Funkcje przywódcy w organizacji

Kategorie: Artykuły, Przywództwo, rozwój menedżerski, HRM, Zarządzanie

Rola lidera w organizacji – główne funkcje przywódcy

Rola lidera w organizacji jest wielopłaszczyznowa i wieloaspektowa. Ważne jest, aby lider wiedział i rozumiał, że jest dla pracowników, a nie oni dla niego. To punkt wyjścia. Warunek sine quanon rzeczywistego przywództwa.

Rola lidera w organizacji

Wizja

Dostarczanie wizji, sensu istnienia organizacji i celu dla ludzi, którzy ją tworzą. Poprzez dostarczenie wizji, przywódca angażuje ludzi wokół wspólnych celów i wartości, wpływając na ich poczucie satysfakcji z pracy. Wizja komunikowana jest poprzez słowa, czyny, zachowanie i przykład własny przywódcy. Z punktu widzenia uwarunkowań realizacji strategii, wizja ma kluczowe znaczenie, ponieważ definiuje misję. Wyznacza również kluczowe wartości realizowane przez organizację i wynikające z przyjętej strategii.

Motywowanie

Motywowanie podwładnych, aby myśleli i działali strategicznie. Skuteczni liderzy informują ludzi o wysokości swoich i organizacji oczekiwań – poprzez przekazywanie wizji i jasne określanie zadań do wykonania. Motywacja tworzona jest na kilka sposobów np. poprzez własne zaangażowanie lidera, dobrą bezpośrednią komunikację z podwładnymi, okazywanie szacunku i uznania, umożliwienie samorealizacji podwładnym czy okazywanie zaufania pracownikom. Dla pracowników szczególnie motywującą rolę pełni własny przykład lidera, który jest przez nich naśladowany. Dlatego tak ważne jest, aby zachowanie i czyny przywódcy pozostawały w zgodzie z deklaracjami słownymi. Prawdziwi przywódcy starają się wzmocnić samodzielność i kreatywność swoich pracowników, ponieważ stanowią one źródło ich satysfakcji zawodowej warunkującej zaangażowanie pracowników w realizacje powierzonych zadań.

Wartości

Kreowanie i ochrona dominujących wartości, które są podstawą sukcesu firmy. Innymi słowy kreowanie kultury organizacyjnej sprzyjającej realizowanym celom, poprzez proces artykułowania i redefiniowania strategicznych zasad . Przywódcy powinni tworzyć atmosferę pracy jako działalności o wymiarze duchowym, który ma znaczenie nie tylko dla firmy i jej pracowników, ale i dla całego społeczeństwa. Wartości komunikowane przez lidera należy koncentrować wokół tych kwestii, które są istotne dla pracowników. W ten sposób możliwe jest pozyskanie personelu dla sprawy, która staje się istotna i nadaje im cel w życiu.

Komunikowanie

Komunikowanie się z podwładnymi polegające na przekazywaniu im informacji „w dół”, jak i wysłuchiwaniu ich opinii (komunikacja „w górę”). W procesie realizacji strategii szczególnego znaczenia nabiera komunikacja obustronna. Podwładni mając możliwość przekazywania informacji np. o stopniu realizacji swoich zadań, zewnętrznej i wewnętrznej sytuacji firmy, czują się znacznie bardziej odpowiedzialni za swoją pracę.

Pomaganie pracownikom

Pomaganie pracownikom w osiąganiu wyznaczonych celów np. poprzez empatię w kontaktach z nimi (słuchanie, zrozumienie dla ich problemów, dzielenie się uczuciami), wyrażanie poparcia i zainteresowania dla podejmowanych przez nich działań, okazywanie zaufania dla ich zdolności . Realizacja strategii wymaga podejmowania takich działań przez przywódców, aby ich podwładni czuli się odpowiedzialni za swoją pracę. Wspólne rozwiązywanie problemów, proszenie pracowników o radę, zapewnianie pracownikom częstych informacji zwrotnych o wynikach ich pracy, gwarantują zaangażowanie i poparcie dla podejmowanych poprzez lidera działań.

Alokacja zasobów

Optymalne alokowanie zasobów pomiędzy komórki, jednostki gospodarcze, ludzi. Trudno realizować cele bez odpowiednich zasobów niezbędnych do wykonania powierzonych zadań. Rolą lidera jest zdobyć zasoby na zewnątrz (w przypadku niewystarczającej ich ilości) oraz tak rozdysponować posiadane przez organizację, aby zapewnić skuteczną realizację celów.

Rola lidera w organizacji a podział odpowiedzialności

Podział odpowiedzialności pomiędzy grupy i indywidualnych pracowników. Przywódcy wiedzą, że jednocześnie można zajmować się ograniczoną liczbą celów. Dlatego wybierają, to na co osobiście położą największy nacisk i samodzielnie wykonają oraz umiejętnie delegują obowiązki na niższe szczeble, tak aby wszystkie cele strategiczne i operacyjne zostały zrealizowane. Ważne jest, aby każdy pracownik dokładnie wiedział, czego się od niego oczekuje, jakie zadania ma do wykonania i jak będą kontrolowane i oceniane efekty jego pracy.

Komunikacja z interesariuszami

Komunikowanie się ze światem zewnętrznym. Przywódcy pełnią rolę łączników organizacji ze światem zewnętrznym, zapewniając obustronny przepływ informacji. Dzięki temu, klienci, konkurenci, organizacje, które mogą mieć potencjalny wpływ na działalność i wizerunek firmy są informowane o strategii i decyzjach firmy. Natomiast środowisko wewnętrzne organizacji otrzymuje informacje zwrotne o otoczeniu, pozycji konkurencyjnej firmy, postawach klientów, wynikach sprzedaży itp.

Podsumowanie

Reasumując, rolą przywódcy jest, po pierwsze, dostarczyć psychologicznej podbudowy dla aspiracji i nadziei pracowników. Po drugie, być przykładem godnym naśladowania, którego zachowania, osobista energia, podejmowane działania, demonstrują pożądane z punktu widzenia firmy zachowania i mogą stać się standardem dla wszystkich. Poprzez osobiste zaangażowanie i skuteczność przywódcy budują unikalne więzi międzyludzkie sprzyjające realizowaniu założonej strategii. Po trzecie optymalnie dzielić odpowiedzialność i zasoby pomiędzy komórki w organizacji i pracowników, aby zapewnić efektywność procesu strategicznego.

Pomimo niewątpliwych zalet z przywództwa dla pracowników i organizacji zdarzają się sytuacje, w których menadżer pomimo najszczerszych chęci nie może realizować powierzonych mu zadań ze względu na ograniczenia organizacyjne, konflikty czy niedopasowaną kulturę organizacyjną. Może on też w zbyt dużym stopniu realizować swoje własne interesy lub chcieć uzależnić całą organizację od siebie.

Potencjalne problemy, które mogą wpłynąć na ograniczenie przywództwa w organizacji

Nadmierne oczekiwania lidera

Kreowanie nierealistycznych oczekiwań przez lidera, które wpływają demotywacyjnie na pracowników i powodują, że sam kierownik nie jest w stanie spełnić oczekiwań, które stawia przed nim organizacja. Zbyt duży poziom oczekiwań powoduje, ze ludzie nie są w stanie im sprostać, więc nie podejmują żadnych starań. Zbyt mały poziom oczekiwań wpływa na zmniejszenie zaangażowania pracowników, którzy nie ponosząc szczególnego wysiłku osiągają oczekiwane rezultaty. Z punktu widzenia zarządzania strategicznego ma to istotne znaczenie, ponieważ cele i oczekiwania wynikające z założeń strategii muszą być osiągalne, zrozumiałe dla pracowników, zachęcające ich do działania. Nierealistyczne oczekiwania oddziaływają wręcz odwrotnie na pracowników.

Wszechwładny lider

Zbyt duże uzależnienie organizacji od „wszechwładnego i wszechwiedzącego” lidera wywierającego wpływ na podwładnych i naczelne kierownictwo może prowadzić albo do pasywnego oczekiwania wszystkich na podejmowanie przez niego decyzji, albo do zbyt dużego oporu niższych szczebli i chęci udowodnienia, że lider nie ma racji. To z kolei spowodować może zmniejszenie zaangażowania, aktywności i poczucia odpowiedzialności kadry niższych szczebli oczekującej na gotowe rozwiązania przywódcy. Opisane sytuacje są niekorzystne dla realizacji strategii, ponieważ wpływają na bierne lub negatywne postawy personelu, ograniczanie ich odpowiedzialności i demotywację, a w konsekwencji na opóźnianie wdrażania strategii i ponoszenie zbyt dużych kosztów społecznych np. związanych z rozwiązywaniem powstałych konfliktów.

Uzależnienie od lidera

Zastraszenie podwładnych poprzez uzależnienie ich od lidera. Pracownicy obawiają się wyrazić swoje zdanie, wykonują posłusznie jego polecenia, nawet jeśli nie ma on racji. Strach wywołuje posłuszeństwo, ale zabija kreatywność, samodzielność, poczucie odpowiedzialności za wykonywane zadania.

Magiczne rozwiązania nie istnieją

Rola lidera w organizacji powinna być jasna i czytelna dla wszystkich. Oczekiwania podwładnych, że lider ma „w rękawie magiczne” rozwiązania. Jeżeli okaże się, że tak nie jest, to może dojść do kryzysu zaufania wobec przywódcy i proponowanych przez niego rozwiązań.

W latach osiemdziesiątych J. Quinn przeprowadził badania w kilku przedsiębiorstwach amerykańskich i stworzył listę praktycznych taktyk, które mogą być stosowane przez menedżerów :

  • pozwolić nietrafionym pomysłom pracowników „umrzeć śmiercią naturalną” przez niepodejmowanie działania w celu ich realizacji,
  • wprowadzić dodatkowe testy, badania i ekspertyzy sprawdzające i potwierdzające słuszność tych idei kierownictwa, które są najbardziej krytykowane,
  • spowodować, aby opinie popierane przez kierownictwo były wynikiem pracy grupowej, na wypadek brak akceptacji ze strony niektórych grup w organizacji,
  • zastrzec sobie prawo veta,
  • przewodzić, a nie dyktować strategię, poprzez partycypację pracowników w podejmowaniu decyzji, nieformalną komunikację ze wszystkimi;
  • utrzymywać stałą gotowość do przeciwstawiania się negatywnym wpływom jednostek przeciwnych zmianie,
  • zapewnić, aby w kierownictwie naczelnym, był przedstawiciel każdej grupy popierającej strategię,
  • szukać społecznego poparcia swoich decyzji w opiniach konsultantów, specjalistów, wpływowych ludzi.

Opracowanie własne redakcji serwisu

Oferta szkoleń:  Przywództwo