Jak wyłowić najlepszych trenerów?

Kategorie: Coaching, Przywództwo, rozwój menedżerski, HRM, Raporty z badań

Trener zewnętrzny – kryteria doboru. Podstawowe dane o badaniu

Trener zewnętrzny w biznesie – jakie kryteria i wymagania powinien spełniać? odpowiedzi na to pytanie byłą poświęcona ankieta, zaadresowana do pracowników działów HR.

Zarówno działy HR jak i firmy szkoleniowe zaczynają zdawać sobie sprawę, że jakość i efektywność działań szkoleniowych nabierają coraz większego znaczenia wraz z rosnącymi inwestycjami w szkolenia.

Dlatego też celem niniejszego internetowego badania ankietowego było uzyskanie informacji o stosowanych kryteriach doboru trenerów, metod sprawdzających jakość działań trenerskich oraz kompetencji i wartości trenerskich pożądanych przez działy HR.

Analiza statystyczna przeprowadzona została na podstawie danych uzyskanych od 71 osób.

 

Wyniki szczegółowe

I. Kryteria doboru trenerów zewnętrznych do projektów szkoleniowych

L.p. Kryteria Kryteria
1. Doświadczenie trenera w danym obszarze 4,7
2. Doświadczenie współpracy z danym trenerem 4,2
3. Wykształcenie trenera, szkolenia, certyfikaty 4,0
4. Wywiad przeprowadzony przez przedstawiciela HR z trenerem 4,0
5. Rekomendacje firmy szkoleniowej 3,8
6. Sampling szkolenia 3,5
1 – nigdy, 2- rzadko, 3 – czasami, 4 – często, 5 – zawsze
  • Doświadczenie trenera to najczęściej stosowane kryterium a sampling szkolenia to najrzadziej stosowane kryterium.
  • Pozostałe kryteria są stosowane często.

Wyniki pokazują względnie słabe zróżnicowanie pomiędzy kryteriami. Może to sugerować, ze wszystkie one są ważne albo, że brak spójnych strategii doboru trenerów

II. Metody sprawdzające jakość działań trenerskich

L.p. Metody Średnia % respondentów
zawsze + często czasami rzadko + nigdy
1. Ankiety ewaluacyjne 4,5 84 7 9
2. Rozmowy z uczestnikami szkolonych grup 4,3 81 16 3
3. Raporty poszkoleniowe zdawane przez trenera 3,7 59 27 14
4. Superwizje/wizytacje 3,1 30 32 38
  • Ponad 80% badanych stosuje często lub zawsze ankiety ewaluacyjne i rozmowy z uczestnikami szkolonych grup, a mniej niż 60% sprawdza często jakość działań trenerskich poprzez raporty poszkoleniowe zdawane przez trenera i superwizje.
  • Wyniki te sugerują, że największe rezerwy w poprawie pracy trenerów istnieją możliwości dostarczania informacji zwrotnej na podstawie superwizji.

 

III. Spostrzeganie przez HR wpływu kompetencji na efektywność pracy trenera zewnętrznego

L.p. Metody Średnia % respondentów
bardzo duży
+
duży
średni mały
+
bardzo mały
1. Komunikacja interpersonalna 4,9 99 1 0
2. Umiejętności prezentacyjne 4,6 94 3 1
3. Zarządzanie procesem grupowym 4,4 89 10 1
4. Otwartość na uczenie się procesów biznesowych 4,3 91 7 2
5. Współpraca w zespole trenerskim 4,2 85 14 1
6. Innowacyjność 4,1 85 12 3
7. Wywieranie wpływu 3,9 76 21 4
1 – nigdy, 2- rzadko, 3 – czasami, 4 – często, 5 – zawsze
  • W percepcji HR wszystkie kompetencje mają duży wpływ na efektywność pracy trenera.
  • Komunikacja interpersonalna i umiejętności prezentacyjne są spostrzegane jako mające bardzo duży wpływ na efektywność pracy trenera.

 

IV. Pożądane przez HR wartości, jakimi powinni kierować się trenerzy zewnętrzni

  Hierarchia
Uporządkowana Nieuporządkowana
% respondentów 75 25

Spośród czterech wartości 1/4 respondentów nie udało się uporządkować hierarchii wartości.

L.p. Wartość Średnia wg ankiety HR Średnia wg badań trenerskich
1. Osiąganie celów 1,7 <2,2
2. Praca zespołowa 1,6 > 0,8
3. Przekazywanie wiedzy 1,4 1,4
4. Możliwość tworzenia 1,3 1,6
Liczba wyboru danej wartości: 0 – wyborów, 1 – wybór, 2 – wybory, 3 – wybory
  • Żadna z wartości nie została uznana, przez HR jako grupę, za najważniejszą w pracy trenera.
  • Dla trenerów osiąganie celów jest ważniejsze niż dla HR, a praca zespołowa jest ważniejsza dla HR niż dla trenerów.
  • Wyniki sugerują, że HR oczekuje od trenerów większego nastawienia na współpracę, co jest szczególnie trudne na rynku zdominowanym przez freelancing.
  • Zróżnicowanie wartości w grupie HR jest mniejsze w porównaniu z grupą trenerów.

 

L.p. Hierarchia wartości Liczba osób
1. C, Z, T, W 5
2. C, T, W, Z 4
3. C, W, Z, T 4
4. C, T, Z, W 4
5. W, Z, C, T 4
6. Z, T, C, W 3
7. C, T, W, Z 3
8. W, T, Z, C 3
9. W, Z, T, C 3
10. W, C, Z, T 2
11. T, C, Z, W 2
12. Z, T, W,C 2
13. C, W, T, Z 2
14. W, T, C, Z 2
15. T, Z, C, W 2
16. Z, C, W, T 1
17. W, C, T, Z 1
18. Z, C, T, W 1
19. Z, W, T, C 1
20. T, W, C, Z 1
21. T, Z, W, C 1
razem 51
  • Badani ‚ułożyli’ 21 różnych kombinacji hierarchii wartości, a maksymalna możliwa liczba kombinacji to 24.
  • Wyniki sugerują brak wspólnych standardów w działach HR w odniesieniu do percepcji trenerów.

 

V. Pożądane przez HR wartości, jakimi powinni kierować się trenerzy – cd.

Trener zewnętrzny - osiąganie celów     Trener zewnętrzny - praca zespołowa

 

Ponad połowa badanych uznała, że osiąganie celów i praca zespołowa powinno być na pierwszym lub drugim miejscu w hierarchii wartości trenera zewnętrznego.

 

 

Tylko 23% badanych uznało, że wiedza jest najważniejsza w hierarchii wartości trenerów.

 

 

Tylko 10% uznało, że tworzenie jest najważniejsze w hierarchii wartości trenerów.

 

VI. W jakim stopniu jest Pan/i  zadowolony/a z pracy trenerów?

 

bardzo
zadowolony/a
zadowolony/a ani zadowolony/a,
ani niezadowolony/a
niezadowolony/a bardzo
niezadowolony/a

 

  • Poziom zadowolenia z pracy trenerów jest wysoki, 80% badanych zdeklarowało, że jest bardzo zadowolona lub zadowolona z pracy trenerów.
  • Powstaje pytanie, w jakim stopniu ten deklarowany duży poziom zadowolenia ma się do oceny efektywności szkoleń

 

VII. Stopień zadowolenia z pracy trenerów a stosowane kryteria w doborze trenerów

 

Kryteria doboru trenerów Współczynnik korelacji
Rekomendacje firmy szkoleniowej
Doświadczenie trenera w danym obszarze 0,34
Doświadczenie współpracy z danym trenerem
Wykształcenie trenera, szkolenia, certyfikaty
Sampling szkolenia
Wywiad przeprowadzony przez przedstawiciela HR z trenerem

 

  • Im lepsze doświadczenie trenera w danym obszarze tym większe zadowolenie HR z pracy trenera. Jednocześnie jest to najczęściej stosowane kryterium doboru trenerów.
  • Częstotliwość stosowania pozostałych kryteriów nie korelowała statystycznie istotnie z ogólnym poziomem zadowolenia z pracy trenerów. Wynik ten sugeruje, że nie są one w rzeczywistości tak ważne dla działów HR jak sugerowałyby średnie oceny częstotliwości ich stosowania

 

WNIOSKI

  1. Istnieją rezerwy w stosowaniu wewnętrznie spójnej strategii wyboru trenerów do szkoleń.
  2. HR w Polsce nie wykorzystuje w pełni metod, sprawdzających jakość działań trenerskich.
  3. Istnieją ważne różnice w wartościach pomiędzy trenerami a ich klientami.
  4. Działy HR nie kierują się wszystkimi dostępnymi kryteriami doboru trenerów.