- Środkowoeuropejskie Forum Ekonomiczne
- XI Targi Obiektów i Usług Konferencyjno-Szkoleniowych CEE BTF
- Targi Eventów i Incentive ADRENALINA
Instytut Rozwoju Biznesu jednym z partnerów merytorycznych Forum. Organizator WSB: Meetings Management. Forum jest corocznym spotkaniem reprezentantów izb gospodarczych, przedsiębiorców i organizacji profesjonalnych oraz instytucji zarządzających, w tym samorządów terytorialnych, z krajów współpracujących z Polską lub zainteresowanych nawiązaniem współpracy w tym regionie Europy.
Sprawozdanie z debaty: Rozwój kadr i nowoczesny consulting jako narzędzia przeciwdziałania zagrożeniom kryzysowym.
I. Kryzys – czym jest i jak go definiować? Kryzys jako szansa i możliwości rozwoju.Wprowadzenie do dyskusji – prowadząca debatę dr Beatricze Andrzejewska, dyrektor programowa obszaru Przywództwo i rozwój menedżerski w Instytucie Rozwoju Biznesu
Kapuściński: „Siłą myśli europejskiej była zawsze zdolność do samokrytyki. W tradycji europejskiej każdy wielki kryzys wyzwalał głęboką refleksję”. „Kiedy pojawiają się pytania, na które nie ma odpowiedzi, oznacza to, że nastąpił kryzys”.
Viktor S. Frankl: „Zewnętrzne kryzysy są wielką szansą zastanowienia się nad sobą samym”.
Stefan Kisielewski o kryzysie: „To nie kryzys – to rezultat”.
- Kryzys jest zjawiskiem nieuniknionym na każdej drodze prowadzącej do rozwoju i zmiany. Dotyczy to zarówno życia jednostkowego człowieka, całych grup społecznych i globalnej sytuacji gospodarczo-społecznej.
- Przesłanie sesji: podejście do kryzysu, nie tyle jak do katastrofy, ile przede wszystkim jak do rodzącego się potencjału. Prelegenci sesji zaprezentowali zjawisko kryzysu i zmaganie się z nim z różnych perspektyw: od ujęcia globalnej sytuacji gospodarczej po ujęcie kryzysu w życiu człowieka.
- Sytuacje kryzysowe, pomimo wszelkich trudności oraz mniejszych lub większych strat przede wszystkim mobilizują siły, powodują, że „wspinamy się na palce”. Zmuszają do nowego spojrzenia na dotychczasową rzeczywistość, a przede wszystkim wymagają przeformułowania sposobu myślenia i działania.
- Autorytety o kryzysie:
II. Polska na mapie nowej gospodarki
Resume wystąpienia Martina Oxleya, prezesa British-Polish Chamber of Commerce
Martin Oxley nakreśli obraz globalnej sytuacji kryzysowej przez pryzmat Polski, szóstego kraju w Europie pod względem wielkości potencjału gospodarczego. Omówił jego najważniejsze źródła, wskazując przede wszystkim na:
- stosunkowo wysoki poziom PKB na jednego mieszkańca, porównywalny z dochodami mieszkańców „starej” Europy,
- tempo rozwoju – najszybsze w Europie Środkowowschodniej,
- dobrze wykształconą, ale względnie tanią siłę roboczą,
- dogodną lokalizację kraju dla rynku azjatyckiego i amerykańskiego.
Wśród barier rozwoju gospodarczego Polski Martin Oxley wymienił m. in.: duży odsetek niepracujących wśród osób w wieku produkcyjnym (44%); płytkość rynku komercyjnego ze względu na krótki, zaledwie 20-letni okres gospodarki rynkowej; niezbyt przyjazny klimat dla przedsiębiorczości, co sprawia, że wielu wykształconych Polaków pracuje na emigracji na stanowiskach nie wymagających wysokich kwalifikacji.
Odpowiadając na pytania z sali o możliwościach i szansach Polski, wskazał na trzy główne czynniki rozwoju: zwiększenie promocji Polski na świecie, lepsze wykorzystanie kapitału ludzkiego poprzez edukację, coaching i konsulting oraz poprawę infrastruktury.
III. Wyprawy na krańce marzeń. Jak coś, co wydawało się niemożliwe, stało się możliwe
Skrót opowieści Marka Kamińskiego, gościa specjalnego Forum o pokonywaniu własnych słabości i stawianiu śmiałych celów.
Marek Kamiński wprowadził słuchaczy w tajniki sztuki niemożliwego. Na przykładzie swojego życia i wypraw w najtrudniejsze do zdobycia miejsca na Ziemi pokazał, jak wykorzystać potencjał człowieka, aby osiągać marzenia i cele, przede wszystkim te codzienne, zwyczajne. Jak przekraczać własne ograniczenia i bariery zewnętrzne, jak pracować i współdziałać w grupie, aby marzenia się spełniały.
W życiu, w pracy, podczas trudnych wypraw bywa, że tracimy siły i wiarę. Ale idziemy dalej. Dlaczego? Aby zobaczyć, co jest za horyzontem – twierdzi Marek Kamiński. I dodaje: Na pustynie i bieguny dochodzą nie nogi, ale głowy. Ważna jest nie siła mięśni czy płeć, ale siła woli.
Znany podróżnik zapytany, co jest najważniejsze dla młodego człowieka, który zaczyna karierę zawodową, odpowiada lapidarnie: uczyć się, na wszelkie sposoby zdobywać wiedzę realną i nie chodzić na skróty, szukając złudnych ułatwień.
IV. Czy w czasach kryzysu firmy mogą sobie pozwolić na zewnętrzny konsulting?
Resume wykładu Victora Wekselberga, dyrektora Działu Doradztwa Organizacyjnego Instytutu Rozwoju Biznesu
Odpowiadając na pytanie postawione w tytule, mówca przedstawił najważniejsze dylematy, jakie występują we współpracy między firmami poszukującymi odpowiednich dla siebie rozwiązań a firmami doradczymi, które takie usługi oferują. Wśród nich omówił m.in. kwestię zróżnicowanego podejścia organizacji do definiowania własnych oczekiwań wobec firm doradczych, wskazał na niedostatki rozwiązań dominujących na polskim rynku, scharakteryzował różne typy współpracy między klientem i konsultantem.
Victor Wekselberg przedstawił także wyniki prowadzonych w Instytucie badań nad podejściem trenerów i konsultantów do swojej pracy, w tym ich gotowości do współdziałania w zespole czy też stosunku do wymagań klienta, w szczególności tych niestandardowych, często zmieniających się w trakcie trwania projektu doradczego. Wyniki badań nie najlepiej świadczą o poziomie kompetencji tej grupy zawodowej, skoro ponad 40% badanych woli pracować lekko, łatwo i przyjemnie, nie deklarując chęci udziału w trudniejszych projektach, wymagających zarówno pracy zespołowej, jak i większego zaangażowania w opracowanie i wdrożenie rozwiązań.
V. Nowoczesna edukacja dźwignią biznesu
Resume wystąpienia Joanny Schmidt, dyrektora zarządzającego Edustacji.pl
Na przykładzie narzędzi e-learningowych oraz wybranych case study’s przedstawiła korzyści, jakie daje stosowanie nowoczesnych narzędzi edukacyjnych wspierających biznes. Wskazała na efektywność szkoleń dedykowanych i gotowych, porównała edukację tradycyjną i internetową, omówiła możliwości e-learningu na przykładzie platformy LearnWay.
Po każdy wystąpieniu uczestnicy debaty zadawali pytania mówcom, odnosząc się zarówno do kwestii poruszanych podczas wystąpień, jak i do doświadczeń zawodowych prelegentów.
VI. Być gotowym na zmiany
Wnioski na zakończenie sesji – Beatricze Andrzejewska
- Ogromne tempo zmian społeczno-gospodarczych następujących we współczesnym świecie skłania do postawienia pytań o miejsce człowieka w całym systemie przekształceń kulturowych, społecznych gospodarczych.
- Jedną z istotniejszych zmian, jakie nastąpiły, jest utrata bezpieczeństwa. Brak stabilności miejsca zatrudnienia, stała perspektywa jego utraty, konieczność zwiększania czasu i wysiłku włożonego w pracę skutkuje poczuciem lęku przed zmianami.
- Zwiększa się nacisk na zdobywanie co raz wyższych kwalifikacji i umiejętności, wzrasta intensywność pracy, co prowadzi do wzrostu poziomu stresu (Amstrong, 2000). Na określenie charakteru współczesnych przemian wprowadzono pojecie stresującej gospodarki (stress economy), zgodnie z którym to jednostka ma się dostosować do rynku, nie na odwrót.
- Zanik statusu stałego pracownika, wzrost karier spiralnych i przemianowanych – (w ujęciu Drivera) – oznaczających częste zmiany pracy, włącznie z wykonywaniem diametralnie różnych zajęć w ciągu życia to ważne czynniki prowadzące do pogłębiania wiedzy, zdobywania nowych umiejętności i rozszerzania kwalifikacji zawodowych.
- W warunkach silnej konkurencyjności, wzrastającego poziomu wymagań, konieczności adaptacji do zmian gospodarczych niezbędne w funkcjonowaniu zawodowym są: otwartość na różnorodne problemy, umiejętność formułowania problemów i sposobów ich rozwiązywania, gotowość do zmiany, wytrwałość, zaangażowanie, gotowość do współdziałania.
Siedem dylematów konsultingu – tezy wykładu Victora Wekselberga
Przykład: W urzędzie centralnym planowane są ważne zmiany organizacyjne. Urząd zwraca się do firm szkoleniowych o przeprowadzenie szkolenia (12-godzinnego) dla wyższej kadry z zakresu zarządzania zmianą. Oczekuje, że skaskaduje ona to szkolenie w dół hierarchii, co z kolei przygotuje organizację do nadchodzących zmian.
Przykład: Prezes zleca działowi HR nawiązanie kompleksowej współpracy z firmą szkoleniowo-doradczą. Wspólnie zostaje zrealizowanych wiele projektów. Prezes odchodzi z firmy, a liczba projektów gwałtownie się obniża, mimo oczywistych potrzeb.
Przykład: W znanej firmie komputerowej zauważono konflikt pomiędzy serwisem a sprzedażą. Jako remedium zastosowano dwudniowe szkolenie pracowników tych dwóch działów. W diagnozie użyto testu MBTI, ale nie uwzględniono poziomu organizacyjnego, np. konfliktu celów pomiędzy tymi grupami. Nawiasem mówiąc, test MBTI nie spełnia podstawowych profesjonalnych wymogów (patrz http://en.wikipedia.org/wiki/Myers-Briggs_Type_Indicator).
Przykład: W Polsce powszechnie jest stosowany przestarzały model i test przywództwa Hersheya & Blancharda, oparty na dwóch wymiarach: zadania i ludzie. Na świecie od kilkunastu lat stosowany jest Mulfifactor Leadership Questionnaire (Bass & Avolio), oparty na koncepcjach przywództwa transformacyjnego i transakcyjnego. Test ten jest przetłumaczony na 24 języki, ale nie ma wersji polskiej.
Znikoma liczba firm w Polsce proponuje w swojej ofercie trzy rodzaje usług: badania organizacyjne, szkolenie i konsulting. Produkt doradczo-szkoleniowy jest oparty zatem na deklarowanej przez klienta potrzebie, a nie na podstawie wiarygodnych i rzetelnych źródeł problemów organizacyjnych. Czy jest możliwe efektywne szkolenie bez zmian organizacyjnych? Czy jest możliwe efektywne doradztwo bez dobrej diagnozy?
Gdy kadra jest stabilna, możliwe są: efektywne rozwijanie know-how, stosowanie standardów, rozwijanie kompetencji trenerskich i konsultacyjnych, potencjalnie dobra współpraca wewnątrz firmy czy budowanie prestiżu i marki firmy.
Wyniki badania: spośród 143 kandydatów do pracy w naszej firmie w charakterze trenerów 40,6% wybrało: mniejszą ilość pracy zespołowej i bardziej wygodną, mniej męczącą pracę nad większą ilość pracy zespołowej i mniej wygodną, bardziej męczącą pracę. Jedna z kandydatek do pracy nazwała to syndromem „samotnego wilka”.
- Co klient zamawia? Produkt czy rozwiązanie problemu
- Jaka jest strategia HR w organizacji? Reagowanie na zgłaszane problemy czy podejmowanie inicjatywy
- Jakie są priorytety HR? Budujemy indywidualne kompetencje czy zespołowość
- Czy konsulting sięga po nowoczesne narzędzia? Rozwiązania bezpieczne czy nowatorskie
- Co oferują firmy konsultingowe? Specjalizacja czy kompleksowość
- Jak firma doradcza pracuje z konsultantami/trenerami? Freelancing czy stabilna kadra?
- Jacy są konsultanci/trenerzy? Indywidualiści czy zespół?
