Menedżer też człowiek

Anna Jankowska

Źródło: Bank oraz Finansista wrzesień 2004

Kondycja psychiczna i rozwój osobisty menedżera na pewnym etapie kariery zawodowej są tak samo ważne, jak wiedza fachowa. Warto więc w nie inwestować.

Od pewnego czasu temat tzw. szkoleń miękkich staje się popularny. I nie jest to kwestia mody. „W firmach mamy do czynienia z dużą presją na wydajność”, mówi Jolanta Myszkowska, dyrektor Centrum Szkolenia w Citibank Handlowy. Pracownicy przez to popadają w stresy i potrzebują rozwijania w sobie umiejętności miękkich, czyli asertywności, radzenia sobie ze stresem itd. Krzysztof Sroczyński z Warszawskiego Instytutu Kreatywności i Rozwoju uważa, w Polsce jest ciągle zbyt mało organizacji, dla których rozwój człowieka jest naprawdę istotny, ale to się zmienia. Rośnie koszt siły roboczej i element ludzki jest coraz ważniejszy. Wartość firmy coraz bardziej będzie tkwiła w ludziach, w wiedzy, którą posiadają, czyli w tym, co mogą wnieść do firmy.

Trzy razy ja

Według Doroty Kraszewskiej z warszawskiej firmy Midwest tzw. umiejętności miękkie można podzielić na kilka rodzajów. Pierwszym z nich jest budowanie umiejętności osobistych w obszarze ,ja jako człowiek”. Można tutaj wymienić radzenie sobie ze stresem, umiejętność organizacji czasu, rozwój inteligencji emocjonalnej, asertywności, wiary w siebie i pozytywnego myślenia. Drugą grupę stanowią umiejętności z obszaru „ja jako osoba zarządzająca”. Od menedżera wymaga się takich umiejętności jak przeprowadzanie rozmów dyscyplinarnych, motywowanie pracowników, budowanie zespołu i rozpoznawanie potencjału członków zespołu, zarządzanie przez cele. Ostatni obszar to „ja jako członek zespołu”. Chodzi tutaj o umiejętność współpracy w zespole, komunikacji, rozwiązywania konfliktów.

Kiedy potrzebuje wsparcia

Szkolenia generalnie dzielimy na otwarte, czyli przeznaczone dla ogółu, i zamknięte, przeprowadzane tylko i wyłącznie dla pracowników danej firmy. Ten drugi rodzaj jest bardzo popularny. To firmy wysyłają pracowników na szkolenia. Rzadko robią to sami, z własnej inicjatywy. To, czy pracownik zostanie wysłany na szkolenia, zależy także od tego, jak długo pracuje w danej firmie. Generalnie wszyscy pracodawcy oczekują od pracownika, że będzie się rozwijał. W pierwszej zaś kolejności ważne jest, aby stał się lepszym fachowcem. Chęć udoskonalania w pracowniku umiejętności miękkich pojawia się później. Potwierdza to Dorota Gaaliche, menedżer w dziale szkoleń Pricewaterhouse Coopers: „Stosunek szkoleń miękkich, które u nas nazywamy biznesowymi, do twardych, czyli technicznych, zmienia się w zależności od etapu rozwoju ścieżki zawodowej pracownika. Na początku, gdy pracownicy zdobywają wiedzę potrzebną do wykonywania zawodu, stosunek ten wynosi 80 do 20. Potem proporcja się odwraca i szkolenia biznesowe stanowią 60 proc. Pozostałe zaś 40 proc. – to szkolenia techniczne”. Rodzaje szkoleń przeprowadzanych w firmach zależą również od fazy rozwoju, w którym znajduje się przedsiębiorstwo. Firmy, które są na początku swojej drogi bardziej potrzebują narzędziowych szkoleń. Te, które myślą strategicznie inwestują również w szkolenia miękkie. Im firma większa i o wyższej kulturze organizacyjnej, tym bardziej usystematyzowany system szkoleń. W Citibanku Handlowym menedżerowie liniowi tworzą plan szkoleniowy dla poszczególnych osób, opierając się na ocenie ich pracy. Następnie są one omawiane indywidualnie z pracownikami. Przygotowane w ten sposób propozycje przekazywane są do Biura Szkoleń i opierając się na zdefiniowanych potrzebach, polityce banku oraz na dostępnym budżecie tworzony jest plan szkoleń na kolejny rok dla całej firmy.

Lekarstwo na złe nastroje

Nie zawsze jednak wybór warsztatów czy szkoleń jest wynikiem wcześniejszego planu. „Przeprowadziliśmy ankietę, która miała na celu zbadanie nastrojów wśród pracowników. Wynikało z niej, że są w firmie obszary, które można było jeszcze poprawić. Dlatego też zdecydowaliśmy się skorzystać z usług firmy ASYLON Ośrodek Psychoedukacyjny, która prowadzi warsztaty psychologiczne dla mene- dżerów”, mówi Krystyna Boczkowska, dyrektor finansowy w Bosch Sp. z o.o. „Jeszcze przez rozpoczęciem zajęć pracowaliśmy w ramach warsztatów w samej firmie, starając się dowiedzieć, jakie umiejętności chcielibyśmy rozwinąć u naszych pracowników. Zebrany materiał przekazaliśmy później firmie ASYLON, w ten sposób miała ona lepszy grunt do pracy”, opowiada Boczkowska. Proces był rozciągnięty w czasie, ale efekty były potem zaskakujące. Okazało się, że u niektórych kierowników przeważają skłonności do bycia przede wszystkim fachowcami w swojej dziedzinie, a dopiero potem menedżerami. „Próbowaliśmy odwrócić tę kolejność i odnieśliśmy sukces”, mówi Krystyna Boczkowska.

Przede wszystkim trener

Dorota Gaaliche zaczyna poszukiwanie firmy szkoleniowej od sprawdzenia referencji: „Rozmawiam z firmami, które wcześniej brały udział w szkoleniach. Poza tym sprawdzam, jakimi metodami pracują”. We wszystkich rozmowach powtarzała się opinia, że najważniejszy jest trener. „Za każdą firmą stoi konkretna osobowość trenera. Nie kupimy szkolenia, jeżeli nie wiemy, kto je będzie prowadził i nie znamy tej osoby”, mówi Klaudia Zagórowicz, kierownik działu personalnego w Bosch Sp. z o.o. Dlatego niektóre firmy decydują się na organizowanie szkoleń prowadzonych przez trenerów wewnętrznych. „W ten sposób mamy zorganizowane szkolenie na przykład z efektywności osobistej, jako że Citibank Handlowy posiada swoją kulturę organizacyjną, którą odróżnia nas od innych organizacji. Z informacji zwrotnej od uczestników wiemy, że trener wewnętrzny lepiej rozumie ich stres, potrafi wczuć się w specyfikę zawodową uczestnika, w pojawiające się trudności w zarządzaniu własnym czasem i właściwym ustaleniu priorytetów. Takiego zrozumienia nie ma zewnętrzny, gdyż nie pracując u nas, nie rozumie naszej specyfiki działania”, mówi Jolanta Myszkowska z Ciribanku Handlowego. Według Teresy Sasak z firmy ASYLON przed trenerem jest jeszcze jedno ważne zadanie: W związku z tym, że jest to praca zespołowa, bardzo ważne jest przekonanie do metody szkolenia. Uczestnicy muszą się otworzyć. A to z reguły nie jest łatwe.

Cel uświęca metodę

Przed rozpoczęciem warsztatów lub szkolenia w większości firm ustalane są pewne reguły, zwane kontraktem szkoleniowym, które pozwalają na otwarcie grupy i budowanie wzajemnego zaufania. W firmie ASYLON do norm tych należą: aktywność uczestników, nieocenianie się nawzajem – tzw. parasol akceptacji, dyskrecja – informacji o współuczestnikach, które zdobywa się na szkoleniu, nie przenosi się do przełożonych czy organizatora szkoleń, niemó-wienie o osobach z firmy, których nie ma w grupie szkoleniowej. Specyfiką szkoleń jest to, że techniki na nich stosowane zależą od rodzaju umiejętności, które mają być wykształcone. Te, które mają na celu wyrobienie cech z pierwszego obszaru umiejętności osobistych w radzeniu sobie z samym sobą, mają charakter bardziej ingerujący w psychikę uczestników. W tym przypadku metody szkolenia opierają się w dużej mierze na medytacji i relaksacji. Te natomiast, które kształtują umiejętności przywódcze i wchodzenia w interakcje z innymi pracownikami, skupiają się na grach zespołowych, ćwiczeniach praktycznych 1 często niebezpiecznych ekstremalnych wyczynach na tzw. szkoleniach outdoorowych. „Obszar psychologiczny, który jest bardzo bogaty, ograniczamy tylko do tego, co widać w przejawach komunikacji i zachowania i tego uczymy”, mówi Piotr Sobczak, wiceprezes firmy DOOR Poland. „Najpierw uczymy tego, jak zrozumieć potrzeby drugiej strony. Dla wielu osób to w ogóle jest odkrycie, że ludzie są różni i mają różne potrzeby i do każdego należy podchodzić w różny sposób. Pracownicy firmy uczą, jak rozmawiać, jak wyciągać informacje, w zależności od tego, z jaką osobą mamy do czynienia”, mówi Piotr Sobczak. „Dopiero po odbyciu takiego szkolenia zdałam sobie sprawę, jak będąc kilka razy na negocjacjach kontraktów daliśmy się zmanipulować i jak wyciągano od nas informacje”, mówi menedżer spółki z branży chemicznej. Uczestnictwo w takim szkoleniu powoduje także mniejsze narażanie się na stres. „Jeżeli zna się narzędzia, ma się wiedzę o rym, jak zachować się w określonej sytuacji, to stres jest automatycznie mniejszy”, mówi Agnieszka Biegańska, Project Manager z firmy DOOR Poland.

Budowanie zamków i biegi po rozżarzonych węglach

Ważną rolę w nauce umiejętności z zakresu „ja jako członek organizacji” odgrywają różnego rodzaju gry. Jedną ze stosowanych w Instytucie Rozwoju Biznesu jest „Limit 200”. Gra ta służy zarówno do nauki radzenia sobie z konfliktami, czyli rozwiązywania problemów, poszukiwania kompromisów i efektywnej komunikacji. Grupa jest podzielona na zespoły: piki, kiery i kara. Dostają polecenie, które jest w wielu elementach zbieżne, ale są także elementy, które różnią i zadaniem zespołów jest dojście do kompromisu. „W czasie gry ujawniają się postawy i zachowania, których jesteśmy świadkami w codziennym życiu, uczestnicy odnajdują wiele analogii z życiem biznesowym, relacjami międzyludzkimi”, mówi Mira Dziedzic, zastępca dyrektora programu „Przywództwo i rozwój menedżerski” w Instytucie Rozwoju Biznesu. Robert Martin, gdański psycholog prowadzący warsztaty dla firm proponuje inną zabawę, którą stosuje w treningu kreatywności: uczestników dzieli się na grupy i każda z nich z bardzo prostych materiałów, typu gazety, sznurki i taśma klejąca, musi stworzyć zamek o określonych parametrach: jak najwyższy lub jak najszerszy itp. Postawione zadania wyzwalają w ludziach pomysłowość, kreatywne myślenie, a wspólna praca ma duże znaczenie integracyjne. Podobną grę, z tym że jej celem jest nauka zachowań przy wprowadzaniu zmian, popularyzuje m.in. Instytut Rozwoju Biznesu. Grupa robi jakiś projekt z dziwnych materiałów. Podczas zabawy uczestnicy nieświadomie wchodzą w określone role, pojawia się malkontent, analityk, przywódca. Następnie w grupie ujawnia się osoba, która próbuje wprowadzić zmiany w koncepcji projektu prowokując reakcje grupy na zmiany: konflikt, uciekanie od problemu, próbę racjonalizacji sytuacji. Wszystkie te działania obserwowane są przez trenera i nagrywane na wideo. Wszystko po to, żeby potem razem z uczestnikami jeszcze raz przeanalizować zaistniałą sytuację i dokonać analizy typowych zachowań ludzi w sytuacji wprowadzania zmiany. Podstawową wartością takich ćwiczeń otwartych jest to, że w czasie ich trwania ujawniają się postawy, które zwykle przyjmujemy w sytuacjach zawodowych. To dla wielu osób jest początek refleksji. Po szkoleniu potrafią spojrzeć na siebie z dystansem i zaczynają się zupełnie inaczej zachowywać, bardziej świadomie. Niektóre firmy stosują dość okrutne, jak się początkowo wydaje, metody. „Robimy ćwiczenie polegające na chodzeniu po rozżarzonych węglach po to, żeby udowodnić uczestnikom, jak wielu rzeczy nie robimy hamowani barierami, które tkwią głęboko w naszej podświadomości”, mówi Krzysztof Sroczyński. Po początkowych oporach większość uczestników przełamuje swoją słabość i o dziwo, wychodzą z tego bez szwanku.

Sposoby na stres

Warsztaty i szkolenia mające na celu naukę radzenia sobie ze stresem zwykle rozpoczynają się od określenia stopnia „zestresowania” każdej z osób i próby określenia jego źródeł i różnych form reakcji na niego. Uczestnicy zajęć korzystają z różnego rodzaju technik relaksacji. Najpopularniejszy, stosowany m.in. w firmie Midwest i ASYLON, jest trening autogenny. Polega on na wprowadzaniu uczestników najpierw w stan „ciężkości”, potem w stan „lekkości” i stwarzanie autosugestii przechodzenia ciepła przez ciało. Wszystko to połączone z odpowiednim oddychaniem. W czasie tych ćwiczeń uczestnicy z reguły leżą w sali o odpowiednim oświetleniu, przy relaksującej muzyce, a trener sugeruje kolejne etapy i wyznacza tempo oddychania. Jest też trening energetyzujący, zwany progresywnym, który polega na naprzemiennym napinaniu i rozluźnianiu mięśni, połączonego z odpowiednią techniką oddychania. Popularnym ćwiczeniem w radzeniu sobie ze stresem jest też wizualizacja. Polega ona na uruchamianiu wyobraźni w celu przywoływania lub stworzenia oczekiwanych przez nas stanów, przeżyć. „Jesteśmy w stanie poprzez wizualizację wpływać na swój stan zdrowia i poprawiać jakość swojego życia uzyskując pozytywne i trwałe rezultaty. Mimo, iż siła tkwiąca w niej nie jest jeszcze do końca zrozumiała, a mechanizm jej działania nie jest do końca rozpoznany, praktyka pokazuje jej siłę, np. wybitni sportowcy wizualizują swoje przyszłe sukcesy”, mówi Mira Dziedzic.

Zaawansowane techniki

Firma Extreme Managament Solutions uczy wchodzenia w stan alfa, czyli spowolnienia fal mózgowych. „Jest to wykorzystywanie techniki refugium, wymyślone przez bułgarskiego psychologa Łozanowa w 1971 r. Polega ona na odpowiednim oddychaniu i relaksacji połączonej z wyobrażaniem sobie siebie na łonie natury”, mówi Zbigniew Brzeziński, trener z firmy Extreme Managament Solutions. Firma stosuje także programowanie neurolingwistyczne zwane w skrócie techniką NLP. „Chodzi tutaj o zastępowanie starych wzorców zachowań nowymi, ale wbrew pozorom nie ma to nic wspólnego z praniem mózgu. Ważne jest to, że niemożliwe w tej technice jest zupełne wyeliminowanie określonego zachowania bez zastąpienia go nowym. Chodzi o wytworzenie nowego połączenia neuronowego”, mówi Zbigniew Brzeziński. Jednak nawet najlepiej przeprowadzony trening nie gwarantuje sukcesu wszystkich uczestników. „Tego typu ćwiczenia powinien prowadzić profesjonalista. Ważne są także odpowiednie warunki do ich przeprowadzenia. Należy przy tym pamiętać, że nie wszyscy poddadzą się sugestiom i wejdą w stan relaksacji. Dużo zależy od wewnętrznego nastawienia i motywacji”, mówi Teresa Sasak.

Ciągła potrzeba nowości

Większość uczestników szkoleń ma pozytywnie wrażenia po odbyciu warsztatów. „Każde szkolenie, na którym jestem działa na mnie i daje mi coś. Na każdym, choćby było po raz dziesiąty na ten sam temat, znajdę coś nowego, np. nową technikę relaksacji, nowy punkt widzenia czy po prostu nową informację na swój temat”, mówi Klaudia Zagórowicz, kierownik działu personalnego w Bosch Sp. z o.o. Czasem te korzyści są bardzo zaskakujące. „Po szkoleniu dowartościowałam się jako kobieta. Podczas zajęć zaobserwowałam, że mężczyźni w określonych sytuacjach przeżywają stres podobnie jak my”, mówi menedżer z firmy z branży chemicznej. A jaki rodzaj szkoleń wydaje się najbardziej atrakcyjny? „Kiedyś odkryciem dla nas były szkolenia outdoorowe, które dzisiaj są czymś oczywistym. Jakieś dwa lata temu nowością był coaching, czyli rozwój pod opieką osobistego trenera. Teraz czekam na kolejną nowość w branży szkoleń i myślę, że nie będę czekała długo, bo w tej dziedzinie następują szybkie zmiany”, mówi Dorota Gaaliche. Dużym uznaniem cieszą się warsztaty firmy ASYLON. „Ta firma zwraca uwagę, że jest coś takiego jak osobisty rozwój i pewne obszary, które można poprawić. W nie narzucający się sposób daje każdemu, kto chce, możliwość zastanowienia się nad sobą i wyboru własnej drogi”, mówi Klaudia Zagórowicz.

Za ile szkolenia?

Instytut Rozwoju Biznesu – 11-14 tys. zł
Door Poland – 13tys. zł
Extreme Management Solutions – 8-12 tys. zł
Instytut Kreatywności i Rozwoju – ok. 12 tys. zł
Midwest – ok. 12 tys. zł
ASYLON – 7,5 tys. zł

*prowadzone przez jednego trenera, cena za szkolenie 2-dniowe dla grupy 12-osobowej
źródło: informacje własne

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on Twitter
Powrót...