Komentarz do artykułu Sławomira Wysockiego „Oceny dają impuls do kreowania rozwoju urzędników” (Gazeta Samorządu i Administracji, dodatek „Kształcenie administracji publicznej”, 3 września 2007)
dr Victor Wekselberg
Nowy system ocen pracowników samorządowych ustanowiony rozporządzeniem Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych ma wiele mankamentów. Niektóre z nich uniemożliwiają zastosowanie systemu ocen do planowania rozwoju zawodowego urzędników. Rozporządzenie nie podaje jasno wszystkich celów, do których można i/lub powinno się stosować informacje zebrane w systemie ocen. Jednocześnie wiadomo, że jednym z podstawowych celów systemów ocen jest dostarczenie informacji zwrotnej o jakości i ilości pracy każdego pracownika. Z kolei takie informacje mogą być wykorzystane przez pracowników do planowania swojego rozwoju.
Efektywność wykorzystania takich informacji zależy od stopnia konkretności informacji otrzymanych przez pracownika. Ogólne oceny wprawiają ludzi w lepszy lub gorszy nastrój, a tylko konkretne informacje mogą wpłynąć na zachowanie, np. podjęcie szkolenia. Niestety, żadne z kryteriów w nowym systemie ocen kwalifikacyjnych nie pozwoli przełożonym dostarczyć jasnych i konkretnych informacji zwrotnych. Żadne z dwudziestu dziewięciu kryteriów oceny nie ma skali, na której oceniający mógłby jasno określić poziom danego kryterium. Niemniej posiadanie skali liczbowej i tak by nie wystarczyło bez podania przykładów zachowań na poszczególnych poziomach skali, co jest standardem w profesjonalnie przygotowanych systemach.
Innym problemem nowego systemu ocen jest pomieszanie dwóch sytuacji, w których ocenia się pracowników. Użycie terminu „oceny kwalifikacyjne” sugerowałby, że ma być on także stosowany przy przyjmowaniu do pracy. Niestety, niektóre kryteria oceny nadają się do użycia tylko w takim celu. Na przykład kryteria „umiejętności analityczne” czy „kreatywność” mogą być stosowane w doborze nowych pracowników, ale informacja, że czyjeś zdolności analityczne są niskie, nie pomoże pracownikowi. Czyżby wydający rozporządzenie zakładał, że w wieku dojrzałym szkoleniem można je poprawić.
