Model kompetencyjny w organizacji – podstawowe dane o badaniu
Model kompetencyjny w organizacji był tematem ankiety, którą zaadresowano do pracowników działów HR. Dostępne były dwie wersje ankiety:
- Dla firm, w których nie funkcjonuje model kompetencyjny
- Dla firm, w których funkcjonuje model kompetencyjny
Celem pierwszej ankiety było uzyskanie informacji o przyczynach braku modelu kompetencyjnego oraz o istnieniu innych systemów funkcjonujących w HR.
Natomiast przedmiotem badania drugiej ankiety były metody budowy, zawartość oraz sposób wykorzystania modeli kompetencyjnych w organizacjach.
Analiza statystyczna przeprowadzona została na podstawie danych uzyskanych od 79 firm.
Zobacz także naszą ofertę doradczą w zakresie budowy modelu kompetencyjnego.
Wyniki szczegółowe
I. ANALIZA WYNIKÓW FIRM, W KTÓRYCH NIE FUNKCJONUJE MODEL KOMPETENCYJNY
1. Przyczyny braku modelu kompetencyjnego
- 3 respondentów deklaruje, że ich firmy planują w niedługim czasie budowę modelu kompetencyjnego
- Możliwości finansowe to najczęściej wymieniana przyczyna braku modelu kompetencyjnego
- Ponad połowa respondentów deklaruje, że zarząd widzi potrzebę istnienia modelu kompetencyjnego oraz 3 , że jest on konieczny do skutecznego prowadzenia działań w zakresie HR
2. Systemy HR funkcjonujące w firmach
- Szkolenia ukierunkowane na rozwój kompetencji są najczęściej wymienianym funkcjonującym systemem HR
- AC/DC stosuje ok. 30 % firm deklarując jednocześnie brak modelu kompetencyjnego
- Programy rozwojowe i system ocen 360 stopni są relatywnie najrzadziej stosowane
II. ANALIZA WYNIKÓW FIRM, W KTÓRYCH FUNKCJONUJE MODEL KOMPETENCYJNY
1. Budowa modelu kompetencyjnego
- Modele kompetencyjne budowane są we współpracy z konsultantami zewnętrznymi lub samodzielnie
- Ponad połowa modeli zawiera do 9 kompetencji
- 18% modeli zawiera więcej niż 15 kompetencji
- Respondenci deklarują, że modele kompetencyjne opierają się na strategii organizacji
- Modele kompetencyjne uwzględniają kompetencje wspólne dla wszystkich grup stanowisk
- Ponad połowa modeli nie zakłada istnienia poziomu „0”, czyli braku danej kompetencji
2. Metody użyte do budowy modelu kompetencyjnego
- Przy budowie modelu kompetencyjnego korzystano w największym stopniu z wywiadów z menedżerami
- Ponad połowa respondentów deklaruje, że prowadzono wywiady z pracownikami oraz warsztaty z menedżerami
- Najrzadziej stosowanymi metodami były: warsztaty z pracownikami i statystyki (badania ilościowe) badające trafność doboru zachowań do poszczególnych poziomów kompetencji
3. Zawartość modelu kompetencyjnego
* W analizie uwzględniono tylko te osoby, które odpowiedziały „nie” w pyt. 12 i „tak” w pyt. 13
- 15 ankietowanych uznało swój model kompetencyjny zarówno jako ilościowy i jakościowy Najprawdopodobniej pojawiła się trudność w odróżnieniu tych dwóch rodzajów modeli
- 90% modeli zawiera definicję kompetencji
- Ponad połowa badanych deklaruje, że ma zachowania różniące się ilościowo
* W analizie uwzględniono tylko te osoby, które odpowiedziały ” tak” w pyt. 14 i „nie” w pyt. 15
- 8 badanych zadeklarowało, że ich model kompetencyjny zawiera zarówno zachowania ogólnie przypisane do kompetencji i zachowania ściśle przypisane do poziomów
- Ponad 2/3 badanych ma ustalone poziomy kompetencji wymagane dla poszczególnych grup stanowisk
- 2/3 respondentów deklaruje, że mają kompetencje dedykowane poszczególnym grupom stanowisk
4. Sposoby wykorzystania modeli kompetencyjnych
5. Ogólna ocena funkcjonalności modelu kompetencyjnego
1–bardzo słaba; 2-słaba, 3-średnia; 4-dobra; 5-bardzo dobra
- Wszystkie aspekty modelu kompetencyjnego zostały ocenione powyżej średniej. Wystąpiło niewielkie zróżnicowanie pomiędzy poszczególnymi aspektami. Prawdopodobnie aspekty te są wypadkową ogólnej umiarkowanej oceny funkcjonalności modelu kompetencyjnego
6. Ogólna ocena funkcjonalności a zawartość modelu kompetencyjnego
Na podstawie dalszych analiz statystycznych (test t – Studenta) wyodrębniono kilka czynników, które różnicują ocenę funkcjonalności modelu kompetencyjnego
Badani wyżej oceniają funkcjonalność modelu jeśli:
- Kompetencje mają przypisany poziom „0”
- Poziomy zachowań są zróżnicowane ilościowo lub jakościowo
- Zachowania przypisane są ściśle do poziomów każdej kompetencji
- Kompetencje nie są dedykowane poszczególnym grupom stanowisk
7. Ogólna ocena funkcjonalności a wykorzystanie modelu kompetencyjnego
Na podstawie dalszych analiz statystycznych (test t – Studenta) istotne okazały się różnice pomiędzy oceną funkcjonalności a wykorzystaniem modelu kompetencyjnego.
Im wyżej badani oceniają funkcjonalność modelu, tym częściej wykorzystywane są modele kompetencyjne w organizacji (szczególnie przy budowie systemów ocen, jako element opisu stanowisk pracy, przy przeprowadzaniu Assessment Center/ Development Center).