HR Transformation

Model HRM Dave’a Ulricha, kluczowe role pełnione przez HR, współpraca i odpowiedzialność w HR

Czas trwania:

• samej gry – 2 godziny
• gry wraz ze szkoleniem tematycznym – min. 1 dzień szkoleniowy

Dzięki symulacji uczestnicy doświadczą i zrozumieją:

• Zakres ról w obszarze personalnym
• Rolę menedżerów we współpracy z działem HR i możliwe oczekiwania w stosunku do niego
• Zadania i zakres odpowiedzialności ról w strukturze HR
• Sposób wpływu poszczególnych ról na siebie i na rezultaty biznesowe
• Rodzaje ryzyka związane z brakiem współpracy w obszarze HR i z menedżerami
• Kryteria sukcesu w zarządzaniu zasobami ludzkimi dzięki wykorzystaniu kompetencji poszczególnych ról w HR

Zagadnienia poruszane w grze symulacyjnej

Model HRM wg Dave’a Ulricha

• Role występujące w modelu
• Zakres zadań i odpowiedzialności poszczególnych ról
• Rodzaje ryzyka związane z niewłaściwą realizacją zadań przez poszczególne role
• Rola nowoczesnego HR
• Wpływ HR na biznes

Współpraca w HR

• Zakres wpływu poszczególnych ról na siebie
• Skutki braku współpracy poszczególnych ról ze sobą
• Efekty współpracy wykorzystującej kompetencje każdej z ról

Komunikowanie się uczestników odpowiedzialnych za zarządzanie kapitałem ludzkim

• Potrzeba komunikacji HRBP – biznes
• Potrzeba szybkiej, pełnej komunikacji w ramach HR
• Skutki braku komunikacji
• Wartość właściwej komunikacji

Wdrażanie nowej struktury HRM

• Potrzeba czasu na zrozumienie ról w organizacji przez HR i biznes
• Centrum ekspertyzy potrzebuje zebrania doświadczeń, aby zrozumieć korzyść organizacyjną z wdrożenia modelu HRM i roli HRBP
• Rola transakcji kadrowo-płacowych jest niedoceniana do momentu wystąpienia sytuacji kryzysowej

Charakterystyka symulacji

Gra pozwala uczestnikom doświadczyć funkcjonowania generycznego modelu HR opracowanego przez Dave’a Ulricha. Model ten w wielu firmach z sukcesem funkcjonuje już od wielu lat – do Polski dotarł około roku 2000. W innych jest sukcesywnie wdrażany. Część organizacji obecnie podejmuje trud zmiany funkcjonowania obszaru zarządzania kapitałem ludzkim, dokonując ewolucji w strukturze i sposobie funkcjonowania funkcji personalnej. Zmiana roli HR dotyczy przede wszystkim zakresu i sposobu podejmowanych zadań przez osoby związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim. Najważniejszą zmianą jest podjęcie się przez HR roli partnera strategicznego dla biznesu. HR w modelu Ulricha przekształca się z perspektywy skoncentrowanej na dostarczaniu usług, z bycia wykonawcą zleconych zadań na perspektywę aktywnego uczestnika i partnera wyzwań biznesowych.

Stanie się partnerem strategicznym, choć brzmi nieskomplikowanie, oznacza przestawienie się organizacji, kadry kierowniczej i samego HR na inny sposób myślenia i funkcjonowania w ramach funkcji personalnej. Bycie partnerem strategicznym oznacza rozumienie biznesu i jego potrzeb przez HR, koncentrowanie podejmowanej aktywności na aktualnych i przyszłych wyzwaniach biznesu, stałym kontakcie z biznesem, kadrą kierowniczą, rozumieniu ich sytuacji, wyzwań, trudności.

Tym samym zmieniają się role pozostałych obszarów w obszarze HR. Głównym wyznacznikiem modelu jest występowanie kilku ról w HR. W trakcie gry uczestnicy wcielają się w cztery role: Centrum Ekspertyzy, HRBP, Transakcje kadrowo-płacowe i Biznes. Grając, uczestnicy uzmysławiają sobie korzyści ze współpracy w ramach HR, kierunki kształtowania się wzajemnych odpowiedzialności wewnątrz HR oraz doświadczają wpływu poszczególnych komórek na siebie. Nacisk w grze położony jest na to, kim są beneficjenci podejmowanych przez HR działań i jaki jest zakres jego wpływu na efekty działania firmy.

Zadania związane z obsługą pracowników, dotyczące przestrzegania wymogów prawa pracy czy dostarczania analiz i raportów dotyczących pracowników menedżerom bardziej się standaryzują. Transakcje kadrowo-płacowe oferują coraz większy zakres informacji, z którego mogą i powinni korzystać menedżerowie i HRBP. Jak w pełni wykorzystać dostarczane informacje? Czego i na jakich warunkach może oczekiwać od transakcji HRBP?

Centrum ekspertyzy przygotowuje narzędzia do wykorzystania przez HRBP w ich codziennej pracy z menedżerami (np. proces selekcji, system ocen, zarządzanie przez cele, sesje Development Center). Powstawać powinny tylko te rozwiązania, które dla Biznesu są pomocne, wspierają skuteczność i efektywność podejmowanych działań. W jaki sposób zorganizować funkcję personalną, aby centrum ekspertyzy miało wiedzę o potrzebach biznesu? W jaki sposób komunikować się z biznesem, kto ma to robić? Jakie raporty tworzyć na potrzeby biznesu, w jaki sposób je w pełni wykorzystywać? Gra HR Transformation stawia przed uczestnikami powyższe pytania i wyzwania oraz skłania do wspólnej refleksji.

Taka zmiana związana jest z innym niż dotychczas sposobem współpracy HR z kadrą kierowniczą, biznesem, a co za tym idzie – innym podziałem zadań i odpowiedzialności w ramach samego HR. Uczestnicy-gracze mogą doświadczyć, że odpowiednio realizowana współpraca wewnątrz HR pomaga biznesowi i w rezultacie całej organizacji. Zmieniony HR pełni ważną rolę w organizacji, wspiera konkurencyjność organizacji dzięki odpowiedniemu podejściu do zarządzania ludźmi.

W ramach programu szkoleniowego pokazujemy sposób funkcjonowania roli HRBP i sposób współpracy wewnątrz HR i z menedżerami. Stanowisko HRBP nie może funkcjonować bez wsparcia innych stanowisk w obszarze HR.

D o  p o b r a n i a:
Katalog-Gier-Szkoleniowych  ||  Analiza-efektywnosci-i-jakosci-w-IBD ||  Testowanie-i-walidacja-gier-szkoleniowych