Modele kompetencyjne
Modele kompetencyjne – nasze rozumienie
Modele kompetencyjne to zestawy kompetencji, wynikające z misji i strategii firmy, pozwalające na realizację jej celów w sposób zgodny z wartościami i oczekiwanym stylem pracy. Jest jednym z podstawowych instrumentów zarządzania procesami HR, począwszy od rekrutacji i selekcji pracowników, po kształtowanie ścieżek kariery, szkolenia i rozwój, oceny okresowe, aż po motywowanie i wynagradzanie.
Rodzaje kompetencji w modelu kompetencyjnym
Modele kompetencyjne. Co wyróżnia IBD Business School w ich konstruowaniu?
Zbudowane modele kompetencyjne są weryfikowane statystycznie pod kątem ich poprawności:
- Czy odpowiednio zostały przyporządkowane zachowania do kompetencji?
- Czy poprawnie zostały przyporządkowane zachowania do poszczególnych poziomów?
Na tej podstawie wybieramy „najlepsze” zachowania, które są w jednakowy sposób dopasowywane do kompetencji i jej poziomów przez pracowników. W ten sposób zapewniamy, że zachowania są dobrze rozumiane przez pracowników i model w tej konkretnej organizacji ma szansę działać.
Modele kompetencyjne – etapy prac doradczych
- Wybór 10-15 kluczowych dla firmy kompetencji na podstawie informacji o jej strategii, stanowiskach pracy oraz z wykorzystaniem literatury naukowej – warsztat z kadrą zarządzającą i HR
- Określenie grup stanowisk występujących w firmie i przyporządkowanie do nich kluczowych kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie, w tym HR
- Behawioralny opis poziomów kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie
- Ocena przynależności zachowań do kompetencji i ich poziomów z wykorzystaniem analiz statystycznych – badania z udziałem pracowników z różnych działów w firmie
- Wdrożenie modelu w firmie – warsztat z udziałem pracowników działu HR
- Ocena (opcjonalnie po zbudowaniu modelu) związków pomiędzy kompetencjami a:
- innymi kategoriami psychologicznymi (np. osobowość),
- kompetencjami mierzonymi innymi metodami (np. oceny okresowe),
- wynikami pracy,
- wynikami badania z udziałem pracowników i z wykorzystaniem dostępnych danych.
Korzyści
- Uwzględnienie w tworzeniu modelu bieżących i przyszłych wymagań związanych z kierunkami strategicznymi organizacji
- Precyzyjne i dopasowane do specyfiki działania w danej firmie zachowania będące podstawą kompetencji
- Użyteczność opisu kompetencji w postaci poziomów jakościowych – konkretne zachowania
- Wiarygodna ocena jakości zbudowanego modelu na podstawie badań z udziałem pracowników
- Wskazanie na możliwości rozwoju poszczególnych kompetencji dzięki badaniu związków danej kompetencji z jej źródłami (trwałymi charakterystykami psychologicznymi).
Metodologia
- Każdą kompetencję tworzymy z wykorzystaniem koncepcji, wypracowanej na podstawie teorii i dostępnych wyników badań organizacyjnych.
- Empirycznie sprawdzamy jakość modelu w trakcie jego budowy oraz po jego stworzeniu, prowadząc badania z udziałem pracowników firmy.
Przykład opisu kompetencji
Kompetencja PREZENTACJA (wersja skrócona)
Skuteczne prezentowanie różnych materiałów, aktywizowanie w tracie prezentacji,
umiejętność dostosowania się do słuchaczy i aktywnego ich angażowania w prezentację.
| 1. |
Słabo prezentuje |
Mówi zbyt cicho i niepewnie.
Uruchamia zachowania blokujące komunikację z grupą (np. ręce założone z tyłu, brak kontaktu wzrokowego, stanie tyłem do grupy).
Czyta treści ze slajdów, z notatek.
Koncentruje się na jednej osobie.
Nie reaguje na sygnały słuchaczy.
Nie utrzymuje kontaktu wzrokowego z uczestnikami prezentacji. |
| 2. |
Prowadzi prezentację nieinteraktywnie |
Pomija pytania z sali.
Utrzymuje podstawową strukturę prezentacji: wstęp, rozwinięcie, zakończenie.
Porusza wiele wątków, wprowadza wiele dygresji.
Sprawnie posługuje się pomocami audiowizualnymi w czasie prezentacji. |
| 3. |
Prowadzi prezentację interaktywnie |
Angażuje słuchaczy w temat, zadając im pytania, podając temat do dyskusji.
Podczas prezentacji stosuje techniki aktywizujące słuchaczy.
Unika fizycznych barier w komunikacji z grupą (np. zbyt długie/częste przebywanie za „katedrą”, tworzenie barier z krzeseł itp.).
Pracuje głosem, tonacją i tempem wypowiedzi.
Utrzymuje kontakt wzrokowy ze wszystkimi uczestnikami.
Dobiera treść i formę do uczestników. |
| 4. |
Na bieżąco modyfikuje treść
i formę prezentacji |
Stosuje figury retoryczne, takie jak: przykłady, porównania, metafory, ilustracje.
Modyfikuje prezentację stosowanie do sytuacji.
W przypadku trudnych pytań włącza w nie słuchaczy i pytającego.
Wykorzystuje adekwatnie humor, anegdoty, dowcip, ironię. |
| 5. |
Spontanicznie buduje treść
i formę prezentacji |
Działa w sytuacjach trudnych technicznie i organizacyjnie, zachowując efektywność działania.
Utrzymuje interaktywność przy dużym audytorium (>100 osób).
Porusza głębsze emocje uczestników.
Zadaje prowokacyjne pytania.
Buduje dramaturgię prowadzonej przez siebie prezentacji. |
Zobacz ofertę szkoleń otwartych z zarządzania kapitałem ludzkim
