Anna Leder
Źródło: Puls Biznesu, dn. 24.04.2005 r.
Ustalenie liczby i rodzaju kursów edukacyjnych, jakie powinien przejść pracownik, zależy od kondycji firmy. Pracodawcy chętniej inwestują… w proste szkolenia.
Organizacje przestały postrzegać wydatki na szkolenia w kategoriach zbędnych kosztów i zaczęły traktować jako opłacalną inwestycję. Tworzą specjalne budżety z przeznaczeniem na ten cel, zatrudniają specjalistów, których głównym zadaniem jest dbanie 0 dobór odpowiednich kursów. Rynek ofert szkoleniowych zdominowany jest przez tzw. miękkie zarządzanie, dedykowane menedżerom różnych szczebli – głównie kadrze liniowej i średniej. Pracownikom szeregowym zapewnia się najczęściej szkolenia techniczne i specjalistyczne.
Szyte na miarę
Dziś coraz częściej szkolenia są dokładnie sprofilowane. – Pomocnym narzędziem do diagnozowania obszarów potrzeb szkoleniowych są np. wprowadzane systemy ocen okresowych oraz profile kompetencyjne stanowisk. Te narzędzia są cenne – wskazują potrzeby szkoleniowe, obszary potencjalnego rozwoju, luki kompetencyjne – przekonuje Bogusław Dąbrowski, prezes Instytutu Rozwoju Biznesu.
Dzięki nim firmy potrafią oszacować swoje potrzeby i zwracają się do firm szkoleniowych już z konkretnymi zapytaniami ofertowymi.
– W przypadku studiów dla wyższej kadry menedżerskiej dominują kursy o charakterze ogólnym lub strategicznym. Można również znaleźć oferty studiów 1 szkoleń dedykowane danej grupie zawodowej, np. inżynierom lub lekarzom. Im niższy szczebel zarządzania, tym więcej kursów specjalistycznych, np. z zarządzania jakością, oraz przekazujących podstawową wiedzę: znajomość języków obcych czy umiejętność obsługi komputera – zwraca uwagę Tomasz Ludwicki, koordynator Programu Warsaw-Illinois Executive MBA Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.
Zdaniem Wojciecha Drozda, właściciela firmy; szkoleniowej Candi, firmy przejawiają coraz większe zainteresowanie szkoleniami specjalistycznymi, szczególnie skierowanymi do pracowników niższego szczebla. Zauważalną tendencją jest też tworzenie w firmach wewnętrznych zespołów szkoleniowych. A nawet menedżerowie wyższego szczebla coraz częściej sami szkolą swoich kolegów, korzystając z powszechnie dostępnych na rynku gotowych produktów szkoleniowych.
– Na potrzeby szkoleń technicznych firmy zlecają produkcję zajęć multimedialnych. Tendencja ta wynika z dążenia do ograniczania kosztów szkoleniowych. To także najbardziej wydajne rozwiązanie dla firmy i w stu procentach dostosowane do jej potrzeb – mówi Wojciech Drozd.
Komu, komu…
Każdy świadomy pracodawca wie, jak ogromny wpływ na sukces jego firmy-mają zatrudnieni w niej ludzie.
– Jeszcze kilka lat temu organizacje w Polsce koncentrowały się głównie na rozwoju-kadry menedżerskiej, oferując udział w elitarnych programach szkoleniowych. Tendencja ta uległa znacznej modyfikacji i obecnie większy nacisk firmy kładą na tworzenie przyjaznego środowiska pracy, które umożliwi rozwój wszystkim pracownikom – uważa Marek Kuchta, p.o. dyrektora polskiego biura Lufthansy. Zatem szkolenia to już nie tylko sposób na poszerzenie wiedzy pracownika, ale także czynnik motywujący.
– Pracownik, który ma poczucie, że firma w niego inwestuje i chce stworzyć dalsze możliwości rozwoju, pracuje efektywniej. Warto też wspomnieć, że kandydaci do pracy stali się bardziej wymagający w stosunku do potencjalnych pracodawców. Starannie analizują, co dana organizacja może im zaoferować… I im oferta jest bogatsza, tym pracodawca ma większe szansę na pozyskanie najlepszych pracowników – kontynuuje Marek Kuchta.
Sęk w tym, że pracodawcy jednak najczęściej inwestują w rozwój… menedżerów.
– Dotyczy to zwłaszcza firm, które nie są skoncentrowane na sprzedaży. Natomiast w firmach zorientowanych na obsługę klientów i sprzedaż produktów i usług dużo działań szkoleniowych kierowanych jest także do przedstawicieli handlowych, nie tylko, dlatego, że handlowcy sprzedają produkty firmy, ale także, dlatego, że to wśród tej grupy pracowniczej zdarza się największa rotacja – tłumaczy Katarzyna Nizińska, dyrektor ds. rozwoju potencjału organizacyjnego w Coca-Cola HBC Polska.
Kto płaci?
No właśnie, kto? Powszechnie wiadomo, że budżety szkoleniowe często są traktowane jako źródła oszczędności, zwłaszcza w średnich i małych firmach.
– Pewną szansą były i są dofinansowania szkoleń z funduszy europejskich. Po liczbie wniosków, jakie przedsiębiorstwa złożyły już w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, można wnioskować, że szkoleniami mają być i będą objęte grupy pracownicze, które do tej pory były mniej doinwestowane – czyli szeregowi pracownicy – twierdzi Bogusław Dąbrowski. Część pracowników podejmuje indywidualne decyzje dotyczące zaangażowania własnych zasobów finansowych w podnoszenie kwalifikacji i rozwijanie nowych umiejętności poprzez uczestnictwo w programach szkoleniowych.
– Zbudowanie w grupie pracowników szeregowych gotowości do inwestowania we własny rozwój, zdobywania nowych kompetencji i umiejętności modyfikacji nastawienia oraz zmiany postaw stanowi duże wyzwanie zarówno dla instytucji, jak i firm szkoleniowych – twierdzi Bogusław Dąbrowski.
OKIEM EKSPERTA Inwestycja w potencjał
Rozwój nowych technologii i ewolucja systemów produkcyjnych sprawiają, że szkolenia pracowników zarówno szeregowych, jak i menedżerów średniego i wysokiego szczebla – są koniecznością. Wyszukiwanie i analiza potencjałów są ważnym wyzwaniem dla firm, które chcą trwale zainwestować w pracowników o odpowiednich kompetencjach. Szkolenia menedżerów średniego szczebla mają na celu stworzenie szans pracownikom o wysokim potencjale. Tego typu szkolenia są poszukiwane na rynku – pozwalają na budowanie wewnętrznych dyrektor ścieżek kariery. Odpowiednio dobrane szkolenia pozwalają pracownikom awansować i lepiej się do tego przygotować. Szkolenia menedżerów najwyższego szczebla natomiast mają na celu poszerzenie ich horyzontów. Tego typu kursy muszą łączyć wiedzę z wielu dziedzin. Od animatorów wymagają oryginalności. Nie powinno, zatem dziwić, że są o wiele droższe niż kursy przeznaczone dla pracowników szeregowych.
Stephane Boiteux
Dyrektor Executve ICN Graduate Business School w Nancy
