Według wyników ankiety, którą Instytut Rozwoju Biznesu przeprowadził jesienią br., firmy najczęściej rekrutują sprzedawców własnymi siłami (ok. 85 proc.). Dlaczego? Może z powodu wysokich kosztów zatrudniania zewnętrznej firmy i przekonania, że nie zrozumie ona dobrze potrzeb klienta, a przez to świadczona przez nią usługa będzie po prostu słabej jakości. Lepiej zatem rekrutować samemu – będzie szybciej, taniej, skuteczniej i… za niedługo proces będzie trzeba powtórzyć, bo kandydat się nie sprawdził. A koszty rosną. Dobrze zaplanowana rekrutacja – zdaniem dra Victora Wekselberga, współautora ankiety – powinna być traktowana jako przemyślana inwestycja, z określeniem czasu, kiedy ma się zwrócić, i czy firmę stać na taki wydatek w danym czasie. Przy takim postawieniu problemu drugorzędną staje się kwestia, kto przeprowadza rekrutację.
Jeśli zaś chodzi o metody selekcji kandydatów, to najczęściej stosuje się analizę CV, następnie wywiady, assessment center i testy kompetencyjne, a najrzadziej testy psychologiczne, które jednak – jak potwierdza praktyka Instytutu – są tańsze i skuteczniejsze od AC. Victor Wekselberg uważa, że w Polsce właśnie metoda assessment center jest traktowana jako najlepsza, a testy są niedoceniane, choć zarówno AC może być dobrze lub źle przeprowadzone, jak i testy bywają różne.
A jak badani oceniają skuteczność metod selekcyjnych? Zdaniem respondentów najwyżej w tej kategorii lokują się wywiady ustrukturalizowane i spontaniczne, zaś AC i testy kompetencyjne są uznawane za średnio skuteczne; najgorzej wypadają po tym względem testy psychologiczne i analiza CV.
Badanie dostarczyło także ciekawych spostrzeżeń o kryteriach branych pod uwagę podczas selekcji kandydatów. Otóż najczęściej jest uwzględniane doświadczenie zawodowe w sprzedaży, także w danej branży i dopiero na trzecim miejscu są sukcesy sprzedażowe u potencjalnego kandydata. Z kolei kompetencje sprzedażowe, motywacja do pracy, komunikatywność czy umiejętność budowania relacji są częściej brane pod uwagę niż umiejętność pracy zespołowej.
Warto jeszcze zwrócić uwagę na kwestię zależności fluktuacji sprzedawców od stosowanych metod i kryteriów ich doboru. Wyniki ankiety nie wskazują na istotne różnice pod względem statystycznym między tymi elementami. I na koniec, problem ostatecznych decydentów w procesie rekrutacji. Zdaniem 56 proc. respondentów są nimi menedżerowie sprzedaży, przyszli bezpośredni przełożeni. Blisko jedna czwarta ankietowanych wskazała na menedżerów sprzedaży z wyższego poziomu zarządzania (nie bezpośredni przełożeni), 11 proc. – na członka zarządu i zaledwie 8 proc. – na pracowników działu HR.
