Czas trwania 96 godz., 12 dni Ilość sesji 6

Najbliższe terminy

Termin Miejsce Cena - zw. z VAT
02.09.2017 - 19.11.2017 Wrocław 8500 PLN
02.09.2017 - 19.11.2017 Warszawa 8500 PLN
Wypełnij zgłoszenie

Certificate in Business Mentoring

 

Nowy program Szkoły Trenerów Biznesu IBD jest adresowany do tych wszystkich osób – trenerów, menedżerów, coachów – które chcą poznać i zrozumieć, na czym polega mentoring. Ta metoda jest uznawana za jedną ze skuteczniejszych w rozwoju, także w środowisku biznesowym. Aby jednak mentor mógł przekazać podopiecznemu swoją wiedzę, doświadczenie, zainspirować go do działania czy wspomóc w ujawnianiu potencjału, powinien jeszcze nauczyć się, jak to robić najlepiej.

Program Certificate in Business Mentoring (CBM) koncentruje się przede wszystkim na kompetencjach mentorskich, które są istotne i wymagane w mentoringu w organizacjach.

dr Beatricze Andrzejewska
Dyrektor Programowy Centrów Eksperckich
Przywództwo i Szkoła Trenerów Biznesu IBD

 

PROGRAM CERTYFIKOWANY

   

 

Grupa docelowa

Program w szczególności jest adresowany do:

  • menedżerów, obejmujących role mentorów
  • trenerów, coachów, planujących rozwijać kompetencje mentoringowe
  • HR Business Partnerów, odpowiedzialnych za zarządzanie procesami mentoringowymi w organizacjach i uczenie innych
  • liderów zespołów, pracowników i wszystkie osoby, które podejmują się sztuki dzielenia się własną wiedzą i doświadczeniem z innymi

 

Język szkolenia

Zajęcia są prowadzone w języku polskim. W formule zamkniętej – na życzenie firmy zamawiającej – szkolenie może odbywać się w języku angielskim.

Korzyści dla organizacji i uczestników

Dzięki udziałowi w programie uczestnicy:

  • poznają proces i mechanizmy budowania zaufania i autorytetu w procesie mentoringowym,
  • poznają proces diagnozy i planowania potrzeb rozwojowych,
  • rozwiną umiejętność zarządzania procesem edukacyjnym w taki sposób, żeby skutecznie wpływać na proces uczenia się jednostki,
  • pogłębią samoświadomość własnej roli jako mentora,
  • rozwiną umiejętności profesjonalnego przygotowania, prowadzenia i ewaluacji procesu mentoringu
  • rozwiną umiejętności stosowania metodologii i technik edukacyjnych w procesie mentoringu
  • poznają psychologiczne mechanizmy uczenia się i specyfikę uczenia się dorosłych
  • wzmocnią świadomość typologii postaw osób uczących się i poznają sposoby dostosowania procesu uczenia do indywidualnych predyspozycji uczącego się

Tematyka

SESJA I. MENTORING W ORGANIZACJI. ŚCIEŻKA ROZWOJU MENTORA

  1. Ja jako mentor
  2. Mentor w biznesie i organizacji
  3. Rozwój mentora w organizacji
  4. Mentor jako partner w biznesie – współodpowiedzialność za działania rozwojowe w organizacji

SESJA II. INDYWIDUALNE KOMPETENCJE MENTORA. POZNAJ SIEBIE

  1. Kim jest mentor, a kim nie jest?
  2. Podstawowe zasady funkcjonowania mentorów
  3. Samoświadomość jako narzędzie mentora
  4. Rozwój osobisty

SESJA III. EFEKTYWNA RELACJA MENTORSKA. U ŹRÓDŁA EFEKTYWNOŚCI

  1. Komunikacja interpersonalna w procesie uczenia
  2. Reguły, techniki i taktyki wywierania wpływu
  3. Skuteczny mentor – konstruktywny lider zespołu
  4. Przeciwdziałanie i radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w procesie edukacyjnym

SESJA IV. MENTORING GRUPOWY. ZARZĄDZANIE PROCESEM UCZENIA SIĘ W GRUPIE

  1. Specyfika uczenia się dorosłych
  2. Zasady uczenia i współpracy z grupami biznesowymi
  3. Zarządzanie w przebiegu grupowego procesu mentoringu
  4. Wyzwania nowoczesnej edukacji

SESJA V. ROZWÓJ KOMPETENCJI MENTEE. ROZUMIEĆ, DOSTOSOWAĆ SIĘ, PROWOKOWAĆ DO ROZWOJU

  1. Właściwości osoby uczącej się: osobowość, zachowania, cechy, wartości
  2. Rozpoznawanie, kreowanie, weryfikowanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych
  3. Proces mentoringu
  4. Budowanie z uczącym się PRO – Planu Rozwoju Osobistego

SESJA VI. TOOLBOX MENTORA. PAKIET SKUTECZNYCH NARZĘDZI

  1. Toolbox mentora
  2. Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu
  3. Narzędzia menedżerskie – mentor jako lider
  4. Narzędzia zarządzania wiekiem w mentoringu

 

Podczas programu wykorzystane zostaną następujące narzędzia rozwoju i wsparcia kompetencji menedżerskich:

PERSONAL DEVELOPMENT PROGRAM

ICP® – Individual Competence Profile

  • Rzetelne i wygodne narzędzie indywidualnej diagnozy kompetencji menedżera
  • Raport Indywidualny dla każdego uczestnika
  • Indywidualna sesja feedbacku z konsultantami IBD Business School
  • Na podstawie wyników ICP® menedżerowie przygotowują Indywidualny Plan Rozwoju jako wsparcie w dalszym procesie wdrażania kompetencji menedżerskich

Indywidualny dostęp-link do gry HIL Online 30-dniowy

  • Indywidualna sesja tutorska do gry HIL Online
  • Rozgrywka single player i multiplayer
  • Możliwość wielokrotnego rozgrywania gry i udoskonalania swoich kompetencji z rozgrywki na rozgrywkę

Zestaw e-learningów i zadań do samodzielnego rozwoju

  • Dostęp do e-learningu
  • Zadanie wdrożeniowe, umożliwiające samodzielny rozwój kompetencji
  • w środowisku pracy

 

Co to jest ICP?

  • ICP® to zaawansowane metodologicznie, autorskie narzędzie typu 360 degree feedback przygotowane przez ekspertów IBD Business School
  • Narzędzie dedykowane do rozwoju menedżerów, umożliwiające im poznanie swoich mocnych i słabych stron w roli, jaką realizują oraz diagnozę kompetencji menedżerskich zebraną w raporty indywidualne i grupowe
  • Narzędzie pozwalające na uzyskanie zobiektywizowanej oceny z kilku źródeł, co wzmacnia jej wiarygodność i eliminuje subiektywizm
  • Narzędzie zaawansowane technologicznie, umożliwiające sprawne zebranie poufnych, anonimowych opinii (feedbacków) dla menedżerów – bez nadmiernego czasowego obciążenia; jest łatwo powtarzalne – pozwala na cykliczne wykorzystanie jako wsparcie w rozwoju menedżera

 

Co to jest HIGH-IMPACT LEADERSHIP ONLINE GAME?

  • Interaktywne narzędzie szkoleniowe
  • Wymagająca menedżersko i angażująca gra symulacyjna
  • Sprawdzanie swojej skuteczności i testowanie różnych strategii w rozbudowanej wirtualnej rzeczywistości
  • Twarde realia konkurencji rynkowej, współtworzone przez graczy
  • Koncentracja balansie pomiędzy osiąganiem wyniku finansowego a dbałością o rozwój i motywację zespołu oraz jakość pracy w sytuacji zmian

 

Metody szkoleniowe

A c t i o n  L e a r n i n g: gry szkoleniowe , tematyczne case study, filmy instruktażowe, role play, ćwiczenia indywidualne i grupowe, testy, dyskusje moderowane, feedback trenerski i feedback partnerski.

Program szczegółowy

SESJA I. MENTORING W ORGANIZACJI. ŚCIEŻKA ROZWOJU MENTORA

Cele sesji:

  • poszerzenie indywidualnych kompetencji społecznych i kompetencji współpracy zespołowej
  • poznanie różnych form i celów działań rozwojowych: coaching, mentoring, szkolenia (kiedy, co, dla kogo)
  • poznanie strategicznej roli mentoringu w obszarze Zarządzania Kapitałem Ludzkim
  • nabycie umiejętności rozróżniania obszarów zastosowań dla narzędzi rozwojowych: mentoring,
  • konsulting, szkolenie, coaching

 

1. Ja jako mentor

  • „Ścieżka rozwoju i rola mentora w organizacji
  • Autoprezentacja uczestników
  • Znaczenie autoprezentacji w budowaniu relacji, w tym mentoringowych
  • Pierwsze doświadczenia w realizacji zadań z nową grupą jako budowanie kompetencji mentora
  • Czynniki efektywności zespołu, role zespołowe przyjmowane przez uczestników, warunki skutecznej komunikacji zespołowej wpływającej na efektywność realizacji założonych celów w pracy grupowej

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach

 

2. Mentor w biznesie i organizacji

  • Etyka pracy mentora
  • Nowe wyzwania mentorskie – leadership w pracy mentora
  • Aktywne poszukiwanie źródeł rozwoju osobistego i zawodowego
  • Motywacja do pracy nad sobą oraz do współpracy z innymi
  • Projektowanie własnej przyszłości
  • Coach – mentor – trener – doradca – różnorodne role
  • Szanse i ograniczenia rozwojowe ludzi

Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

 

3. Rozwój mentora w organizacji

  • Historia mentoringu od Odyseusza do współczesności
  • Model kompetencyjny mentora
  • Oczekiwania wobec mentora:
    • osiągnięcie sukcesu osobistego w zawodzie
    • posiadanie autorytetu w środowisku pracy
    • umiejętność słuchania innych
    • twórcze podejście do rozwiązywania problemów
    • zmysł organizacyjny
    • tworzenie atmosfery bezpieczeństwa
    • szczerość uczciwość w ocenach
    • chęć dzielenia się doświadczeniem i wiedzą
    • umiejętność motywowania i ukazywania ludziom ich możliwości

Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.

 

4. Mentor jako partner w biznesie – współodpowiedzialność za działania rozwojowe w organizacji

  • Korzyści kompleksowej analizy organizacji: kierunki rozwoju, wizja, strategia, potrzeby organizacji i ludzi
  • Badania organizacji a wybór i zastosowanie działań rozwojowych – różne ścieżki działań: doradztwo, konsulting, szkolenia, coaching, mentoring
  • Metodologia badań
  • Kontrakt na działania rozwojowe: Mentor a organizacja, decydent a ostateczni beneficjenci

Metody: ćwiczenia zespołowe, dyskusja grupowa, burza mózgów.

 

SESJA II. INDYWIDUALNE KOMPETENCJE MENTORA. POZNAJ SIEBIE

Cele sesji:

  • pogłębienie samoświadomości: analiza i diagnoza własnych zachowań i w sytuacjach interpersonalnych, w pracy z mentee
  • uzyskanie informacji zwrotnych – pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistego funkcjonowania w komunikacji, w procesie edukacji i w relacji mentorskiej
  • doświadczenie dynamiki procesu komunikacji w relacji mentorskiej
  • wzrost elastyczności zachowań w relacjach interpersonalnych poprzez eksperymentowanie

1. Kim jest mentor, a kim nie jest?

  • „Mój mistrz” – uczestnicy w podgrupach opisują osoby, które były dla nich kluczowe w uczeniu się i rozwoju. Podsumowanie na forum grupy.
  • Prezentacja „Mentor, coach, trener: podobieństwa i różnice
  • Typologia mentorów

Metody: ćwiczenia w parach i w podgrupach, dyskusja moderowana.

 

2. Podstawowe zasady funkcjonowania mentorów

  • Omówienie na przykładach podstawowych zasad prowadzenia mentoringu
  • Dobór partnerów: mentor-osoba ucząca się
  • Mentoring jest dobrowolny
  • Nadrzędnym celem – rozwijanie osoby uczącej się
  • Mentoring jako proces dzielenia się doświadczeniem własnym mentora i osoby uczącej się
  • ABC w pracy mentora

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

 

3. Samoświadomość jako narzędzie mentora

  • Pokazanie na przykładach biznesowych i pozabiznesowych znaczenia wglądu w swoje mocne i słabe strony oraz konieczności stałej pracy nad sobą
  • Komunikacja – klucz mentora
  • Przypadki zaburzonego procesu komunikowania się z innymi – pokazanie brak wglądu we własne ograniczenia  dyspozycyjne lub sytuacyjnie
  • Identyfikacja swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju – grupowa analiza wyników Talent Mentor Explorer® pod hasłem „Nasza grupa Mentorów” – nasze mocne strony i obszary do rozwoju – co możemy zaoferować naszej organizacji

Metody: dyskusja zespołowa, ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

 

4. Rozwój osobisty

  • Test – określenie własnego poziomu  zadowolenia i  motywacji pracy
  • Analiza wyników w kategoriach: ‘rdzewienia’, ‘stałego rozwoju’ i ‘wypalenia’  oraz ich związku z rolą mentora
  • Wypełnienie przez uczestników Arkusza Własnego Rozwoju w oparciu o wiedzę o sobie
  • Ćwiczenia mentorskie – dzięki informacjom zwrotnym ‘peer to peer’ pogłębianie wglądu we własną otwartość interpersonalną, potrzebę kontroli i zdolności empatyczne.
  • Sposoby rozwijania i budowania zaufania i empatii w relacjach międzyludzkich, ze szczególnym uwzględnienie kontekstu organizacyjnego

Metody: test, miniwykład, prezentacja PPT, ćwiczenia zespołowe, dyskusja grupowa, burza mózgów.

 

SESJA III. EFEKTYWNA RELACJA MENTORSKA. U ŹRÓDŁA EFEKTYWNOŚCI

Cele sesji:

  • poznanie i zastosowanie narzędzi komunikacji interpersonalnej wpływające na relację mentorską i proces uczenia
  • dobór efektywnych stylów komunikacyjnych w procesie mentoringu
  • nabycie umiejętności operowania psychospołecznymi, konstruktywnymi regułami wywierania wpływu
  • rozwój umiejętności niemanipulacyjnego wywierania wpływu w celu stymulowania rozwoju
  • przyjmowanie różnych ról w pracy mentora
  • doskonalenie asertywnej postawy i zachowań w pracy mentora
  • radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w relacji mentorskiej

 

1. Komunikacja interpersonalna w procesie uczenia

  • Sztuka budowania konstruktywnych relacji
  • Typy przekazów i skuteczność ich oddziaływania
  • Zdolność identyfikacji potrzeb słuchacza/rozmówcy
  • Bariery efektywnej komunikacji
  • Komunikacja pozawerbalna w pracy trenera i mentora – elementy
  • Relacja mentor-mentee i jej wpływ na skuteczność przekazu
  • Informacja zwrotna – filar efektywnej komunikacji interpersonalnej w szkoleniach
  • Egzekwowanie własnych praw i ustanawianie granic psychologicznych w relacjach z innymi ludźmi
  • Wyrażanie opinii i przekonań, ocen i krytyki

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

 

2. Reguły, techniki i taktyki wywierania wpływu

  • Ważne reguły wywierania wpływu – prawo podobieństwa i sympatii (prawo aureoli), prawo pierwszeństwa i świeżości, prawo autorytetu, Efekt Pigmaliona
  • Wywieranie wpływu a manipulacja
  • Wrażenie wywierane na odbiorcy
  • Techniki przeciwdziałania presji i manipulacji – zachowania asertywne
  • Negocjacyjne techniki radzenia sobie z presją i oporem – ćwiczenia w zespole
  • Rodzaje taktyk wg Yukl i Falbe

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

 

3. Skuteczny mentor – konstruktywny lider zespołu

  • Gra symulacyjna zespołowa – reguły i techniki wywierania wpływu
  • Prezentacja reguł i technik perswazji z zastosowaniem omówionych reguł perswazji (implikacje, przeramowanie, ukryte pytania)
  • Inne techniki – słowa klucze, utrwalone wzorce reakcji, metoda dawania wyboru, znaczenie autorytetu pozycji, siły i manipulowanie autorytetem, metoda kontrastu, reguła wzajemności przysług, metoda zaangażowania i konsekwencji, społecznego dowodu słuszności

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

 

4. Przeciwdziałanie i radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w procesie edukacyjnym

  • Źródła zachowań niechętnych i agresywnych
  • Typy trudnych sytuacji w procesie uczenia – podział na trudne sytuacje w relacji 1 na 1 oraz w relacji trener – grupa m.in.: spóźnienia, opór w grupie, niechęć wobec rozwoju i procesu szkolenia, trudne sytuacje w organizacji a efektywność uczestników, atak personalny, niedopasowanie programu rozwoju do oczekiwań uczestnika, trudne pytania, oczekiwania – czy, jak i kiedy je spełniać
  • „Szczepionki” – metody radzenia sobie– symulacje trudnych sytuacji
  • Stosowanie strategii i narzędzia radzenia sobie w trudnych sytuacjach

Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.

 

POST-WORK 

  • Przygotowanie konspektu rozmowy z osobą dedykowaną do mentoringu: przygotowanie do kolejnych zajęć 
  • Przygotowanie Planu Rozwoju Osobistego – indywidualnej ścieżki rozwojowej dla siebie samego jako mentora: jako przygotowanie do kolejnych zajęć – pierwsze budowanie planu rozwoju oraz dodatkowo pogłębienie samoświadomości i wzmocnienie nastawiania na rozwój własny jako mentora

 

SESJA IV. MENTORING GRUPOWY. ZARZĄDZANIE PROCESEM UCZENIA SIĘ W GRUPIE

Cele:

  • zdobycie wiedzy i umiejętności z zakresu metodyki uczenia dorosłych
  • dopasowanie metod pracy do stylów uczenia się
  • poznanie rodzajów i specyfiki pracy z grupami biznesowymi w procesie mentoringu grupowego
  • pogłębienie umiejętności w zakresie stosowania technik i metod uczenia i uczenia się
  • zdobycie umiejętności zarządzania procesem mentoringu w grupie: struktura zespołu, role grupowe, konflikty w grupie, fazy rozwoju grupy a metody szkoleniowe

1. Specyfika uczenia się dorosłych

  • Jak uczą się dorośli
  • Psychologiczne mechanizmy uczenia się – elementy psychologii uczenia się i funkcjonowania mechanizmów pamięci
  • Podstawowe zasady uczenia się dorosłych
  • Etapy uczenia się dorosłych: cykl uczenia się doświadczalnego wg D. Kolba, stożek doświadczenia Dale’a
  • Style uczenia się
  • Bariery w uczeniu się dorosłych

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

 

2. Zasady uczenia i współpracy z grupami biznesowymi

  • Zawieranie i realizacja kontraktu w pracy z grupami – jak formułować kontrakt z różnymi rodzajami grup
  • Rodzaje grup i specyfika ich funkcjonowania – case study
  • Specyfika pracy z grupami biznesowymi
  • Techniki aktywizowania grupy
  • Abecadło trenerskie – prowadzenie dyskusji, wydawanie instrukcji, podsumowywanie ćwiczeń, używanie pomocy itp.
  • Wybrane metody prowadzenia szkoleń
  • Humor w kontekście treningu

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

 

3. Zarządzanie w przebiegu grupowego procesu mentoringu

  • Rozumienie specyficznych zachowań ludzi.
  • Proces grupowy i jego wpływ na przebieg szkolenia – podstawowe zasady procesu grupowego
  • Kierowanie procesem poprzez wywieranie konstruktywnego wpływu na grupę i uczestników
  • Zjawiska grupowe i wpływ społeczny
  • Rozpoznawanie zjawisk grupowych i ćwiczenie sposobów efektywnego zarządzania procesem grupowym

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

 

4. Wyzwania nowoczesnej edukacji

  • Współczesny rynek a nowoczesne metody i narzędzia wspierania edukacji dorosłych
  • Kreatywność i twórcze myślenie jako filary nowoczesnej edukacji – czyli skąd czerpać inspirację i pomysły
  • Skuteczność nowoczesnych narzędzi szkoleniowych czyli różnice między nudną lekcją a fascynującym treningiem
  • Zróżnicowanie metod i form edukacyjnych – kluczem do sukcesu nabywania wiedzy umiejętności
  • Cele szkolenia a zastosowanie metod szkoleniowych

Metody: kwestionariusz, dyskusja zespołowa, burza mózgów, studium przypadku.

 

SESJA V. ROZWÓJ KOMPETENCJI MENTEE. ROZUMIEĆ, DOSTOSOWAĆ SIĘ, PROWOKOWAĆ DO ROZWOJU

Cele:

  • nabycie umiejętności diagnozowania stylu funkcjonowania poznawczego i emocjonalnego mentee
  • rozwijanie umiejętności dostosowywania się i dostrajania przy uwzględnieniu specyfiki stylu uczącego się
  • rozwijanie różnych form pracy z osobą uczącą się w sytuacjach wymagających dostosowywania się i elastyczności mentora
  • rozwój umiejętności opracowywania planów rozwoju
  • nabycie umiejętności planowania, monitorowania, ewaluacji procesu mentoringu

1. Właściwości osoby uczącej się: osobowość, zachowania, cechy, wartości

  • Znaczenie w pracy mentora rozpoznawania właściwości osoby uczącej się: osobowość, dominujący styl komunikowania się, wartości, zachowania
  • Analiza przypadków wielopoziomowego niedostosowania w relacji mentorskiej; rozpoznanie kluczowych błędów
  • Osobowość, wartości, style emocjonalnego reagowania, zachowania
  • Samopis w klasyfikacji typów osobowości
  • Uczestnicy diagnozują siebie nawzajem w/w kategoriach.
  • Omówienie wyników pod kątem zgodności vs rozbieżności w oceny i samooceny oraz wytycznych dla pracy mentora

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

 

2. Rozpoznawanie, kreowanie, weryfikowanie potrzeb rozwojowych i edukacyjnych

  • Test autodiagnozy – identyfikacja mocnych stron i obszarów do rozwoju.
  • Jakie narzędzia diagnozy stosować w pracy z uczącym się
  • Jak wykorzystywać dostępne i samodzielnie zbudowane narzędzia diagnozy
  •  Określenie dominujących potrzeb w odniesieniu do typów osobowości
  • Metody i mechanizmy dostosowania się mentora do typu osoby – symulacje
  • Prezentacja i ćwiczenie różnych form i poziomów dostosowywania się: dostosowanie postawy ciała, do stanu emocjonalnego, do stylu komunikowania się
  • Test na Style rozwiązywania problemów (Basadur i Wakabayash)

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

 

3. Proces mentoringu

  • Planowanie procesu mentoringu
  • Projekt mentoringowy
  • Harmonogram mentoringu
  • Kamienie milowe w mentoringu
  • Ocena efektywności działań rozwojowych

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, studia przypadków.

 

4. Budowanie z uczącym się PRO – Planu Rozwoju Osobistego

  • Cele i zakres stosowania PRO
  • Przykłady różnego rodzaju PRO.
  • Uczestnicy przygotowują PRO do zadanych opisów osób pracujących w banku
  • Prezentacja i dyskusja nad formami wsparcia, sposobami udzielania informacji zwrotnych i ocen cząstkowych

Metody: kwestionariusz, dyskusja grupowa, burza mózgów, studium przypadku.

 

SESJA VI. TOOLBOX MENTORA. PAKIET SKUTECZNYCH NARZĘDZI

Cele:

  • nabycie umiejętności sprawnego posługiwania się toolbox’em mentora: różnymi rodzajami narzędzi mentorskich w pracy indywidualnej oraz w pracy z grupami
  • wzmocnienie umiejętności dopasowywania określonych narzędzi w pracy mentora w zależności od potrzeb uczącego się, celów rozwojowych, kontekstu rozwojowego itp.
  • rozwinięcie umiejętności wykorzystania narzędzi motywacji w budowaniu postawy proaktywnej w rozwoju mentee
  • pogłębienie umiejętności stosowania narzędzi rozwoju samoświadomości własnej mentora i narzędzi rozwoju samoświadomości mentee

1. Toolbox mentora

  • Rodzaje narzędzi mentorskich
  • Rodzaje rozmów mentorskich
  • Udzielanie informacji zwrotnych
    • Zasady bezpiecznego dla odbiorcy i relacji przekazywania i odbierania informacji zwrotnych
  • Rozumienie perspektyw i relacji
  • Znaczenie decentracji,
  • Metoda Walta Disneya
    • Twórcze stawianie celów i poszukiwanie rozwiązań przez odwoływanie się do stanów umysłu uczącego się
    • Zalety i ograniczenia metody
  • Partnerski dialog i psychologiczny sens zadawania pytań

Metody: ćwiczenia w parach i podgrupach, dyskusja moderowana.

 

2. Narzędzia motywacyjne – rola mentora w motywowaniu

  • Wprowadzenie do teorii motywacji
  • Kluczowe źródła motywacji pracowniczej
  • Analiza kluczowych motywatorów dla naszego zespołu
  • Poznanie własnych motywatorów
  • Wybrane sposoby motywowania pracowników
  • Jednominutowa pochwała
  • Zasady udzielania kar i nagród
  • Rozwój pracownika jako kluczowe źródło motywacji
  • Metody motywowania członków zespołu – skąd czerpać inspirację?

Metody: dyskusja zespołowa, studium przypadku, ćwiczenia indywidualne i w podgrupach.

 

3. Narzędzia menedżerskie – mentor jako lider

  • Mentor a lider
  • Zmiana zachowań członków zespołu za pomocą
  • Koncentracja na zadaniach/działaniach interwencyjnych
  • Oddziaływanie na członków zespołu poprzez wizję i charyzmę
  • Indywidualna koncentracja na zadaniu jako wsparcie dla całego zespołu
  • Inspirująca rola lidera/mentora: charyzma, motywowanie przez inspirację, stymulacja intelektualna, indywidualne traktowanie członków zespołu

Metody: dyskusja zespołowa,  ćwiczenia indywidualne i zespołowe, własne studia przypadków grupy.

 

4. Narzędzia zarządzania wiekiem w mentoringu

  • Wiek a rozwój
  • Prezentacja koncepcji Levinsona i Ericksona rozwoju w ciągu życia, w tym pokazanie potrzeb i oczekiwań właściwych dla danego okresu rozwojowego
  • Prezentacja badań  polskich i zagranicznych nad osobami reprezentującymi kohorty pokoleniowe X, Y, Z.
  • Katalog motywacji rozwoju w procesie mentoringu osób reprezentujących pokolenia
  • Specyfika sytuacji psychologiczno-społecznej osób z grupy wiekowej 50+.
  • Symulacja rozmowy na temat realizacji celów rozwojowych (GROW) z osobą reprezentującą dane pokolenie
  • Stawianie celów rozwojowych

Metody: kwestionariusz, dyskusja grupowa, burza mózgów, studium przypadku.

 

POST-WORK

Przygotowanie konspektu rozmowy z osobą dedykowaną do mentoringu:

Jako modyfikacja planu rozmowy dokonana w oparciu o wiedzę i umiejętności nabyte w trakcie określonej sesji (konspekt jest przygotowywany z myślą o konkretnej osobie dedykowanej do mentoringu) 

Przygotowanie Planu Rozwoju Osobistego 

Przygotowanie w formie indywidualnej ścieżki rozwojowej dla osoby dedykowanej do mentoringu: jako podsumowanie wiedzy i umiejętności budowania planu po zajęciach 

Prowadzący

Prowadzący moduły

dr Beatricze Andrzejewska - senior trener/ senior konsultant

Dyrektor Programowy Centrów Eksperckich: Przywództwo oraz Szkoła Trenerów Biznesu IBD, członkini Rady Programowej IBD Business School
Doktor psychologii, doświadczony trener,  senior konsultant, ceniony metodyk oraz autorka wielu programów szkoleniowo-rozwojowych w IBD Business School...>>

dr Anna Bugalska - senior trener/ senior konsultant

Dyrektor Działu Doradztwa i Badań Organizacyjnych, Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego - Zarządzanie Kapitałem Ludzkim, członkini Rady Programowej IBD Business School
Doktor ekonomii w zakresie nauk o zarządzaniu. Od ponad 20 lat specjalizuje się w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Przez 15 lat pracowała na...>>

Aureliusz Leżeński - senior trener/ coach

Dyrektor Szkoły Coachingu IBD-NMC i Działu Coachingu Systemowego w IBD Business School, członek Rady Programowej IBD Business School
Absolwent Uniwersytetu Warszawskiego. Po studiach pracował  w Polskiej Akademii Nauk. Ukończył kurs w europejskiej szkole biznesu INSEAD pod Paryżem....>>

Elżbieta Mytych - senior konsultant

Dyrektor Programowy Centrum Eksperckiego - Strategia i Zarządzanie, członkini Rady Programowej IBD Business School
Jest absolwentką studiów magisterskich Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie (specjalizacja teoria ekonomii) i EMBA Wharton Business School, University...>>

Terminy

Warszawa

02-03.09.2017 sesja I
16-17.09.2017 sesja II
30-01.10.2017 sesja III
14-15.10.2017 sesja IV
28-29.10.2017 sesja V
18-19.11.2017 sesja VI

Wrocław

02-03.09.2017 sesja I
16-17.09.2017 sesja II
30-01.10.2017 sesja III
14-15.10.2017 sesja IV
28-29.10.2017 sesja V
18-19.11.2017 sesja VI

Warunki udziału

Cena szkolenia: 8.500 PLN zw. z VAT* (obejmuje udział w zajęciach, materiały szkoleniowe, certyfikat IBD Business School oraz lunch i serwis kawowy).

Cena szkolenia z dodatkowym certyfikatem International Education Society: 8 900 PLN (w tym koszt certyfikatu 400 PLN).

Warunkiem uzyskania certyfikatów ukończenia programu, przyznawanych przez IBD Business School oraz International Education Society, jest obecność na minimum 80% zajęć.

 

* IBD Business School, jako jednostka kształcenia ustawicznego (Zaświadczenie nr 12/K/10, wydane przez Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy), podlega systemowi oświaty w rozumieniu przepisów o systemie oświaty.