Modele kompetencyjne to zestawy kompetencji, wynikające z misji i strategii firmy, pozwalające na realizację jej celów w sposób zgodny z wartościami i oczekiwanym stylem pracy. Jest jednym z podstawowych instrumentów zarządzania procesami HR, począwszy od rekrutacji i selekcji pracowników, po kształtowanie ścieżek kariery, szkolenia i rozwój, oceny okresowe, aż po motywowanie i wynagradzanie.
Rodzaje kompetencji w modelu kompetencyjnym
Co wyróżnia IBD Business School w budowie modeli kompetencyjnych?
Zbudowane modele kompetencyjne są weryfikowane statystycznie pod kątem ich poprawności:
Czy odpowiednio zostały przyporządkowane zachowania do kompetencji?
Czy poprawnie zostały przyporządkowane zachowania do poszczególnych poziomów?
Na tej podstawie wybieramy „najlepsze” zachowania, które są w jednakowy sposób dopasowywane do kompetencji i jej poziomów przez pracowników. W ten sposób zapewniamy, że zachowania są dobrze rozumiane przez pracowników i model w tej konkretnej organizacji ma szansę działać.
Modele kompetencyjne – etapy prac doradczych
Wybór 10-15 kluczowych dla firmy kompetencji na podstawie informacji o jej strategii, stanowiskach pracy oraz z wykorzystaniem literatury naukowej – warsztat z kadrą zarządzającą i HR
Określenie grup stanowisk występujących w firmie i przyporządkowanie do nich kluczowych kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie, w tym HR
Behawioralny opis poziomów kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie
Ocena przynależności zachowań do kompetencji i ich poziomów z wykorzystaniem analiz statystycznych – badania z udziałem pracowników z różnych działów w firmie
Wdrożenie modelu w firmie – warsztat z udziałem pracowników działu HR
Ocena (opcjonalnie po zbudowaniu modelu) związków pomiędzy kompetencjami a:
innymi kategoriami psychologicznymi (np. osobowość),
kompetencjami mierzonymi innymi metodami (np. oceny okresowe),
wynikami pracy,
wynikami badania z udziałem pracowników i z wykorzystaniem dostępnych danych.
Korzyści
Uwzględnienie w tworzeniu modelu bieżących i przyszłych wymagań związanych z kierunkami strategicznymi organizacji
Precyzyjne i dopasowane do specyfiki działania w danej firmie zachowania będące podstawą kompetencji
Użyteczność opisu kompetencji w postaci poziomów jakościowych – konkretne zachowania
Wiarygodna ocena jakości zbudowanego modelu na podstawie badań z udziałem pracowników
Wskazanie na możliwości rozwoju poszczególnych kompetencji dzięki badaniu związków danej kompetencji z jej źródłami (trwałymi charakterystykami psychologicznymi).
Metodologia
Każdą kompetencję tworzymy z wykorzystaniem koncepcji, wypracowanej na podstawie teorii i dostępnych wyników badań organizacyjnych.
Empirycznie sprawdzamy jakość modelu w trakcie jego budowy oraz po jego stworzeniu, prowadząc badania z udziałem pracowników firmy.
Przykład opisu kompetencji
Kompetencja PREZENTACJA (wersja skrócona)
Skuteczne prezentowanie różnych materiałów, aktywizowanie w tracie prezentacji, umiejętność dostosowania się do słuchaczy i aktywnego ich angażowania w prezentację.
1.
Słabo prezentuje
Mówi zbyt cicho i niepewnie.
Uruchamia zachowania blokujące komunikację z grupą (np. ręce założone z tyłu, brak kontaktu wzrokowego, stanie tyłem do grupy).
Czyta treści ze slajdów, z notatek.
Koncentruje się na jednej osobie.
Nie reaguje na sygnały słuchaczy.
Nie utrzymuje kontaktu wzrokowego z uczestnikami prezentacji.
