Szkolenia zamknięte dla firm

Szkolenia zamknięte dla firm tworzymy dla Was i razem z Wami

 

1. Kastomizacja programów szkoleniowo-rozwojowych – na czym polega

2. Jak budujemy programy szkoleniowe

3. Innowacyjne programy szkoleniowe

 

1. Kastomizacja programów szkoleniowo-rozwojowych – na czym polega

Kluczem do zrozumienia skuteczności kastomizacji w szkoleniach zamkniętych dla firm jest efektywna interakcja firmy doradczo-szkoleniowej z klientem. Kastomizacja to projektowanie działań szkoleniowo-rozwojowych, polegające na prowadzeniu spójnego procesu: począwszy od fazy analiz aktualnych trendów i wyzwań współczesnego biznesu poprzez badania organizacji i zespołów, diagnozę kompetencji ludzi, aż do fazy wspierania we wdrażaniu i utrwalaniu nabytych umiejętności. Szkolenia zamknięte dla firm wymagają bowiem szczególnej staranności na każdym etapie ich realizacji.

szkolenia zamknięte dla firm

Model procesowego podejścia IBD Business School do projektowania działań szkoleniowo-rozwojowych polega na prowadzeniu stałego dialogu z klientem na każdym etapie realizacji szkolenia zamkniętego dla firm. Rzeczywiste potrzeby klienta związane z rozwojem pracowników są kluczem do zbudowania efektywnego programu szkoleniowo-rozwojowego.

  • Diagnoza potrzeb rozwojowych i kompetencji
  • Dopasowanie programu szkoleniowo-rozwojowego do organizacji
  • Projektowanie szkoleń interaktywnych i praktycznych ze zróżnicowaną metodyką
  • Ocena efektywności działań szkoleniowo-rozwojowych
  • Proces wdrażania i wzmacniania efektywności działań rozwojowych
  • Jak kastomizujemy szkolenia zamknięte dla firm?

Szkolenia zamknięte dla firm wymagają starannego przygotowania procesu kastomizacji. Rozpoczyna się on od diagnozy organizacji, a kończy uzyskaniem wymiernego wzmocnienia efektywności szkoleń. Obejmuje następujące działania:

DIAGNOZA ORGANIZACJI

Analiza strategii organizacyjnej, strategii HR, strategii sprzedaży i in.
Badanie klimatu i kultury  organizacyjnej
Badanie satysfakcji pracowniczej
Audyt motywacji i zaangażowania pracowniczego
Badanie 360º, 180º
Analiza systemu ocen pracowniczych
Analiza ścieżek rozwoju, selekcji talentów

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH

Wywiady indywidualne
Ankiety
Bateria testów
Grupy fokusowe
Obserwacja na stanowisku pracy („tajemniczy klient”)
Badanie satysfakcji klienta zewnętrznego i wewnętrznego
Analiza istniejących dokumentów, np. standardów obsługi klienta
Analiza modelu kompetencyjnego
Sesje Development Centre

SZKOLENIA ZAMKNIĘTE DLA FIRM – BUDOWA PROGRAMÓW

Współprojektowanie celów szkoleniowych z działem HR w organizacji
Współprojektowanie kluczowych metod (np. case study) z wybranymi uczestnikami
Scenariusze trenerskie
Kalibracje kreatywne zespołu programowego
Projektowanie innowacyjnych metod szkoleniowych

REALIZACJA PROJEKTU SZKOLENIOWEGO

Pilotaż z zespołem HR
Pilotaż z wybraną grupą docelową uczestników
Analiza pierwszych reakcji grup i ocen
Kalibracje programowe po pilotażu – mocniejsze dopasowanie szkolenia do grup docelowych
Cykliczne spotkania programowe – stały monitoring jakości

OCENA EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ ZAMKNIĘTYCH DLA FIRM

Ankiety ewaluacyjne
Posttesty
Pakiet narzędzi diagnostycznych – bateria testów: testy kompetencyjne, sytuacyjne testy decyzyjne
Development Centre
Badania organizacji
Obserwacja na stanowisku pracy
Informacja zwrotna z działu HR o wdrażaniu i zmianie zachowań uczestników
Informacja zwrotna od uczestników o wdrażaniu  umiejętności

WZMACNIANIE EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ

Indywidualny monitoring tutora
Zadania wdrożeniowe z komentarzem tutorskim
Raport diagnostyczno-rekomendacyjny
E-learning
Marketing motywacyjny
Sesje coachingu
E-coaching
Follow up

 

2. Jak budujemy programy szkoleniowe?

Główny cel szkolenia zamkniętego | Ustalany wspólnie z klientem.

Cele szczegółowe szkolenia zamkniętego | Dotyczą rozwijania wiedzy, umiejętności i zmiany w zakresie postaw. Uwzględniają potrzeby i oczekiwania jednostki, zespołu, całej organizacji.

Meritum szkolenia | Obejmuje definicje kluczowych pojęć, wybrane modele (teoretyczne na bazie znanych koncepcji, jak i autorskie – naukowe źródła). Meritum obejmuje także linię programową odwołującą się do rozwijania wybranych kompetencji z modelu kompetencyjnego IBD lub klienta, uwzględnia m.in. strategię organizacyjną, standardy, potrzeby rozwojowe klienta itp.

Learning Outcomes | To stwierdzenia oznaczające, z jakimi konkretnymi umiejętnościami uczestnik wyjdzie ze szkolenia i jakich zachowań się nauczy. Opisane językiem korzyści  dla uczestników i organizacji.

Narzędzia | Gotowe do użycia przez uczestnika, dokładnie opisane działania. Klient może je użytkować po szkoleniu, wdrażając konkretne zachowania (obejmuje m.in.: zapis etapów, procedury działania, zachowań, diagnozę).

Dobór efektywnych metod | Dobór metody wyznaczony jest celem danego ćwiczenia: zależnie od tego, czy rozwijana ma być wiedza, umiejętności, czy wpływamy na postawy. Wybrane rodzaje metod dobierane są także z uwagi na etapy procesu grupowego oraz atrakcyjność szkolenia.

Ułożenie scenariusza | Określenie zakresów czasowych całych modułów i pojedynczych ćwiczeń – zależnie od celu głównego i celów szczegółowych szkolenia.

Przygotowanie materiałów szkoleniowych | Ostateczna akceptacja materiałów: prezentacja PPT, podręczniki, zeszyty ćwiczeń, handouty, testy, kwestionariusze, gry itp.

 

3. Innowacyjne programy szkoleniowe

ROZWÓJ WIEDZY

  • E-learning, blended learning*
  • Webcasts
  • Miniwykłady, prezentacje trenerskie
  • Dyskusje moderowane
  • Handouty, remaindery, podręczniki
  • Testy diagnostyczne
  • Testy wiedzy
  • Koncepcje i modele teoretyczne
  • Wyniki badań światowych, polskich, statystyki
  • Narzędzia i schematy skutecznych działań
  • Tworzenie i analiza standardów
  • Artykuły/ fragmenty książek
  • Preworki/ postworki

DOSKONALENIE UMIEJĘTNOŚCI

  • Gry i symulacje biznesowe
  • Ćwiczenia grupowe i indywidualne
  • Eksperymentowanie oparte na interakcjach między uczestnikami i doświadczaniu emocji
  • Techniki twórcze: drama, kolaż, techniki rysunkowe, metafora, bajka
  • Filmy: obserwacja i omawianie
  • Autorskie filmy i nagrania
  • Pokaz – instruktaż i obserwacja
  • Nagrania rozmów
  • Arkusze ćwiczeniowe rozwoju osobistego
  • Narzędzia coachingowe
  • Indywidualny feedback
  • Checklisty kontrolne zachowań – weryfikujące, czy uczestnik stosuje najlepsze wzorce zachowań
  • Scenki w oparciu o „role play”
  • Videotraining i videofeedback
  • Case study tworzone na bazie praktycznych doświadczeń, przykładów liderów biznesu
  • Katalogi skutecznych działań i katalogi złotych zwrotów,
  • Szczepionki na trudne sytuacje  („gotowce”)
  • Scenariusze skutecznych rozmów

WZMOCNIENIE MOTYWACJI I POSTAW

  • Prezentacje w małych grupach  i na forum
  • Czaty, fora dyskusyjne
  • Dyskusje moderowane, „dyskusja oksfordzka”
  • Case study na bazie realnych doświadczeń uczestników
  • Testy diagnostyczne
  • Indywidualne arkusze autoanalizy własnych zachowań
  • Sesje feedbackowe trenerskie i partnerskie (grupowe i indywidualne)
  • Narzędzia weryfikacji wdrażanych umiejętności
  • Best i next practicies
  • Zadania wdrożeniowe  z komentarzem tutorskim

* Blended Learning to mieszana metoda kształcenia, łącząca naukę elektroniczną z jej tradycyjnymi formami. Pozwala w elastyczny sposób budować proces szkoleniowy z uwzględnieniem celów, tematyki, specyfiki grup, branży. Zyskuje coraz większą popularność przede wszystkim ze względu na dużą skuteczność szkolenia, szczególnie przy dużych grupach pracowników uczących się jednocześnie, w krótkim czasie i przy rozproszonej strukturze organizacyjnej, a także pozwalająca na znaczną redukcję kosztów. Umożliwia elastyczną organizację całego procesu kształcenia, znacznie podnosząc komfort nauki uczących i uczących się.

Metoda blended learning łączy to, co najlepsze w e-learningu i w tradycyjnych formach nauczania. Jest z powodzeniem stosowana zarówno przed rozpoczęciem szkolenia, w jego trakcie, jak i po zakończeniu, gdy przychodzi czas weryfikacji zdobytej wiedzy w codziennej pracy zawodowej.