Tradycyjne podejście do pracy – biuro, etat, stałe wynagrodzenie z niewielkim procentem zmiennej płacy, sztywne godziny, hierarchiczna struktura zarządzania – coraz bardziej odbiega od warunków i potrzeb gospodarki, zarówno globalnej, jak i lokalnej. Nowoczesne technologie tak bardzo odmieniły świat, że często aby efektywnie pracować i jeszcze mieć z tego satysfakcję, można być wszędzie.
Miejsca pracy – mobilne, czas – elastyczny, biura przyjazne
Podczas 3. edycji HRFactor praktycy HR i eksperci skupili się na tych czynnikach pracy, które determinują jej efektywność, oraz właśnie na zmieniających się warunkach świadczenia pracy, które – przy odpowiedniej organizacji – mogą być korzystne dla obu stron: pracodawcy i pracobiorcy. Regina May, opowiadając o tym, jak miejsca pracy będą wyglądały w przyszłości, zwróciła uwagę na istotną rzecz, a mianowicie, że firmy powinny mieć „pracownika wtedy, gdy go będą potrzebowały”. Badania przeprowadzone w Niemczech pokazały, że firmy, które korzystają z różnych form pracy tymczasowej, szybciej wychodzą z kryzysu.
A jaka będzie nowa generacja biur? Okazuje, że bardziej podobna pod względem funkcjonalności do pierwszego open space’u (1906, Larkin Building), w którym były kuchnia, jadalnia, czytelnia itp., niż do współczesnych otwartych – zunifikowanych – przestrzeni biurowych, typowych dla dużych korporacji. Będą to miejsca bardziej przyjazne, z wydzielonymi i inaczej zaaranżowanymi powierzchniami na spotkania czy relaks. Ważną tendencją w zmianie miejsc pracy będzie też ich dostosowanie nie tylko do wieku pracowników, ale i ich zainteresowań (tzw. job sculpting, czyli takie dopasowanie pracowników i stanowisk, które umożliwi pracującym realizację ich pasji i zamiłowań w czasie pracy). Badanie na grupie 2 tys. osób, na które powołała się w wykładzie Regina May, pokazało, że o 17% wzrasta efektywność pracowników i o 16% ich zaangażowanie, gdy pracują w warunkach, które akceptują i które uwzględniają ich potrzeby.
Jeśli zaś chodzi o mobilne miejsca pracy, to z innego badania wynika, że ponad 90% firm zamierza je wprowadzić. Przyjmuje się, że do 2020 roku będzie potrzebnych 7 biurek na 10 pracowników (dzięki m.in. tzw. job sparingowi – współdzieleniu stanowisk). I jeszcze jedna ciekawa teza: blisko 50% badanych godzi się na mniejsze wynagrodzenie za zgodę pracodawcy na elastyczny czas pracy.
Wynagrodzenie – od stałego do zmiennego
Kazimierz Sedlak, który o płacy rozumianej jak cena pracy wie więcej niż ktokolwiek inny w Polsce, w swoim wykładzie zwrócił uwagę na najważniejsze aspekty w wynagradzaniu i premiowaniu pracowników. Przede wszystkim należy pamiętać, że pieniądze postrzegamy różnie, dlatego też różnie nas motywują; np. im więcej ich otrzymujemy, tym coraz mniej cenimy. Istotniejsze jest zatem to, aby móc zapewnić pracownikowi tzw. „słuszną płacę” (Jaques, 1961), pojęcie opisane w coraz popularniejszej koncepcji Total Rewards. Oznacza ono „łączne korzyści z pracy”, czyli finansowe wynagrodzenie, różne beneficja i apanaże, działania, które ułatwiają zachowanie równowagi między życiem osobistym i pracą, okazywanie pracownikom uznania i informowanie ich o wynikach pracy oraz zapewnienie im środków na rozwój i dokształcanie.
Jeśli chodzi o najważniejszą część wynagrodzenia, finansową, to jej struktura – w związku ze zmianą charakteru pracy (tymczasowa, elastyczna, mobilne miejsca) – coraz bardziej będzie ewoluowała na korzyść większego udziału zmiennego wynagrodzenia. W Polsce na razie ten wskaźnik kształtuje się na poziomie 10-15%. A odwrotu nie ma: z jednej strony nieuchronność w podnoszeniu efektywności pracy i kształtowaniu jej stałych kosztów na niezbędnym poziomie, a z drugiej – konieczność zapewnienia pracownikom odpowiednich (niestresowych, twórczych itp.) warunków sprawiają, że udział zmiennej części wynagrodzenia będzie coraz większy.
W polityce wynagrodzeniowej, którą też trzeba zarządzać, a nie bardzo wg K. Sedlaka lubimy to w Polsce robić, przydatne byłyby specjalistyczne oprogramowania, których niestety na razie brak. Pozostają więc takie działania, jak coroczna weryfikacja systemu wynagrodzeń, „opomiarowanie” efektywności pracy, korzystanie z wszelkich dostępnych raportów płacowych czy – w przypadku dużych firm – zatrudnianie specjalistów ds. wynagrodzeń, co w rezultacie będzie tańsze niż samodzielne, trochę intuicyjne budowanie koszyka łącznych korzyści z pracy.
Dziś już nikogo nie trzeba przekonywać, że z niewolnika nie ma pracownika, a jeśli jego praca ma być nie tylko wydajna, ale i twórcza, to odrobina wolności w miejscu pracy jest nieuchronna – bez względu na to, kiedy pracujemy i czy w otwartej biurowej przestrzeni, w domu czy w ulubionej kawiarni.
III edycja HRFactora odbyła się 4 grudnia 2013 r. Organizatorem konferencji był serwis HRNews, a Instytut Rozwoju Biznesu – partnerem wydarzenia.
