Modele kompetencyjne
Modele kompetencyjne – nasze rozumienie
Modele kompetencyjne to zestawy kompetencji, wynikające z misji i strategii firmy, pozwalające na realizację jej celów w sposób zgodny z wartościami i oczekiwanym stylem pracy. Jest jednym z podstawowych instrumentów zarządzania procesami HR, począwszy od rekrutacji i selekcji pracowników, po kształtowanie ścieżek kariery, szkolenia i rozwój, oceny okresowe, aż po motywowanie i wynagradzanie.
Rodzaje kompetencji w modelu kompetencyjnym
Modele kompetencyjne. Co wyróżnia IBD Business School w ich konstruowaniu?
Zbudowane modele kompetencyjne są weryfikowane statystycznie pod kątem ich poprawności:
- Czy odpowiednio zostały przyporządkowane zachowania do kompetencji?
- Czy poprawnie zostały przyporządkowane zachowania do poszczególnych poziomów?
Na tej podstawie wybieramy „najlepsze” zachowania, które są w jednakowy sposób dopasowywane do kompetencji i jej poziomów przez pracowników. W ten sposób zapewniamy, że zachowania są dobrze rozumiane przez pracowników i model w tej konkretnej organizacji ma szansę działać.
Modele kompetencyjne – etapy prac doradczych
- Wybór 10-15 kluczowych dla firmy kompetencji na podstawie informacji o jej strategii, stanowiskach pracy oraz z wykorzystaniem literatury naukowej – warsztat z kadrą zarządzającą i HR
- Określenie grup stanowisk występujących w firmie i przyporządkowanie do nich kluczowych kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie, w tym HR
- Behawioralny opis poziomów kompetencji – warsztat z pracownikami z różnych działów w firmie
- Ocena przynależności zachowań do kompetencji i ich poziomów z wykorzystaniem analiz statystycznych – badania z udziałem pracowników z różnych działów w firmie
- Wdrożenie modelu w firmie – warsztat z udziałem pracowników działu HR
- Ocena (opcjonalnie po zbudowaniu modelu) związków pomiędzy kompetencjami a:
- innymi kategoriami psychologicznymi (np. osobowość),
- kompetencjami mierzonymi innymi metodami (np. oceny okresowe),
- wynikami pracy,
- wynikami badania z udziałem pracowników i z wykorzystaniem dostępnych danych.
Korzyści
- Uwzględnienie w tworzeniu modelu bieżących i przyszłych wymagań związanych z kierunkami strategicznymi organizacji
- Precyzyjne i dopasowane do specyfiki działania w danej firmie zachowania będące podstawą kompetencji
- Użyteczność opisu kompetencji w postaci poziomów jakościowych – konkretne zachowania
- Wiarygodna ocena jakości zbudowanego modelu na podstawie badań z udziałem pracowników
- Wskazanie na możliwości rozwoju poszczególnych kompetencji dzięki badaniu związków danej kompetencji z jej źródłami (trwałymi charakterystykami psychologicznymi).
Metodologia
- Każdą kompetencję tworzymy z wykorzystaniem koncepcji, wypracowanej na podstawie teorii i dostępnych wyników badań organizacyjnych.
- Empirycznie sprawdzamy jakość modelu w trakcie jego budowy oraz po jego stworzeniu, prowadząc badania z udziałem pracowników firmy.
Przykład opisu kompetencji
Kompetencja PREZENTACJA (wersja skrócona)
Skuteczne prezentowanie różnych materiałów, aktywizowanie w tracie prezentacji,
umiejętność dostosowania się do słuchaczy i aktywnego ich angażowania w prezentację.
| 1. |
Słabo prezentuje |
Mówi zbyt cicho i niepewnie.
Uruchamia zachowania blokujące komunikację z grupą (np. ręce założone z tyłu, brak kontaktu wzrokowego, stanie tyłem do grupy).
Czyta treści ze slajdów, z notatek.
Koncentruje się na jednej osobie.
Nie reaguje na sygnały słuchaczy.
Nie utrzymuje kontaktu wzrokowego z uczestnikami prezentacji. |
| 2. |
Prowadzi prezentację nieinteraktywnie |
Pomija pytania z sali.
Utrzymuje podstawową strukturę prezentacji: wstęp, rozwinięcie, zakończenie.
Porusza wiele wątków, wprowadza wiele dygresji.
Sprawnie posługuje się pomocami audiowizualnymi w czasie prezentacji. |
| 3. |
Prowadzi prezentację interaktywnie |
Angażuje słuchaczy w temat, zadając im pytania, podając temat do dyskusji.
Podczas prezentacji stosuje techniki aktywizujące słuchaczy.
Unika fizycznych barier w komunikacji z grupą (np. zbyt długie/częste przebywanie za „katedrą”, tworzenie barier z krzeseł itp.).
Pracuje głosem, tonacją i tempem wypowiedzi.
Utrzymuje kontakt wzrokowy ze wszystkimi uczestnikami.
Dobiera treść i formę do uczestników. |
| 4. |
Na bieżąco modyfikuje treść
i formę prezentacji |
Stosuje figury retoryczne, takie jak: przykłady, porównania, metafory, ilustracje.
Modyfikuje prezentację stosowanie do sytuacji.
W przypadku trudnych pytań włącza w nie słuchaczy i pytającego.
Wykorzystuje adekwatnie humor, anegdoty, dowcip, ironię. |
| 5. |
Spontanicznie buduje treść
i formę prezentacji |
Działa w sytuacjach trudnych technicznie i organizacyjnie, zachowując efektywność działania.
Utrzymuje interaktywność przy dużym audytorium (>100 osób).
Porusza głębsze emocje uczestników.
Zadaje prowokacyjne pytania.
Buduje dramaturgię prowadzonej przez siebie prezentacji. |
PRZYKŁADOWE REFERENCJE
Tomasz Połeć, Doradca podatkowy nr wpisu 12104, KP Consulting Sp. z o.o.
Od października 2022 roku do stycznia 2023 roku IBD Business School realizowało dla KP Consulting projekt doradztwa obejmujący budowę i wdrożenie modelu kompetencyjnego, stworzenie i wdrożenie systemu oceny pracowniczej praz przeprowadzenie sesji Development Centre dla 7 osób na stanowiskach Team Leadera. Sesja DC odbyła się 9 grudnia 2022 r. Wykorzystano w niej symulacje indywidualne i grupowe oraz testy TIC i TTW w wersji online. Dla każdego Uczestnika opracowano raport zawierający oceny poszczególnych kompetencji i wskaźniki rozwojowe. Zostały też przeprowadzone indywidualne sesje feedbackowe, w formie zdalnej. Wsparcie IBD Business School oceniamy bardzo pozytywnie. Konsultanci charakteryzowali się dużym zaangażowaniem i indywidualnym podejściem. Dzięki temu udało nam się wypracować rozwiązania i procesy spełniające potrzeby naszej firmy. Gorąco polecam współpracę IBD Business School.
Marcin Dorywalski, L&D Specialist w G2A
Polecam i rekomenduje współpracę z Włodzimierzem Buśkiewiczem z IBD Business School w obszarze budowania modeli kompetencyjnych ze względu na:
- dogłębną znajomość tematu – oprócz samej budowy cały nas zespół został odpowiednio przeszkolony z zalet i wad poszczególnych podejść, tak żeby móc dalej odpowiednio rozmawiać z biznesem;
- szerokie spojrzenie na kompetencje – dzięki, której mogliśmy się odpowiednio inspirować do tworzenia unikatowych modeli pasujących do naszej specyfiki oraz dyskutować na temat odpowiednich podejść, teorii i doświadczeń z innych firm;
- elastyczność – myśleliśmy, że wiemy co potrzebujemy, lecz dzięki odpowiednim pytaniom Włodka, uzmysłowiliśmy sobie, że potrzebujemy czego innego, po czym cały proces został odpowiednio dostosowany przez prowadzącego tak żeby zrealizować nowo postawione cele.
Jeśli ktoś ma wątpliwości jeszcze, czy warto to zapraszam do kontaktu, Marcin Dorywalski L&D Specialist w G2A.
Aneta Łołka, Deputy HR Manager, Mitsubishi Electric Europe
IBD Business School (…) przeprowadziło 20 warsztatów z pracownikami i kadrą menedżerską Mitsubishi Electric Europe. Warsztaty były dedykowane zbudowaniu wiedzy z zakresu budowy i roli modelu kompetencyjnego w organizacji. Dodatkowym celem działania było wykreowanie zaangażowania po stronie pracowników pod kątem wdrażanego modelu kompetencyjnego w MEE. Liderem merytorycznym projektu z ramienia IBD Business School był Pan Włodzimierz Buśkiewicz. Miałam okazję pracować z Liderem, który w razie wątpliwości pokazywał rozwiązania, odnosił się do konkretnych przykładów. Dzięki temu miałam poczucie zabezpieczenia procesu, a także możliwości ciągłej konsultacji w razie potrzeby w serdecznej atmosferze. Rekomenduję współpracę z Panem Włodzimierzem Buśkiewiczem, na którym mogłam polegać w całym procesie.
Mariusz Wielec, Kanclerz UKSW w Warszawie
IBD Business School usługę polegającą na opracowaniu procedur oceny pracowników w połączeniu z systemem motywacyjnym i modelem kompetencyjnym, w tym pilotaż oceny i weryfikację procedur, oraz szkolenie z zakresu oceny pracowników. Usługa została zrealizowana w ramach projektu „Kwalifikacja jakości w Uniwersytecie”, współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej (…). Powyższa usługa została wykonana z należytą starannością, zgodnie z zamówieniem. Konsultanci IBD wykazali się dużą elastycznością w podejściu do potrzeb Zamawiającego, dążąc do wypracowania narzędzi i systemów dopasowanych do organizacji. Projekt był realizowany z zaangażowaniem i nastawieniem na współpracę.
Konrad Lipski, Dyrektor Zarządzania Zasobami Ludzkim, Energa Obrót SA
IBD Business School wykonał z należytą starannością usługę doradczą dla naszej firmy, obejmującą opracowanie kolejnej części modelu kompetencyjnego (…).
W ramach projektu została wypracowana lista kompetencji, ich definicje, nazwy poziomów oraz zestaw zachowań przypisanych do poszczególnych poziomów. Dodatkowo do stworzonych kompetencji opracowane zostały check-listy zachowań będące narzędziem wspierającym w realizacji zadań związanych z zarządzaniem ludźmi.
Renata Wiśniewska, Dyrektor personalny, Grupa Onet.pl SA
Poszukiwaliśmy Partnera, który wsparłby nas w przygotowaniu modelu kompetencyjnego opartego na zachowaniach warunkujących skuteczną realizację celów strategicznych Grupy Onet.pl. Zależało nam na tym, aby zastosowana metodologia umożliwiła wypracowanie wspólnie z naszymi pracownikami modelu, który w jasny sposób prezentowałby stawiane Im oczekiwania. Projekt „Budowa modelu kompetencyjnego” prowadzony z IBD Business School (d. Instytutem Rozwoju Biznesu Sp. z o.o.) spełnił nasze oczekiwania pod każdym z tych względów.
