Elżbieta Sawczyn
Tak wiele w dzisiejszych czasach mówi się o kryzysie i o jego skutkach. Czołówki gazet epatują nas wielkimi tytułami: jaka firma upadła, który bank za chwilę straci płynność, kto stracił i ile, kto kogo przejmie, ile osób zwolni. Rodzą się pytania, rodzi się niepewność i obawa, czyli wszystkie nasze wewnętrzne zmory. Dotyczy to każdej branży, każdego przedsiębiorstwa i tego mikro i wielkich korporacji. Jak w tym wszystkim ma się odnaleźć przeciętny człowiek – to pytanie i zadanie, które stawia przed nami (zarządzającymi, trenerami) życie.
A przecież już od kilkunastu co najmniej lat na wszystkich polskich uczelniach wykłada się przedmiot zwany zarządzaniem zasobami ludzkimi, mówi się o zarządzaniu zmianami. Powtarza się jak zgraną płytę informacje o tym, że „w dzisiejszych burzliwych czasach nie ma nic bardziej pewnego niż zmiany”. I co?… Zaskakuje nas kryzys, ponieważ myśleliśmy, że zawsze będzie lato. Chociaż nawet małe dziecko wie, że zima musi nadejść.
Mamy wspaniałych wykładowców, pasjonatów, którzy piszą doskonałe podręczniki, kompendia wiedzy, mamy dostęp do światowych badań, uczelnie wypuszczają setki świeżo upieczonych absolwentów . A my nie wiemy, jak odnaleźć się w zmienionej rzeczywistości, która nagle różni się od naszych oczekiwań.
Szkoląc ludzi, rozmawiając z nimi, czytając wypowiedzi odnosi się czasem wrażenie, że pracownicy często mają słuszne powody do niezadowolenia, że gdzieś, ktoś, kto prowadzi firmę, słyszał, iż najważniejszym zasobem w organizacji są ludzie, ale w pogoni za uciekającym czasem, biegnącą do przodu konkurencją, po prostu – zapomniał.
Już Seneka powiedział dawno temu, że „umysł ludzki nie jest naczyniem, które trzeba napełnić, ale ogniem, który należy rozniecić”. Jak to się ma do dzisiejszego globalnego kryzysu i wspomnianego zarządzania zasobami? Już wyjaśniam.
Jeśli przyjmiemy, że od lat zmiany są czymś nieuchronnym, że w związku z globalizacją następują i następowały fuzje, przejęcia, redukcje, restrukturyzacje, jeśli wiemy, jak wprowadzać zmiany, jak łagodzić ich skutki, to zróbmy to, ale z z głową i z sercem. Niech to nie będzie tak, że wprowadzamy zmiany, zanim przygotujemy do nich ludzi. Rozmawiajmy o tym, angażujmy ich w pozytywny sposób. To jest możliwe.
Doświadczenia także naszych firm pokazują, że można to zrobić w „ludzki” sposób. Niewiedza rodzi lęk, strach, poczucie zagrożenia, to wówczas rodzą się demony. Demony, które karmione artykułami o kryzysie, bezrobociu, klęsce, wzroście cen itd. powodują spadek nastrojów, pesymizm, brak wiary w przyszłość.
Uczmy ludzi, jak radzić sobie z kryzysem i zmianami, a nie jak się ich bać. Jak myśleć szeroko i działać elastycznie, a nie trzymać się kurczowo wyuczonych zachowań. Ale żeby tak się stało, wszyscy, w każdej firmie czy korporacji musimy zacząć od siebie. I mówię tu o menadżerach najwyższego szczebla. Dopiero potem może to schodzić w dół, ale na każdym poziomie będzie ważna szczerość, komunikacja, i najważniejsze – człowiek.
Ludzie mogą ponieść firmę nawet w czasie kryzysu, lub doprowadzić ją do upadku. Tylko dlatego, że nie wiedzą i że się boją. Strach nie mobilizuje, ale paraliżuje. Tylko zrozumienie, szczerość i jasne reguły gry mogą poprzedzić zaangażowanie. Potem jest już tylko konsekwencja. Mówmy głośno o tych, którzy są przykładem. Gdzie ludzie pracują nie dlatego, że muszą, ale dlatego, że chcą. O firmach, w których faktycznie dba się o rozwój kariery, gdzie panują jasne reguły gry, gdzie kultura organizacji jest spójna z wizją i misją. I gdzie są o tym wewnętrznie przekonani pracownicy.
Firma, korporacja, każda organizacja to gra zespołowa. Jeden piłkarz nie wygra meczu. Najlepszy trener bez zespołu – także nie. Z lat szkolnych pamiętamy nauczycieli i wykładowców, nie tych, którzy pozwalali nam na wszystko, lecz tych, którzy byli wymagający, czasem surowi, ale potrafili zauważyć i docenić każdy nasz wysiłek i zaangażowanie.
Uczmy się, uczmy się, a kiedy się uczymy, róbmy to po prostu, każdego dnia i w każdym miejscu. Droga na skróty nie istnieje. Róbmy to dobrze od razu.