Business Trainer Diploma – szkolenie zaawansowane

Zaawansowany program dla profesjonalnych trenerów biznesu z praktycznym doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń, absolwentów Business Trainer Certificate (BTC) i innych tego typu programów, a także dla menedżerów i trenerów, pragnących wzbogacić swoją wiedzę o nowe metodyki pracy trenerskiej.

Uwaga: Szkolenie jest realizowane w ramach projektów zamkniętych dla firm.

Program BTD to:

• Innowacyjne projektowanie metod rozwojowych
• Zaawansowana diagnoza i rozwój kompetencji dla doświadczonych trenerów

D o  p o b r a n i a: Business Trainer Diploma. Program ramowy

PROGRAM CERTYFIKOWANY

Cele szkolenia

Pogłębienie, poszerzenie, zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu:

• profesjonalnego planowania, przygotowania i prowadzenia szkoleń,
• zarządzania celami w programach rozwojowych,
• wyboru i konstruowania technik szkoleniowych w odpowiedzi na określone cele szkoleniowe,
• budowania zaawansowanych narzędzi szkoleniowych trenera biznesu,
• wyboru i konstruowania innowacyjnego procesu design thinking,
• zarządzania grupą w przebiegu procesów facylitacji i moderacji grupowej,
• stosowania zaawansowanych form pracy z ciałem, nad emisją głosu i budowania profesjonalnego wizerunku biznesowego – zaawansowany wideotrening.

Grupa docelowa

• Trenerzy biznesu z doświadczeniem minimum 2-letnim w prowadzeniu szkoleń
• Trenerzy i szkoleniowcy, którzy ukończyli Business Trainer Certificate (BTC) oraz absolwenci innych wielosesyjnych programów, szkół i szkoleń trenerskich
• Menedżerowie z doświadczeniem trenerskim
• Wszyscy dojrzali trenerzy, którzy chcieliby wzbogacić swój warsztat o nowe formy metodyki i pracy z grupą

Język szkolenia

Zajęcia są prowadzone w języku polskim. W formule zamkniętej – na życzenie firmy zamawiającej – szkolenie może odbywać się w języku angielskim.

Korzyści dla uczestnika programu

• Zdobycie kompleksowych umiejętności projektowania i prowadzenia innowacyjnych sesji szkoleniowych, facylitacyjnych, zorientowanych na efektywność i cele biznesowe
• Zdobycie wiedzy i umiejętności dotyczących budowania i wykorzystywania zaawansowanych form, metod i narzędzi szkoleniowych
• Zbudowanie i doskonalenie kompetencji osobistych ważnych z punktu widzenia skutecznego trenera – innowatora biznesu
• Poprawa skuteczności trenerskiej w zakresie zarządzania zespołem w procesie szkoleniowym
• Indywidualna diagnoza kompetencji trenerskich
• Doświadczenie pracy ze zróżnicowanym dedykowanym zespołem trenerów, konsultantów, coachów

Tematyka. Program ramowy

SESJA I. SYSTEMOWE I STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE METODAMI ROZWOJU W ORGANIZACJACH. STRATEGIA HR W ORGANIZACJACH A METODY ROZWOJU

1. Systemowe zarządzanie metodami rozwoju – szkolenia, doradztwo, coaching
2. Trener w organizacji jako partner w biznesie: trener w roli konsultanta
3. Wzmacnianie skuteczności procesu szkoleniowego i rozwojowego
4. Praktyczne zastosowanie metod i narzędzi na każdym etapie procesu szkoleniowego

SESJA II. MODERACJA GRUPOWA I FACYLITACJA GRAFICZNA Z TECHNIKAMI WIZUALNYMI. LABORATORIUM ZAAWANSOWANYCH METOD WZMACNIANIA GRUP W KREOWANIU ROZWIĄZAŃ

1. Rola facylitatora/ moderatora i zarządzanie oczekiwaniami interesariuszy
2. Narzędzia do moderowania określonych typów spotkań
3. Techniki moderacyjne w pracy z zespołem
4. Myślenie wizualne a facylitacja. Metoda „world cafe” w wykonaniu uczestników

SESJA III. ŚWIADOMA OBECNOŚĆ – ZAAWANSOWANE METODY IMPROWIZACJI W PRACY Z GRUPĄ. BUDOWANIE WIARYGODNOŚCI OSOBISTEJ I PROFESJONALNEGO WIZERUNKU

1. Techniki improwizacji – metoda kreatywnego myślenia i niekonwencjonalnej pracy z grupą
2. Trener i mówca – Wielki Kreator
3. Improwizacja – praktyczne zasady i ćwiczenia do zastosowania w szkoleniach
4. Doskonalenie indywidualnych kompetencji improwizacji i kreacji

SESJA IV. SZTUKA TWORZENIA INNOWACJI – DESIGN THINKING. INNOWACYJNY TRENER-KONSULTANT

1. Rewolucja: od designu do Design Thinking
2. Inspiration: zrozumieć obiorcę
3. Ideation: tworzenie rozwiązań i prototypowanie
4. Implementation: ocena i wdrażanie nowych rozwiązań

SESJA V. PROJEKTOWANIE ZAAWANSOWANYCH METOD SZKOLENIOWYCH – SYMULACJE I GRY BIZNESOWE. TRENER JAKO PROJEKTANT NOWOCZESNYCH METOD EDUKACYJNYCH

1. Symulacyjne gry szkoleniowe w edukacji – kluczowe pojęcia
2. Psychologia gracza – mechanizmy psychologiczne u graczy i mechanizmy psychologiczne w procesie rozgrywki
3. Mechanika i dynamika symulacyjnych gier szkoleniowych
4. Projektowanie i produkcja gier – praca w oparciu o case study

SESJA VI. MENTORING W PRACY TRENERA. TRENER JAKO KONSULTANT ROZWOJU

1. Mentor jako partner w biznesie – współprojektowanie działań rozwojowych w organizacji
2. Motywowanie do rozwoju jako zadanie mentora
3. Narzędzia w pracy mentora
4. Metody rozwoju różnych grup pokoleniowych

WSPARCIE ROZWOJU – superwizja i mentoring

MASTER TRAINER INDIVIDUAL DEVELOPMENT PROGRAM – zastosowane narzędzia diagnozy i wzmacniania kompetencji:

Na start programu – diagnoza kompetencji

Bateria Testów IBD – zestaw uznanych testów diagnostycznych:

• rzetelne i wygodne narzędzie indywidualnej diagnozy kompetencji,
• raport indywidualny dla każdego uczestnika,
• indywidualna sesja informacji zwrotnych dla każdego uczestnika.

Na zakończenie programu – wzmacnianie kompetencji

Superwizja w oparciu o Arkusz Obserwacji Superwizyjnej (AOS):

• każdy uczestnik może skorzystać ze wsparcia superwizora w trakcie prowadzenia własnego szkolenia wraz indywidualną informację zwrotną.

Sesja mentoringu indywidualnego:

• każdy uczestnik może skorzystać z jednogodzinnej sesja zdalnego mentoringu z senior trenerem.

Korzyści z diagnozy:

• indywidualna diagnoza predyspozycji i potencjału, analiza kluczowych kompetencji z uwagi na działania rozwojowe,
• pogłębienie samoświadomości osobistego funkcjonowania w zakresie kompetencji kluczowych
• w pracy osoby odpowiedzialnej za rozwój kadry w organizacji – trenera, moderatora, facylitatora, projektanta metod rozwojowych,
• wzrost elastyczności zachowania poprzez pracę w oparciu o indywidualny plan rozwoju.

Korzyści z superwizji:

• pozwala przyjrzeć się w oczach specjalisty, uzyskać informacje zwrotne,
• stwarza przestrzeń do głębszej refleksji nad prowadzonymi działaniami szkoleniowo-rozwojowymi,
• jest źródłem inspiracji i pokazuje nowe kierunki rozwoju,
• wyzwala z błędnych wyobrażeń o sobie i swojej pracy.

Korzyści z mentoringu:

• zmotywowanie do rozwoju zawodowego i osobistego,
• jasne sprecyzowanie celów zawodowych,
• większa satysfakcja z własnych aktywności trenerskich, lepsze zrozumienie ich roli i znaczenia,
• możliwość spojrzenia na własną pracę i doświadczenie z innej perspektywy.

Metody szkoleniowe

A c t i o n  L e a r n i n g: gry szkoleniowe , tematyczne case study, filmy instruktażowe, role play, ćwiczenia indywidualne i grupowe, testy, dyskusje moderowane, feedback trenerski i feedback partnerski, mentoring, sesje coachingowe, biblioteka e-learningowa, zadania wdrożeniowe: projekty indywidualne i zadania zespołowe.

Słowa kluczowe: szkolenie otwarte, szkolenie certyfikowane, trener biznesu, proces szkoleniowy, kompetencje trenerskie, symulacyjne gry szkoleniowe, zarządzanie grupą, moderator, facylitator, szkolenia w Warszawie

Zobacz także szkolenia otwarte dla trenerów:

Master Sales Trainer Certificate (MST)

Business Trainer Certificate (BTC)

Szkolenie otwarte dla profesjonalnych trenerów biznesu

SESJA I. SYSTEMOWE I STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE METODAMI ROZWOJU W ORGANIZACJACH. STRATEGIA W ORGANIZACJACH A METODY ROZWOJU

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

• poznanie różnych form i celów działań rozwojowych: coaching, mentoring, szkolenia,
• poznanie form współczesnego doradztwa organizacyjnego w obszarze Procesowego Zarządzania Kapitałem Ludzkim,
• nabycie umiejętności rozróżniania obszarów zastosowań dla projektów doradczych: AC/DC, systemy ocen pracowniczych – użyteczność i znaczenie
• w procesie szkoleniowym jako narzędzi wspierania rozwoju, badania efektywności szkoleń i wdrażania zmian organizacyjnych, które wzmacniają efekty szkoleń,
• poznanie form badania efektywności szkoleń,
• poznanie celów i metod kompleksowego podejścia do badania potrzeb organizacji,
• nabycie umiejętności stosowania analizy potrzeb szkoleniowych,
• poznanie metod wzmacniania efektów szkoleniowych (retention of knowlege).

Program sesji I

1. Systemowe zarządzanie metodami rozwoju – szkolenia, doradztwo, coaching

• Strategia HR i jej wpływ na projektowanie i zarządzanie kompleksowymi metodami rozwoju
• Model Procesowego Zarządzania Kapitałem Ludzkim: – cele, korzyści, zastosowanie
• Korzyści kompleksowej analizy organizacji: kierunki rozwoju, wizja, strategia, potrzeby organizacji
• Badania organizacji a wybór i zastosowanie działań rozwojowych – różne ścieżki działań: doradztwo, konsulting, szkolenia, coaching, mentoring
• Kontrakt na działania rozwojowe: trener, konsultant a organizacja, decydent a ostateczni beneficjenci

2. Trener w organizacji jako partner w biznesie: trener w roli konsultanta

• Doradztwo organizacyjne a zastosowanie metod rozwojowych w organizacjach
• Szanse i ograniczenia metod diagnozy, selekcji i rozwoju: Assessment i Development Centre, testy, ocena 360 i inne
• Zastosowanie metody: wieloaspektowość informacji uzyskanych podczas metod diagnozy kompetencji w organizacji
• Różnorodne role – trener jako konsultant, coach, doradca. – wymagania roli
• Co to jest coaching? Uzasadnienia do zastosowania
• Zasady efektywnego coachingu i cechy dobrego coacha
• Narzędzia działania coacha: techniki coachingu, trening, modelowanie, instruktaż
• Przygotowanie siebie i innych na zmianę – taktyki i techniki

3. Wzmacnianie skuteczności procesu szkoleniowego i rozwojowego

• Model skutecznego procesu szkoleniowego:
  • diagnoza potrzeb szkoleniowych
  • projektowanie programu szkolenia
  • przeprowadzenie szkolenia
  • ocena efektywności szkolenia
  • wzmocnienie efektów szkolenia
• Case study organizacji w przebiegu zastosowania całościowej, kompleksowej metodologii procesu szkoleniowego

4. Praktyczne zastosowanie metod i narzędzi na każdym etapie procesu szkoleniowego

• Różnorodne metody diagnozy potrzeb szkoleniowych
• Projektowanie programów: zarządzanie czasem – harmonogram, pre- i postworki, dobór metod z uwagi na cele
• Szkolenie w toku – metody pracy
• Metody badania efektywności szkolenia: ankiety, testy, obserwacje, zadania wdrożeniowe
• Wzmacnianie efektywności szkoleniowej: tworzenie raportu diagnostyczno-rekomendacyjnego, umiejętność tworzenia rekomendacji dalszych działań, metody wdrożeniowe i inne

SESJA II. MODERACJA GRUPOWA I FACYLITACJA GRAFICZNA Z TECHNIKAMI WIZUALNYMI. LABORATORIUM ZAAWANSOWANYCH METOD WZMACNIANIA GRUP W KREOWANIU ROZWIĄZAŃ

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

• zdobycie wiedzy na temat struktury, zasad i metodologii prowadzenia sesji facylitacji i moderacji,
• zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu metodyki pracy facylitatora i moderatora,
• doskonalenie kompetencji w zakresie zarządzania sobą w procesie facylitacji,
• zdobycie wiedzy na temat podstaw myślenia wizualnego i jego zastosowań w uczeniu osób dorosłych,
• zdobycie i rozwój umiejętności tworzenia obrazów i symboli rysunkowych ilustrujących wypowiedzi własne oraz wypowiedzi uczestników szkoleń,
• doskonalenie kompetencji w zakresie tworzenia czytelnych i atrakcyjnych materiałów szkoleniowych (atrakcyjne handouty, czytelne flipcharty),
• stworzenie własnej biblioteki obrazów i symboli do zastosowania w szkoleniach własnych.

Program sesji II

1. Rola facylitatora/ moderatora i zarządzanie oczekiwaniami interesariuszy

• Jak przygotować facylitację/moderację uniwersalnego zebrania
• Autoanaliza kluczowych kompetencji w roli facylitatora
  • diagnoza kompetencji
  • informacje zwrotne po case’ach moderacyjnych
• Kontraktowanie między moderatorem/facylitatorem a uczestnikami jako specyficzna umowa i udzielenie moderatorowi konkretnych uprawnień
  • kontraktowanie celów i agendy
  • zasady kontraktowania procesów i spotkań
  • kontraktowanie z osobami wyżej w strukturze
  • kontraktowanie z osobami równorzędnymi  w strukturze
• Role uczestników spotkań
  • typologia uczestników
  • strategie na poszczególne typy uczestników
• Rozwój trenera w roli i funkcji moderatora

2. Narzędzia do moderowania określonych typów spotkań

• Spotkanie kreatywne – tworzenie nowych koncepcji, usprawnień, przykładowe techniki moderacji kreatywnej:
  • burze mózgów (różne typy)
  • elementy mind mappingu
  • karty dixit
• Spotkanie diagnostyczne – przykładowe techniki:
• ściana płaczu
• metafora grupowa
• koło percepcji
• Spotkanie nt. planowania procesów – przykładowe techniki:
  • technika SMART na osi czasu
  • technika: wykres projektowy wyklejany
  • technika Walta Disneya
• Spotkanie mediatorsko facylitowane – przykładowe techniki:
  • proces facylitacyjno-mediacyjny
  • sesja interesów
  • zarządzanie negocjacjami grupowymi
• Spotkanie procesowe – rozwój zespołu – przykładowe techniki:
  • matryca team coachingu TCI
  • peer coaching
  • debata oxfordzka

3. Techniki moderacyjne w pracy z zespołem

• Model moderacji oparty na schemacie Kapeluszy DeBono – użycie metamodelu do różnych typów moderacji
  • „kapelusz niebieski” jako moderator
  • zarządzanie pozostałymi „kapeluszami”
  • generowanie efektów moderacji „kapeluszy”
  • korzyści z metody kapeluszy
• Inne techniki moderacji:
  • technika briefingu różnych interesariuszy wewnętrznych i zewnętrznych
  • technika odprawy z własnym zespołem
  • technika mediacji między własnymi pracownikami
• Awarie i trudne sytuacje podczas moderacji
  • awarie techniczne
  • awarie z uczestnikami
  • impas w moderacji z powodów merytorycznych

4. Myślenie wizualne a facylitacja. Metoda „world cafe” w wykonaniu uczestników

• Zaczynamy rysować. To proste. Od czego zacząć?
  • rysujemy podstawowe kształty stosowane podczas pracy z grupą kontenerki (strzały, wstęgi, pergaminy, inne), postacie (statyczne, w ruchu, emocjami), przedmioty
  • miniwykład pokazujący, skąd bierze się popularność myślenia wizualnego, na jakich wzorach kulturowych jest ono oparte i jakie korzyści płyną z włączenia tego typu myślenia w pracy trenera i facylitatora
• Ćwiczenie: proces kreacji, zrób coś z niczego, przedstawianie schematu/instrukcji, infografika, opowiadanie historii
• Zastosowanie technik rysunkowych w pracy z grupą – trener występuje w roli facylitatora
  • demonstracja metody „world cafe” do facylitacji dużych grup
  • praca z dużą grupą i użycie technik rysunkowych
  • instrukcje rysunkowe
  • zachęcanie uczestników do rysowania – jak to działa, jak to zrobić?
  • zbieranie opinii i doświadczeń od dużej grupy a techniki wizualne
  • jak wzmocnić dzielenie się doświadczeniem w dużej grupie
• Techniki rysunkowe w pracy własnej
  • projektowanie własnego materiału szkoleniowego w formie wizualnej
  • gdzie szukać inspiracji, jakich narządzi używać?
  • warsztat pracy facylitatora graficznego

SESJA III. ŚWIADOMA OBECNOŚĆ – ZAAWANSOWANE METODY IMPROWIZACJI W PRACY Z GRUPĄ. BUDOWANIE WIARYGODNOŚCI OSOBISTEJ I PROFESJONALNEGO WIZERUNKU

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

• wzmocnienie elastyczności trenerskiej poprzez zastosowanie zaawansowanych technik improwizacji,
• zidentyfikowanie i zastosowanie indywidualnego, unikalnego, autentycznego schematu pantomimicznego,
• świadomość osobistej charyzmy i jej wykorzystywania podczas prezentacji i  wystąpień publicznych,
• pokonanie „szklanego sufitu prezentacji” – odnaleźć siebie i swojej indywidualności w zasadach profesjonalnej prezentacji,
• wzmocnienie umiejętności czytania emocji słuchaczy i wpływania na audytorium poprzez rezonans i współbrzmienie,
• zdobycie umiejętności kontrolowania fizjologicznych objawów porwania emocjonalnego – stresu, ekscytacji, lęku,
• wykorzystanie technik kreatywności i improwizacji w wystąpieniu publicznym,
• zdobycie umiejętności niestandardowego projektowania i przeprowadzenia prezentacji,
• zdobycie praktycznych narzędzi rozwijania wyobraźni i kreatywności,
• zastosowanie archetypów postaci adekwatnie do celu i wpływu, jaki chcę wywrzeć w czasie wystąpienia.

Program sesji III

1. Techniki improwizacji – metoda kreatywnego myślenia i niekonwencjonalnej pracy z grupą

• Co to są improwizacja i improwizator?
• Improwizacja w pracy trenera – warunki wykorzystania.
• „Świadoma obecność” trenera jako warunek improwizacji.
• Samoświadomość własnego wizerunku i wywieranego wrażenia a możliwość improwizacji.
• Improwizacja w wystąpieniu publicznym – warunki wykorzystania.
• Samoświadomość własnego wizerunku i wywieranego wrażenia a możliwość improwizacji.
• Zamiana „krytyka wewnętrznego” na „trenera wewnętrznego”.
• Jak rozwijać umiejętność improwizacji i kreatywnego myślenia?
• Pozwól sobie „być na TAK” – jak budować komunikację na propozycji audytorium.
• „Stan gotowości” – otwarcie na wszelką propozycję.
• Kreatywność, generowanie pomysłów i doładowanie energii.

2. Trener i mówca – Wielki Kreator

• Wiarygodność i naturalność – zasada spójności w komunikacji.
• Jak być elastycznym i autentycznym w trakcie improwizacji, podczas prowadzenia warsztatu, prezentacji?
• Synergia umysłu i ciała trenera.
• Jak uwolnić swoją charyzmę? Ćwiczenia.
• Techniki teatru improwizacji i ich zastosowanie w komunikacji niewerbalnej.
• Jak uwolnić swoją charyzmę – ćwiczenia.
• Budowanie i wyrównywanie statusu w grupie – płynność komunikacji i wykorzystanie dynamiki władzy.

3. Improwizacja – praktyczne zasady i ćwiczenia do zastosowania w szkoleniach

• Wprowadzenie podstawowych założeń archetypów postaci w oparciu o analizę ich efektywności wg metody Mythodramy
• Charakterystyka postaci wg ich zachowań, gestów, wykorzystania przestrzeni i wywierania wpływu głosem.
• Analiza mocnych i słabych stron archetypów.
• Zasada wykorzystania i doboru postaci – znajdź cel i odpowiedz na pytanie, jaki chcesz wywrzeć wpływ na odbiorcy.
• Określenie wykorzystywanego dotychczas stylu komunikacji.
• Budowanie „grupy” i jej współodpowiedzialności.
• Utrwalanie przekazywanej wiedzy uczestników.
• Zapewnienie poczucia swobody poszukiwań.
• Sesje tworzenia wizji i rozwiązywania problemów.
• Akceptacja niepowodzenia i wyjście bezpieczeństwa.
• Wzbudzanie zainteresowania u słuchaczy.
• Wykorzystanie technik opowiadania historii.
• Ocena potrzeb uczestników i procesu szkoleniowego.
• Kreatywność, generowanie pomysłów i doładowanie energii.
• Jak poprawić jakość „bycia” ze sobą i z grupą.

4. Doskonalenie indywidualnych kompetencji improwizacji i kreacji

• Ćwiczenie nowych stylów komunikacji w oparciu o metodę Mythodramy.
• Trener w oparciu o symulacje fragmentu prezentacji uczestników opracowuje dla każdego z nich zestaw ok. 3-5 eksperymentalnych ćwiczeń na doświadczanie i zastosowanie archetypów postaci.
• Jak zaprzyjaźnić się z postacią, która wydaje Ci się teraz najodleglejsza?
• Jak ciało i głos pomagają mi w zbudowaniu wybranej postaci?
• Dlaczego „głowa słucha ciała, a ciało głowy”.
• Zastosowanie zwiększonego repertuaru technik komunikacyjnych –  uczestnicy mają okazję zastosować nowe style komunikacji, tj. archetypy postaci we fragmencie swojego wystąpienia.
• Ewaluacja i wnioski dla samorozwoju, płynące z symulacji z wykorzystaniem postaci.

SESJA IV. DESIGN THINKING – SZTUKA TWORZENIA INNOWACJI. INNOWACYJNY TRENER-KONSULTANT

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

• nabycie umiejętności projektowania rozwiązań poprzez innowacyjną analizę problemów zarządzania z użyciem metod Design Thinking,
• wzmocnienie sposobów radzenia sobie z ograniczeniami innowacyjnego myślenia i działania,
• nabycie umiejętności wprowadzania innowacji i zaprojektowania lepszego doświadczenia klienta i odbiorcy/użytkownika produktu bądź usługi,
• nabycie umiejętności zarządzania i tworzenia warunków pracy zespołowej w procesie projektowania rozwiązań.

Program sesji IV

1. Rewolucja: od designu do Design Thinking

• Czym jest, gdzie się narodziło i na czym polega Design Thinking: IDEO Palo Alto
  • proces myślenia a proces projektowania: od myślenia projektowego do kreowania innowacyjnych rozwiązań
  • „a design thinker’s personality profile”: kim jest designer i jaka jest jego rola w biznesie, trener w roli designera
  • najważniejsze kompetencje skutecznego rozwiązywania problemów biznesowych
  • dlaczego warto skupiać się na tym, na co masz wpływ?
  • znaczenie postawy wewnętrznej w sytuacji rozwiązywania problemów biznesowych
  • innowacyjne myślenie w biznesie
• Zmiana, kreatywność, innowacyjność w zarządzaniu a Design Thinking – do czego to jest przydatne
  • test, dyskusja, refleksja: analiza i diagnoza osobistych przekonań na temat innowacji i zmiany – zróżnicowanie zakresów: kreatywności, twórczości, innowacyjności i zmiany w organizacji
  • case study „po co nam innowacje?” – analiza zakresu stosowania myślenia i działania twórczego w aktywności zawodowej w danej organizacji
  • ćwiczenie „mapa potrzeb innowacyjnych w naszej organizacji”
  • next practices: zmiana a organizacyjne uczenie się – budowanie kultury zmiany. jak zwiększyć szanse na zmiany antycypujące?
  • ograniczenia wynikające z myślenia – „hamulce intelektualne”
  • wychodzenie poza stereotypy
  • trenowanie samego siebie w takich działaniach, jak: identyfikowanie sedna problemu, definiowanie problemu ułatwiające jego rozwiązanie, szukanie rozwiązań i podejmowanie decyzji.

2. Inspiration: zrozumieć obiorcę

• I faza inspiration:
  • Understand
  • Observe
  • POV
• Rozpoznanie i analiza potrzeb odbiorców i  środowiska, w którym planujemy wprowadzać usprawnienia
  • empatia wobec odbiorców
  • diagnoza i interpretacja osobistego stylu rozwiązywania problemów
  • identyfikacja efektywności osobistego stylu w kontekście procesu design thinking
  • „identyfikacja kluczowych obszarów innowacyjnych w organizacji z uwagi na moje stanowisko i mój zakres zadań” – ćwiczenie metodą mapowania umysłu
  • analiza badania potencjału (organizacji, osobistego itp.)  metodą mapowania umysłu – techniki identyfikowania celu, obszarów problemowych do rozwiązania w mojej organizacji – case study
• Przykładowe narzędzia:
  • techniki identyfikowania celu, obszarów problemowych do wprowadzania zmian i innowacji:
  • metoda pytań
  • techniki WJSM

3. Ideation: tworzenie rozwiązań i prototypowanie

• II faza ideation:
  • Ideate
  • Prototype
  • Test
• Tworzenie rozwiązań problemów i definiowanie problemów
  • stymulowanie zespołu do tworzenia rozwiązań problemów i definiowania obszarów innowacji
  • generowanie rozwiązań poza burzą mózgów – ćwiczenia: „bodźce wymuszonego dopasowania”, „lista atrybutów” oraz „analiza morfologiczna” jako techniki stymulujące nowe pomysły w różnych obszarach biznesu
• Przykładowe narzędzia:
• narzędzia procesu tworzenia rozwiązań problemów w organizacji
• techniki analityczne i redefinicji
• analiza morfologiczna
• synektyka, myślenie lateralne

4. Implementation: ocena i wdrażanie nowych rozwiązań

• III faza implementation:
  • Story telling
  • Pilot
  • Business Model
• Proces przygotowania do wdrażania
  • efektywność funkcjonowania organizacji w sytuacji zmiany – przewidywana efektywność firmy w trakcie zmiany – ćwiczenie
  • zmiana strategiczna w organizacji i jej oddziaływanie na zmiany
• Ocena i wdrażanie nowych rozwiązań
  • dokonywanie oceny pomysłów – „analiza pola sił” – całościowe spojrzenie na różnorodność czynników na podstawie case study „innowacje”
  • warunki tworzenia klimatu sprzyjającego wprowadzaniu zmian: metody przezwyciężania sprzeciwu wobec zmian
  • plany awaryjne i działania prewencyjne – ćwiczenie
• Przykładowe narzędzia:
  • techniki podejmowania decyzji – analiza pola sił, technika zamku
  • narzędzia zarządzania innowacją w zespole: prowadzenie kreatywnych spotkań, wykorzystanie kreatywnych ról zespołowych, mapa zaangażowania
  • metody wdrażania innowacji: plany, w tym awaryjne

SESJA V. PROJEKTOWANIE ZAAWANSOWANYCH METOD SZKOLENIOWYCH – SYMULACJE I GRY BIZNESOWE. TRENER JAKO PROJEKTANT NOWOCZESNYCH METOD EDUKACYJNYCH

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

• gry i symulacje biznesowe jako nowoczesna metoda rozwojowa, realizująca cele Action & Experiential Learning,
• podstawy pojęciowe projektanta gier,
• mechanizmy psychologiczne działające w czasie gry i ich wpływ  na proces uczenia się,
• projektowanie doświadczenia gracza – jak zaprojektować grę, by pobudzać doświadczenia oraz refleksje gracza,
• mechanizmy tworzenia dynamiki rozgrywki,
• realizacja celów edukacyjnych i szkoleniowych zakładanych przez  projektanta poprzez tworzenie i dobór określonych mechanizmów rozgrywki,
• proces projektowania gier – jak stworzyć symulacyjną grę szkoleniową,
• kluczowe etapy i aspekty procesu produkcji gier.

Program sesji V

1. Symulacyjne gry szkoleniowe w edukacji – kluczowe pojęcia

• Podstawy pojęciowe projektowania gier
• Rola, kompetencje, zadania projektanta gier
• Krótka historia gier i znani gracze, czyli co i o kim powinien wiedzieć projektant
• Struktura gier: pomoc, procedury, zasady i reguły, zasoby
• Zaangażowanie gracza „flow”: gry jako naturalne źródło „flow”– (badania Csíkszentmihályi’ego)
• „Funkcja wyzwań” (challenge function)
• Elementy formalne gier: role, interakcje, zasady i reguły, procedury, iteracje, fabuła itp.

2. Psychologia gracza – mechanizmy psychologiczne u graczy i mechanizmy psychologiczne w procesie rozgrywki

• Projektowanie doświadczenia gracza
  • psychologia uczenia się i rozwoju dorosłych a mechanizmy gier
  • projektowanie doświadczenia gracza zgodnie z cyklem kolba – case study w grach biznesowych i edukacyjnych
  • „experiential learning” i „action learning” a gry – psychologia uczenia się: uczenie się poprzez doświadczanie a rola i funkcja gier
  • gry szkoleniowe jako efektywna forma budowania zaangażowania
  • i zadowolenia
• Mechanizmy psychologiczne działające w czasie gry
  • „psychologia gracza” – modele rozgrywek, graczy:
    • model gracza R. Knizia
    • model gracza M. Rosewater
    • model gracza R. Edwards
    • model gracza R. Bartle

3. Mechanika i dynamika symulacyjnych gier szkoleniowych

• Cele w procesie projektowania gier – praca w oparciu o case study zrealizowanego projektu
• Mechanizmy tworzenia dynamiki rozgrywki
• Dynamiczne wyważanie rozgrywki  (dynamic game balancing): zróżnicowane podejścia i badania (Hunicke’a i Chapmana, Chomsky, Andrade, Demasi and Cruz i in.)
• Obszary zastosowań wybranych mechanik w projektowaniu symulacyjnych gier: biznesowych, edukacyjnych, rozwojowych,  szkoleniowych itp.
  • mechanika: licytacja – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • mechanika: worker placement – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • mechanika: co-operative play + hand management – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • mechanika: set collection – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • mechnika: area control – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • role playing – przykład gry i zastosowanie biznesowe
  • rock-paper-scissors: deck-building – przykład gry i zastosowanie biznesowe
• Symulacja – samodzielne projekty gier uczestników, odpowiadające różnym mechanikom gier;  feedback zespołów testujących, feedback projektanta gier/trenera

4. Projektowanie i produkcja gier – praca w oparciu o case study

I etap: metodyka i mechanizmy grywalizacyjne; scenariusz i fabuła gry

• cele strategiczne: decydenta/ klienta/ konstruktora gry (np. analiza biznesowa i edukacyjna: strategia, model biznesowy, wyniki badań, cele edukacyjne, charakterystyka i potrzeby gracza)
• określenie parametrów i wskaźników (edukacyjnych, biznesowych itp.)

II etap: design

• koncept gry
• opracowanie mechaniki gry

III etap: spójność konceptualna

• spójność mechaniczna i fabularna gry

IV etap: prototyp

• pierwsza wersja gry zawierająca docelowe funkcjonalności
• concept arts

V etap: beta testy – testowanie i modyfikacje

• korekta procesów mechanicznych, fabularnych
• weryfikacja realizacji celów (biznesowych, edukacyjnych itp.)
• testowanie i usprawnianie prototypu: kolejne wersje gry, które będą pokrywać kolejne funkcjonalności gry, grafikę oraz przykładowe dane

VI etap: Wdrożenie i oddanie produktu przygotowanie podręcznika pod modyfikację modułów

SESJA VI. MENTORING W PRACY TRENERA. TRENER JAKO KONSULTANT ROZWOJU

Sesja 2-dniowa, 16 godz.

Kluczowe cele sesji to:

• pogłębienie samoświadomości: analiza i diagnoza własnych zachowań i reakcji w sytuacjach interpersonalnych, w pracy z mentee,
• uzyskanie informacji zwrotnych – pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistego funkcjonowania w komunikacji, w procesie edukacji,
• doświadczenie dynamiki procesu komunikacji w relacji mentorskiej,
• wzrost elastyczności zachowania poprzez eksperymentowanie z zachowaniami
• poznanie rodzajów komunikacji i nabycie umiejętności dostosowywania się i dostrajania do uczącego się/mentee,
• sprawne posługiwanie się toolboksem mentora: rodzaje narzędzi mentorskich,
• efektywne wykorzystanie informacji zwrotnej jako silnego narzędzia komunikacyjnego,
• nabycie umiejętności opracowywania planów rozwoju.

Program sesji VI

1. Mentor jako partner w biznesie – współprojektowanie działań rozwojowych w organizacji

• Historia mentoringu od Odyseusza do współczesności
• Model kompetencyjny Coveya
• Oczekiwania wobec mentora i jego role w organizacji
  • osiągnięcie sukcesu osobistego w zawodzie
  • posiadanie autorytetu w środowisku pracy
  • umiejętność słuchania innych
  • twórcze podejście do rozwiązywania problemów
  • zmysł organizacyjny
  • tworzenie atmosfery bezpieczeństwa
  • szczerość i uczciwość w ocenach
  • chęć dzielenia się doświadczeniem i wiedzą
  • umiejętność motywowania i ukazywania ludziom ich możliwości
• Mentor, coach, trener: podobieństwa i różnice
• Dobór partnerów: mentor – osoba ucząca się
• Budowanie zaufania i umiejętność słuchania, i spójność komunikacji
• Zasady prowadzenia mentoringu
• Etyczne ABC w pracy mentora
• Test OSE (określenie własnego poziomu  zadowolenia i motywacji pracy, z odwołaniem do norm polskich)
• Analiza wyników w kategoriach: „rdzewienia”, „stałego rozwoju” i „wypalenia” oraz ich związku z rolą mentora
• Prezentacja programu SMILE (Self-Managed Integrated Learning)

2. Motywowanie do rozwoju jako zadanie mentora

Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu

• Wprowadzenie do teorii motywacji
• Kluczowe źródła motywacji pracowniczej
• Analiza kluczowych motywatorów
• Poznanie własnych motywatorów
• Wybrane sposoby motywowania pracowników
• Rozwój pracownika jako kluczowe źródło motywacji
• Metody motywowania – skąd czerpać inspirację

Mentor a przywództwo transakcyjne

• Zmiana zachowań członków zespołu za pomocą transakcji, wymian oraz stałych nagród
• Koncentracja na zadaniach/ działaniach interwencyjnych
• Elementy przywództwa transakcyjnego:
  • nagrody i kary zależne od wyników
  • czynne zarządzanie przez krytykę
  • bierne zarządzanie przez krytykę

Mentor a przywództwo transformacyjne

• Oddziaływanie na członków zespołu poprzez wizję i charyzmę
• Indywidualna koncentracja na zadaniu jako wsparcie dla całego zespołu
• Inspirująca rola lidera/mentora
• Elementy przywództwa transformacyjnego (charyzma, motywowanie przez inspirację, stymulacja intelektualna, indywidualne traktowanie członków zespołu)

3. Narzędzia w pracy mentora

• Narzędzia pracy w mentoringu
  • rodzaje narzędzi mentorskich
  • rodzaje rozmów mentorskich
• Udzielanie informacji zwrotnych
  • dlaczego tak wielu menedżerów i liderów w organizacjach ma kłopoty z przekazywaniem pozytywnych komunikatów?
  • zasady bezpiecznego dla odbiorcy i relacji przekazywania i odbierania informacji zwrotnych
  • wideotrening: przekazywanie informacji zwrotnych zarówno pozytywnych, jak i negatywnych
• Rozumienie perspektyw i relacji
  • narzędzie komunikacyjne do rozpoznawania punktu widzenia własnego, uczącego się i relacji pomiędzy nimi
  • znaczenie decentracji, odrywania się od własnej perspektywy
• Partnerski dialog
  • dialog oparty na stawianiu pytań
  • psychologiczny sens zadawania pytań otwartych

4. Metody rozwoju różnych grup pokoleniowych

• Wiek a rozwój
  • znaczenie szeroko rozumianej problematyki wieku w zarządzaniu nowoczesną organizacją i wyzwań dla mentorów w organizacji
  • prezentacja koncepcji Levinsona i Ericksona rozwoju w ciągu życia,
  • w tym pokazanie potrzeb i oczekiwań właściwych dla danego okresu rozwojowego
• Pokolenie X, Y, Z
  • prezentacja badań polskich i zagranicznych nad osobami reprezentującymi kohorty pokoleniowe x , y, z.
  • budowanie motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenia X,Y,Z
  • symulacje rozmów mentoringowych dotyczących realizacji celów rozwojowych (grow)
• Specyfika osób 50+
  • pokazanie sytuacji psychologiczno-społecznej osób z grupy wiekowej 50+.
  • budowanie motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenie 50+
  • symulacje rozmów mentoringowych dotyczących realizacji celów rozwojowych (grow)
• Stawianie celów rozwojowych

Cena szkolenia: 6.900 PLN* (obejmuje udział w zajęciach, materiały szkoleniowe, certyfikat IBD Business School oraz lunch i serwis kawowy).

Cena szkolenia z dodatkowym certyfikatem International Education Society: 7 300 PLN (w tym koszt certyfikatu 400 PLN).

Cena dla absolwentów Szkoły Trenerów Biznesu – 5.900 PLN

Pakiet szkoleń Business Trainer Certificate (BTC) + Business Trainer Diploma (BTD) – 12.000 PLN

Warunkiem uzyskania certyfikatów ukończenia programu, przyznawanych przez IBD Business School oraz International Education Society, jest obecność na minimum 80% zajęć.

Czas trwania – 125 godzin, w tym:

• 6 sesji w sali szkoleniowej – 96 godzin
• fakultatywnie: badanie kompetencji – testy, przygotowanie i feedback indywidualny (2 godz.), indywidualna praca z mentorem metodykiem (1 godz.), zadania wdrożeniowe (16), superwizja, przygotowanie i feedback indywidualny (10), praca indywidualna uczestnika z zalecaną literaturą przedmiotu.

Uczestnicy szkoleń otwartych realizowanych w kampusie IBD Business School w Serocku mają możliwość skorzystania z bezpłatnego transportu z centrum Warszawy oraz preferencyjnych cen noclegów i wyżywienia.

Szczegółowych informacji na ten temat udziela Dział Programów Otwartych. Zapraszamy do kontaktu (022) 768 20 22 lub szkoleniaotwarte@ibd.pl

Wszystkie nasze szkolenia znajdują się w Bazie Usług Rozwojowych.

Dowiedz się więcej jak skutecznie uzyskać dofinansowanie –  przeczytaj artykuł!

* IBD Business School, jako jednostka kształcenia ustawicznego (Zaświadczenie nr 12/K/10, wydane przez Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy), podlega systemowi oświaty w rozumieniu przepisów o systemie oświaty.