Feedback 360 dla pracowników

Kategorie: Artykuły, Przywództwo, rozwój menedżerski, HRM

Wywiad z Włodzimierzem K. Buśkiewiczem, Prezesem Zarządu IBD Business School

Ocena pracowników metodą 360 stopni na dobre weszła do praktyki działów HR. Jest sprawdzonym narzędziem rozwojowym dla pracowników. A co najważniejsze – uzyskania przez nich pełnej i wieloźródłowej informacji zwrotnej od osób oceniających. Samo diagnozowanie kompetencji to tylko początek wielokierunkowego procesu, którego celem jest, z jednej strony, określenie, jakich kompetencji potrzebuje organizacja, a z drugiej – opracowanie indywidualnych planów rozwoju dla osób objętych badaniem. Dopiero feedback 360 dla pracowników pozwala na pełną wymianę między uczestnikami badania zobiektyzowanych informacji, uzyskanych w jego wyniku.

Ocena i feedback 360 stopni – samodzielnie czy z pomocą zewnętrznych ekspertów

feedback 360

Obraz Gerd Altmann z Pixabay

Organizacje przeprowadzają badanie pracowników metodą 360 stopni albo samodzielnie, albo korzystając z usług firm zewnętrznych. W tym drugim przypadku z pewnością będzie ono znacznie efektywniejsze, gdyż wymaga solidnego warsztatu metodologicznego i specjalistycznej platformy badawczej. Dla wielu organizacji jest to poważna bariera, mając na uwadze zwłaszcza jakość metodologiczną procesu.

Na rynku jest obecne dostępnych wiele narzędzi służących do oceny 360 stopni. Przy wyborze warto przede wszystkim zwracać uwagę chociażby na to, czy stosowane w badaniu kwestionariusze są zweryfikowane pod względem diagnostycznym. Jak szeroką pulę kompetencji pozwalają diagnozować? Czy używana w badaniach platforma jest w pełni zinformatyzowana i pozwala na korzystanie z niej w formacie online?

IBD Business School, specjalizująca się m.in. w doradztwie i certyfikowanych szkoleniach z zakresu szeroko rozumianego HR, opracowała własne narzędzie do oceny kompetencji metodą 360 stopni. To Individual Competence Profile (ICP) – nowoczesna platforma badawcza online i metodologia oceny pracowników 360 stopni. Pozwala ona wnioskować o poziomie danej kompetencji na podstawie obserwowalnych zachowań, które warunkują skuteczną realizację zadań. A co wpływa na kompetencję? Z pewnością postawy, wiedza, doświadczenie, intelekt i temperament pracownika. Kwestionariusz ICP mierzy daną kompetencję poprzez obliczenie średniej arytmetycznej z odpowiedzi. Natomiast zbiór pytań, który mierzy tę kompetencję, sprawdzono stosując analizy statystyczne.

W Individual Competence Profile kluczową rolę odgrywa feedback 360 stopni, który w konstruktywny i pełny sposób pozwala na pogłębioną refleksję nad uzyskanymi informacjami. O tym m.in, czym powinien być feedback 360 dla pracowników, jakie są jego główne cele, pytamy Włodzimierza K. Buśkiewicza, prezesa IBD Business School, a jednocześnie współautora kwestionariusza ICP i lidera merytorycznego projektów w zakresie badania 360 stopni, realizowanych na zlecenie organizacji.

Feedback 360 pracowników – dlaczego jest kwintesencją wieloźródłowej oceny metodą 360?

Główną wartością feedbacku 360 jest to, że wszyscy uczestniczący w badaniu udzielają informacji zwrotnych w odniesieniu do tych samych kryteriów. To zapewnia procesowi szeroką perspektywę i obiektywizm. Dodatkowo, samoocena też jest źródłem informacji i bazą do interpretacji uzyskanych wyników, czyli jak widzę siebie, czy podobnie jak inni, czy w odmienny sposób i w jakim zakresie.

Należy podkreślić, że badanie w większości grup respondentów jest anonimowe. Dotyczy to tzw. grup mnogich, czyli pracowników, współpracowników, klientów wewnętrznych i zewnętrznych. W przypadku oceny przełożonego oczywiście informacja jest spersonalizowana. Szczerość i otwartość wypowiedzi pełnią tu zasadniczą rolę. Są bowiem punktem wyjścia do zaplanowania odpowiedniego planu rozwoju dla pracownika. Ważne jest tu to, że końcowa decyzja o przyjęciu bądź odrzuceniu feedbacku należy do osoby, której udzielana była informacja zwrotna. Co ciekawe, o ile początkowo metodę oceny kompetencji 360 wykorzystywano w odniesieniu do top managementu, to obecnie powszechnie stosuje się ją po prostu jako narzędzie rozwojowe kadry menedżerskiej.

Jakie są główne cele feedbacku 360 dla pracowników?

Przede wszystkim to wybór i uporządkowanie kompetencji potrzebnych organizacji do rozwoju, także tych przyszłych. Spośród kompetencji, które najczęściej się pojawiają w realizowanych przez nas projektach z wykorzystaniem kwestionariusza Individual Competence Profile, są: orientacja na zmiany, rozwijanie pracowników, komunikacja, przywództwo, wywieranie wpływu, motywowanie, zarządzanie zespołem, współpraca.

Następnym ważnym celem jest uzyskanie szerokiej,  możliwie obiektywnej wiedzy o kompetencjach pracowników. To pozwala w profesjonalny sposób planować i budować dla nich indywidualne plany rozwojowe. Dzięki feedbackowi 360 otrzymujemy tę wiedzę z różnych źródeł, a to z pewnością ułatwi ocenianemu pracownikowi aktywne współuczestnictwo w tworzeniu takiego planu i jego akceptację.

Kolejny cel właściwie przeprowadzonej oceny i feedbacku 360 stopni polega na tym, aby każda osoba po otrzymaniu feedbacku była mocniej zaangażowana w realizację zadań w zespole i lepiej rozumiała swoją menedżerską rolę. Dlaczego należy tego oczekiwać? Jestem przekonany, że uczestnicząc w takim badaniu po prostu będzie lepiej rozumieć swoje zadania czy szerzej – cele, jakie stoją przed każdym menedżerem.

Wreszcie, jak pokazuje nasze dotychczasowe doświadczenie z realizacji badania kompetencji za pomocą kwestionariusza ICP, feedback 360 dla liderów okazał się bardzo dobrą metodą wyszukiwania talentów i umiejętności, które dotychczas były albo niewykorzystywane, albo w ogóle niezauważane. I jeszcze jedno: badanie przekłada się na budowanie kultury otwartej komunikacji w organizacji.  Po prostu więcej wiemy o sobie samych, lepiej się rozumiemy w zespole, bardziej sobie ufamy. A to są dla kultury organizacyjnej wartości bezcenne.

Co jeszcze warto wiedzieć o feedbacku 360 dla menedżerów?

Nasze projekty 360 stopni są trzyetapowe. Najpierw uzgadniamy z organizacją zestaw badanych kompetencji i grupy oceniających, tzw. grup respondentów. Następnie przystępujemy do wypełniania przez osoby oceniające kwestionariuszy na naszej dedykowanej platformie, stale monitorując proces. Trwa to od dwóch do trzech tygodni. Trzeci etap to czas na przygotowywanie raportów indywidualnych i zbiorczego, jeśli jest taka potrzeba, oraz omawiamy wyniki. Na koniec badania przeprowadzamy indywidualne sesje informacji zwrotnych. Ten etap trwa ok. trzech tygodni, ale to orientacyjny czas. Zależy oczywiście od liczby uczestników badania.

Jeśli chodzi o osoby oceniające, to muszą mieć co najmniej 6-miesięczny staż pracy w organizacji. W ocenie jednego pracownika bierze udział grupa oceniających od powiedzmy 12 do 24 osób, to oczywiście liczby orientacyjne. Mamy cztery zasadnicze grupy respondentów, tj. przełożonych, podwładnych, współpracowników i klientów wewnętrznych. Dodatkowym źródłem informacji jest oczywiście bardzo ważna samoocena.

Każda osoba oceniająca wypełnia identyczny kwestionariusz. Są w nim oceniane zachowania reprezentujące poszczególne kompetencje na 5-stopniowej skali częstotliwości: od „bardzo rzadko” do „bardzo często”. Zaś poziom danej kompetencji ocenia się na podstawie częstości występowania zachowań w ramach poszczególnych zachowań.

Menedżerowie, którzy byli oceniani, otrzymują raporty indywidualne. Każdy z nich zawiera m.in. informacje o poszczególnych badanych kompetencjach na poziome wyników średnich oraz rozkładów wyników dla poszczególnych grup respondentów. Raport obejmuje także wykres porównawczy wszystkich badanych kompetencji w  podziale na poszczególne grupy respondentów czy wykaz opinii jakościowych udzielonych przez osoby udzielające informacji zwrotnej.

 

Zobacz także:

Ocena 360 stopni – Individual Competence Profile

 W kręgu kompetencji. Fakty i mity oceny 360 stopni

 

 

[ssba]