szkolenie, coaching

1. Ja jako mentor

• „Ścieżka rozwoju i rola mentora w organizacji
• Autoprezentacja uczestników
• Znaczenie autoprezentacji w budowaniu relacji, w tym mentoringowych
• Pierwsze doświadczenia w realizacji zadań z nową grupą jako budowanie kompetencji mentora
• Czynniki efektywności zespołu, role zespołowe przyjmowane przez uczestników, warunki skutecznej komunikacji zespołowej wpływającej na efektywność realizacji założonych celów w pracy grupowej

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach

2. Mentor w biznesie i organizacji

• Etyka pracy mentora
• Nowe wyzwania mentorskie – leadership w pracy mentora
• Aktywne poszukiwanie źródeł rozwoju osobistego i zawodowego
• Motywacja do pracy nad sobą oraz do współpracy z innymi
• Projektowanie własnej przyszłości
• Coach – mentor – trener – doradca – różnorodne role
• Szanse i ograniczenia rozwojowe ludzi

Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

3. Rozwój mentora w organizacji

• Historia mentoringu od Odyseusza do współczesności
• Model kompetencyjny mentora
• Oczekiwania wobec mentora:
  • osiągnięcie sukcesu osobistego w zawodzie
  • posiadanie autorytetu w środowisku pracy
  • umiejętność słuchania innych
  • twórcze podejście do rozwiązywania problemów
  • zmysł organizacyjny
  • tworzenie atmosfery bezpieczeństwa
  • szczerość uczciwość w ocenach
  • chęć dzielenia się doświadczeniem i wiedzą
  • umiejętność motywowania i ukazywania ludziom ich możliwości

Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.

4. Mentor jako partner w biznesie – współodpowiedzialność za działania rozwojowe w organizacji

• Korzyści kompleksowej analizy organizacji: kierunki rozwoju, wizja, strategia, potrzeby organizacji i ludzi
• Badania organizacji a wybór i zastosowanie działań rozwojowych – różne ścieżki działań: doradztwo, konsulting, szkolenia, coaching, mentoring
• Metodologia badań
• Kontrakt na działania rozwojowe: Mentor a organizacja, decydent a ostateczni beneficjenci

Metody: ćwiczenia zespołowe, dyskusja grupowa, burza mózgów.

SESJA II. INDYWIDUALNE KOMPETENCJE MENTORA. POZNAJ SIEBIE

Cele sesji:

• pogłębienie samoświadomości: analiza i diagnoza własnych zachowań i w sytuacjach interpersonalnych, w pracy z mentee
• uzyskanie informacji zwrotnych – pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistego funkcjonowania w komunikacji, w procesie edukacji i w relacji mentorskiej
• doświadczenie dynamiki procesu komunikacji w relacji mentorskiej
• wzrost elastyczności zachowań w relacjach interpersonalnych poprzez eksperymentowanie

1. Kim jest mentor, a kim nie jest?

• „Mój mistrz” – uczestnicy w podgrupach opisują osoby, które były dla nich kluczowe w uczeniu się i rozwoju. Podsumowanie na forum grupy.
• Prezentacja „Mentor, coach, trener: podobieństwa i różnice
• Typologia mentorów

Metody: ćwiczenia w parach i w podgrupach, dyskusja moderowana.

2. Podstawowe zasady funkcjonowania mentorów

• Omówienie na przykładach podstawowych zasad prowadzenia mentoringu
• Dobór partnerów: mentor-osoba ucząca się
• Mentoring jest dobrowolny
• Nadrzędnym celem – rozwijanie osoby uczącej się
• Mentoring jako proces dzielenia się doświadczeniem własnym mentora i osoby uczącej się
• ABC w pracy mentora

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

3. Samoświadomość jako narzędzie mentora

• Pokazanie na przykładach biznesowych i pozabiznesowych znaczenia wglądu w swoje mocne i słabe strony oraz konieczności stałej pracy nad sobą
• Komunikacja – klucz mentora
• Przypadki zaburzonego procesu komunikowania się z innymi – pokazanie brak wglądu we własne ograniczenia  dyspozycyjne lub sytuacyjnie
• Identyfikacja swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju – grupowa analiza wyników Talent Mentor Explorer® pod hasłem „Nasza grupa Mentorów” – nasze mocne strony i obszary do rozwoju – co możemy zaoferować naszej organizacji

Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

4. Rozwój osobisty

• Test – określenie własnego poziomu  zadowolenia i  motywacji pracy
• Analiza wyników w kategoriach: ‘rdzewienia’, ‘stałego rozwoju’ i ‘wypalenia’  oraz ich związku z rolą mentora
• Wypełnienie przez uczestników Arkusza Własnego Rozwoju w oparciu o wiedzę o sobie
• Ćwiczenia mentorskie – dzięki informacjom zwrotnym ‘peer to peer’ pogłębianie wglądu we własną otwartość interpersonalną, potrzebę kontroli i zdolności empatyczne.
• Sposoby rozwijania i budowania zaufania i empatii w relacjach międzyludzkich, ze szczególnym uwzględnienie kontekstu organizacyjnego

Metody: test, miniwykład, prezentacja PPT, ćwiczenia zespołowe, dyskusja grupowa, burza mózgów.

SESJA III. MENTORING GRUPOWY. ZARZĄDZANIE PROCESEM UCZENIA SIĘ W GRUPIE

Cele:

• zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu metodyki uczenia dorosłych
• dopasowanie metod pracy do stylów uczenia się
• poznanie rodzajów i specyfiki pracy z grupami biznesowymi w procesie mentoringu grupowego
• pogłębienie umiejętności w zakresie stosowania technik i metod uczenia i uczenia się
• zdobycie umiejętności zarządzania procesem mentoringu w grupie: struktura zespołu, role grupowe, konflikty w grupie, fazy rozwoju grupy a metody szkoleniowe

1. Specyfika uczenia się dorosłych

• Jak uczą się dorośli
• Psychologiczne mechanizmy uczenia się – elementy psychologii uczenia się i funkcjonowania mechanizmów pamięci
• Podstawowe zasady uczenia się dorosłych
• Etapy uczenia się dorosłych: cykl uczenia się doświadczalnego wg D. Kolba, stożek doświadczenia Dale’a
• Style uczenia się
• Bariery w uczeniu się dorosłych

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

2. Zasady uczenia i współpracy z grupami biznesowymi

• Zawieranie i realizacja kontraktu w pracy z grupami – jak formułować kontrakt z różnymi rodzajami grup
• Rodzaje grup i specyfika ich funkcjonowania – case study
• Specyfika pracy z grupami biznesowymi
• Techniki aktywizowania grupy
• Abecadło trenerskie – prowadzenie dyskusji, wydawanie instrukcji, podsumowywanie ćwiczeń, używanie pomocy itp.
• Wybrane metody prowadzenia szkoleń
• Humor w kontekście treningu

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

3. Zarządzanie w przebiegu grupowego procesu mentoringu

• Rozumienie specyficznych zachowań ludzi.
• Proces grupowy i jego wpływ na przebieg szkolenia – podstawowe zasady procesu grupowego
• Kierowanie procesem poprzez wywieranie konstruktywnego wpływu na grupę i uczestników
• Zjawiska grupowe i wpływ społeczny
• Rozpoznawanie zjawisk grupowych i ćwiczenie sposobów efektywnego zarządzania procesem grupowym

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

4. Wyzwania nowoczesnej edukacji

• Współczesny rynek a nowoczesne metody i narzędzia wspierania edukacji dorosłych
• Kreatywność i twórcze myślenie jako filary nowoczesnej edukacji – czyli skąd czerpać inspirację i pomysły
• Skuteczność nowoczesnych narzędzi szkoleniowych czyli różnice między nudną lekcją a fascynującym treningiem
• Zróżnicowanie metod i form edukacyjnych – kluczem do sukcesu nabywania wiedzy umiejętności
• Cele szkolenia a zastosowanie metod szkoleniowych

Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.

SESJA IV. ROZWÓJ KOMPETENCJI MENTEE. ROZUMIEĆ, DOSTOSOWAĆ SIĘ, PROWOKOWAĆ DO ROZWOJU

Cele:

• nabycie umiejętności diagnozowania stylu funkcjonowania poznawczego i emocjonalnego mentee
• rozwijanie umiejętności dostosowywania się i dostrajania przy uwzględnieniu specyfiki stylu uczącego się
• rozwijanie różnych form pracy z osobą uczącą się w sytuacjach wymagających dostosowywania się i elastyczności mentora
• rozwój umiejętności opracowywania planów rozwoju
• nabycie umiejętności planowania, monitorowania, ewaluacji procesu mentoringu

1. Właściwości osoby uczącej się: osobowość, zachowania, cechy, wartości

• Znaczenie w pracy mentora rozpoznawania właściwości osoby uczącej się: osobowość, dominujący styl komunikowania się, wartości, zachowania
• Analiza przypadków wielopoziomowego niedostosowania w relacji mentorskiej; rozpoznanie kluczowych błędów
• Osobowość, wartości, style emocjonalnego reagowania, zachowania
• Samopis w klasyfikacji typów osobowości
• Uczestnicy diagnozują siebie nawzajem w/w kategoriach.
• Omówienie wyników pod kątem zgodności vs rozbieżności w oceny i samooceny oraz wytycznych dla pracy mentora

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

2. Rozpoznawanie, kreowanie, weryfikowanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych

• Test autodiagnozy – identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju.
• Jakie narzędzia diagnozy stosować w pracy z uczącym się
• Jak wykorzystywać dostępne i samodzielnie zbudowane narzędzia diagnozy
•  Określenie dominujących potrzeb w odniesieniu do typów osobowości
• Metody i mechanizmy dostosowania się mentora do typu osoby – symulacje
• Prezentacja i ćwiczenie różnych form i poziomów dostosowywania się: dostosowanie postawy ciała, do stanu emocjonalnego, do stylu komunikowania się
• Test na Style rozwiązywania problemów (Basadur i Wakabayash)

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

3. Proces mentoringu

• Planowanie procesu mentoringu
• Projekt mentoringowy
• Harmonogram mentoringu
• Kamienie milowe w mentoringu
• Ocena efektywności działań rozwojowych

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, studia przypadków.

4. Budowanie z uczącym się PRO – Planu Rozwoju Osobistego

• Cele i zakres stosowania PRO
• Przykłady różnego rodzaju PRO.
• Uczestnicy przygotowują PRO do zadanych opisów osób pracujących w banku
• Prezentacja i dyskusja nad formami wsparcia, sposobami udzielania informacji zwrotnych i ocen cząstkowych

Metody: kwestionariusz, dyskusja grupowa, burza mózgów, studium przypadku.

SESJA V. TOOLBOX MENTORA. PAKIET SKUTECZNYCH NARZĘDZI

Cele:

• nabycie umiejętności sprawnego posługiwania się toolbox’em mentora: różnymi rodzajami narzędzi mentorskich w pracy indywidualnej oraz w pracy z grupami
• wzmocnienie umiejętności dopasowywania określonych narzędzi w pracy mentora w zależności od potrzeb uczącego się, celów rozwojowych, kontekstu rozwojowego itp.
• rozwinięcie umiejętności wykorzystania narzędzi motywacji w budowaniu postawy proaktywnej w rozwoju mentee
• pogłębienie umiejętności stosowania narzędzi rozwoju samoświadomości własnej mentora i narzędzi rozwoju samoświadomości mentee

1. Toolbox mentora

• Rodzaje narzędzi mentorskich
• Rodzaje rozmów mentorskich
• Udzielanie informacji zwrotnych
  • Zasady bezpiecznego dla odbiorcy i relacji przekazywania i odbierania informacji zwrotnych
• Rozumienie perspektyw i relacji
• Znaczenie decentracji,
• Metoda Walta Disneya
  • Twórcze stawianie celów i poszukiwanie rozwiązań przez odwoływanie się do stanów umysłu uczącego się
  • Zalety i ograniczenia metody
• Partnerski dialog i psychologiczny sens zadawania pytań

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

2. Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu

• Wprowadzenie do teorii motywacji
• Kluczowe źródła motywacji pracowniczej
• Analiza kluczowych motywatorów dla naszego zespołu
• Poznanie własnych motywatorów
• Wybrane sposoby motywowania pracowników
• Jednominutowa pochwała
• Zasady udzielania kar i nagród
• Rozwój pracownika jako kluczowe źródło motywacji
• Metody motywowania członków zespołu – skąd czerpać inspirację?

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

3. Narzędzia menedżerskie – mentor jako lider

• Mentor a lider
• Zmiana zachowań członków zespołu za pomocą
• Koncentracja na zadaniach/działaniach interwencyjnych
• Oddziaływanie na członków zespołu poprzez wizję i charyzmę
• Indywidualna koncentracja na zadaniu jako wsparcie dla całego zespołu
• Inspirująca rola lidera/mentora: charyzma, motywowanie przez inspirację, stymulacja intelektualna, indywidualne traktowanie członków zespołu

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

4. Narzędzia zarządzania wiekiem w mentoringu

• Wiek a rozwój
• Prezentacja koncepcji Levinsona i Ericksona rozwoju w ciągu życia, w tym pokazanie potrzeb i oczekiwań właściwych dla danego okresu rozwojowego
• Prezentacja badań  polskich i zagranicznych nad osobami reprezentującymi kohorty pokoleniowe X, Y, Z.
• Katalog motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenia
• Specyfika sytuacji psychologiczno-społecznej osób z grupy wiekowej 50+.
• Symulacja rozmowy na temat realizacji celów rozwojowych (GROW) z osobą reprezentującą dane pokolenie
• Stawianie celów rozwojowych

Metody: kwestionariusz, dyskusja grupowa, burza mózgów, studium przypadku.

POST-WORK

Przygotowanie konspektu rozmowy z osobą dedykowaną do mentoringu:

Jako modyfikacja planu rozmowy dokonana w oparciu o wiedzę i umiejętności nabyte w trakcie określonej sesji (konspekt jest przygotowywany z myślą o konkretnej osobie dedykowanej do mentoringu) 

Przygotowanie Planu Rozwoju Osobistego 

Przygotowanie w formie indywidualnej ścieżki rozwojowej dla osoby dedykowanej do mentoringu: jako podsumowanie wiedzy i umiejętności budowania planu po zajęciach 

Cena szkolenia: 8.000 PLN zw. z VAT* (obejmuje udział w zajęciach, materiały szkoleniowe, certyfikat IBD Business School).

Cena szkolenia z dodatkowym certyfikatem International Education Society: 8 400 PLN (w tym koszt certyfikatu 400 PLN).

Warunkiem uzyskania certyfikatów ukończenia programu, przyznawanych przez IBD Business School oraz International Education Society, jest obecność na minimum 80% zajęć.

Szczegółowych informacji na ten temat udziela Dział Programów Otwartych. Zapraszamy do kontaktu 695 330 033, (022) 618 85 53 lub szkoleniaotwarte@ibd.pl

Wszystkie nasze szkolenia znajdują się w Bazie Usług Rozwojowych.

Dowiedz się więcej jak skutecznie uzyskać dofinansowanie –  przeczytaj artykuł!

Miejsce zajęć

Warszawa | Poznań | Katowice | Gdańsk | Wrocław | Kraków | Serock | Łódź | Rzeszów | Kielce

* IBD Business School, jako jednostka kształcenia ustawicznego (Zaświadczenie nr 12/K/10, wydane przez Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy), podlega systemowi oświaty w rozumieniu przepisów o systemie oświaty.