Przywództwo a kryzys wartości w Polsce po przemianach 1989 roku

Przywództwo a wartości

Nowoczesność ze swoją wiarą w postęp i wzrost gospodarczy przeżywa kryzys. Nasilają się procesy indywidualizacji, które z jednej strony niosą ze sobą niebezpieczeństwo głębokiego rozpadu wartości, norm moralnych i więzi między ludźmi, ale z drugiej dają szansę na wolne, samodzielne oraz odpowiedzialne kształtowanie własnego życia. Przejście „od losu do wyboru” stwarza nowe szanse i nowe pułapki. Kondycja moralna społeczeństwa staje się coraz bardziej ambiwalentna i wieloznaczna. W artykule podjęto próbę opisania zmian w postrzeganiu wartości przez współczesnych menedżerów oraz społecznego wymiaru kryzysu i jego wpływu na jednostkę, jaką jest przywódca.

Przywództwo kierownicze – krótka historia analizy pojęcia

O przywództwie pisze się od czasów Platona. W literaturze przewija się przez całą historię. W nauce termin ten pojawia się dopiero w pracach Zygmunta Freuda i Maxa Webera. Pierwsze poważne badania na temat przywództwa przyniósł ze sobą wiek XX – wiek badań empirycznych. W latach 20. w pierwszej teorii przywództwa – teorii cech – próbowano znaleźć wspólne cechy skutecznych liderów. W tym celu ważono ich i mierzono oraz poddano całej serii testów psychologicznych. Popularne w tym czasie konstytucjonalne typologie osobowości i temperamentu, koncepcje, które szukały różnic indywidualnych w budowie ciała, szybko jednak popadły w niełaskę. Kosztowne badania kończyły się wnioskami typu: „Skuteczny przywódca cechuje się wzrostem ponadprzeciętnym lub mniej niż przeciętnym” i nadal nikt nie potrafił wskazać, jakie są wspólne cechy skutecznych przywódców. Teorie konstytucjonalne stały się później źródłem ostrej krytyki ze względu na sprzyjanie kształtowaniu społecznie i politycznie szkodliwych poglądów. Wiemy z historii, że służyły teoretycznemu uzasadnianiu postaw rasistowskich, czego przykładem była nazistowska ideologia nadczłowieka.

Stopniowo odchodzono od analizy cech fizjologicznych kadry kierowniczej, skupiając się mocniej na predyspozycjach osobowościowych. Już w 1948 r. R. Stogdill na podstawie 124 publikacji zestawił cechy osobowościowe, którymi winna charakteryzować się osoba zajmująca stanowisko kierownicze i stwierdził, że przewyższa ona przeciętnego członka swej grupy pod względem inteligencji, wiedzy, odpowiedzialności w spełnianiu swych obowiązków, aktywności i uczestnictwa w życiu społecznym oraz pozycji społecznej i ekonomicznej.

W latach 60. teoria cech odeszła już całkowicie od fizjologii, koncentrując się na definiowaniu przywództwa poprzez tworzenie zestawów określonych cech osobowościowych i zalet, które posiadają tylko nieliczni. Problem w tym, że takich zestawów (list) powstało mnóstwo. Jedną z prób podjął L. Ząbkowicz [za: Szczepanik; 2002, s.31], według którego kierownik powinien umieć przewidywać przyszłe zdarzenia i ich skutki  oraz przekonywać współpracowników w zespole. Przywódcę, wg tego badacza, cechuje odwaga i zdolność podejmowania decyzji, poczucie osobistej odpowiedzialności za spowodowane sytuacje, a także żywotność i wytrwałość, inteligencja i umiejętność dostosowywania się. Wyróżniają go także inicjatywa i przedsiębiorczość, uczciwość i poczucie sprawiedliwości,  zdolność jasnego wyrażania myśli.

Natomiast według badań Columbia University (źródło to samo), przeprowadzonych na 1500 menedżerach najwyższego szczebla, stwierdzono, że ich podstawowymi predyspozycjami są: zdolność do myślenia strategicznego, umiejętność doboru i rozwoju personelu, zdolność prowadzenia negocjacji i rozwiązywania konfliktów oraz wykształcenie ekonomiczne z elementami prawa, socjologii i psychologii.

Zestawień tego typu jest co najmniej kilkanaście. Wynika z nich jeden wniosek: nie istnieje jeden typ osobowościowy kierownika – przywódcy, który gwarantuje sukces zawodowy. Zależy to chociażby od zmienności sytuacji i wymagań stawianych menedżerom. We współczesnej nauce o zarządzaniu zasobami ludzkimi przyjmuje się, że sprawny przełożony potrafi dostosować swój sposób kierowania do sytuacji i okoliczności. Pytanie jednak, czy ten sam sprawny przełożony dostosowując się do sytuacji, dostosowuje do niej swoje postawy i uznawane wartości? Skoro współczesność tak silnie nastawiona jest na zmiany i tak bardzo wymaga od człowieka elastyczności, trudno wymagać, by robiła wyjątek dla jednego z aspektów jego funkcjonowania. Jeśli zaś sprawny przywódca nie ma stałych norm moralnych, a uznawane przez siebie wartości dostosowuje do okoliczności, to jakie ma to konsekwencje dla jego sposobu kierowania i przywództwa jako takiego?

Wartości w przywództwie

Problemy moralne pojawiają się wraz z rozwojem cywilizacji. Dawno minęły czasy jasnych norm, przykazań i kodeksów, które w kilkunastu zdaniach określały wszystko, co należy robić, a czego nie wolno. Średniowieczny rycerz wiedział z całą pewnością, że musi „w miłosierdziu swoim hojnym być, w złej przygodzie uczynkiem i majątkiem wspomagać”[http://dorotaokonska.webpark.pl] i wszelkie odstępstwa od tej reguły czyniły go w oczach innych, a także i swoich niegodnym swojego stanu. Pragmatyzm dzisiejszych czasów, gdzie słusznie moralnie jest takie postępowanie, które pod względem praktycznym przynosi najwięcej korzyści i pożytku, powoduje chaos i zagubienie. Normy przestają pełnić swoje podstawowe funkcje kontrolne i socjalizacyjne. Ulegają rozkładowi kryteria tego, co obowiązuje i co nie obowiązuje. Atrofia norm powoduje, że interakcjom i zachowaniom ludzkim brakuje regulatorów i drogowskazów. Upowszechnia się poczucie, że wielu sytuacji nie regulują żadne normy, że nie obowiązują w nich żadne reguły. Dokonując różnych wyborów i podejmując decyzje, ludzie nie czują się ograniczeni żadnymi restrykcjami — ani groźbą kar, ani wyrzutami sumienia. Tracą więc orientację, co im wolno, a czego nie wolno, co jest sprawiedliwe, a co niesprawiedliwe, co jest słuszne, a co niesłuszne itp. Nie widzą, czego powinni oczekiwać od bliźnich i jak sami powinni się do nich odnosić. W pogoni za dochodem, zyskiem czy uznaniem nie obawiają się napiętnowania, bo kryteria odpowiedzialności są rozmyte, a pojęcie uczciwości staje się coraz bardziej mgliste. „Skoro nie istnieją jednoznaczne reguły dozwolonych i niedozwolonych poczynań, nikt nie musi się obawiać, że spadnie na niego odium utrudniające mu karierę lub stosunki z innymi ludźmi”[Kojder; 1999, s. 21]. Brak jest klarownego systemu wartości, ogólnie uznawanego choćby tylko w danym kręgu zawodowym. Dzisiejszy menedżer/ przywódca dowiaduje się jedynie o tym, jakie zdolności organizacyjne powinien sobą prezentować, jakich zdolności organizacyjnych powinno oczekiwać się od osób pełniących rolę kierownika/ menedżera. Badania przeprowadzone w tym zakresie wskazują tylko na cechy [Pietrasiński;1977, s.85]. Zalicza się do nich:

• psychologiczne ukierunkowanie umysłu, pozwalające analizować zachowanie innych i umożliwiające poznanie psychiki innych ludzi,
• praktyczna inteligencja psychologiczna, czyli zdolność czynienia użytku z możliwości każdego człowieka, zdolność uwzględniania jego cech indywidualnych w interesie grupowej realizacji przyjętych zadań,
• takt psychologiczny w obcowaniu z ludźmi, wyrażający się między innymi uwzględnianiem w procesie współdziałania cech indywidualnych i stanów psychicznych podwładnych,
• energia społeczna, czyli zdolność aktywizowania, pobudzania innych do działań;
• stawianie ludziom wysokich wymagań,
• krytycyzm wyrażający się w dostrzeganiu i komunikowaniu innym braków w ich zachowaniu,
• skłonność do pracy z ludźmi i znajdowanie w niej zadowolenia.

Dzięki takim wskazówkom dzisiejszy przywódca może osiągnąć lepsze wyniki i ustrzec się przed niepowodzeniem, niewiele jednak dowie się o tym, kiedy jego zachowanie będzie moralne, a kiedy już nie. W literaturze można jednak znaleźć zestawy pewnych reguł, którymi powinni kierować się kierownicy zespołów. Zygmunt Zbichorski wymienia następujące [Zbichorski; 1998, s. 17]:

Przywódca powinien:

• potrafić zmobilizować pracowników,
• być zdecydowany,
• dążyć, aby wszyscy pracowali skutecznie i bezpiecznie,
• być mądry i dążyć do wykorzystania doświadczenia i wiedzy,
• być odważny, w przypadku zagrożeń opanować lęki,
• umieć słuchać, okazując tym szacunek współpracownikom,
• być wymagający względem pracowników,
• stale się doskonalić,
• troszczyć się o swój zespół,
• swoim przykładem mobilizować do pracy zespołowej.

Zmienność wartości

Potocznie pojęcie „wartość” utożsamiamy z tym, co cenne, odpowiadające wysokim wymaganiom, godne pożądania, stanowiące cel dążeń ludzkich. Są to idee, przekonania, ideały, przedmioty materialne uznawane przez zbiorowość społeczną i jednostki za szczególnie cenne. W psychologii najczęściej traktuje się je jako zjawiska psychiczne o charakterze poznawczym. A zatem pojęcie to ma zbliżone znaczenie do psychologicznego terminu „postawy”. Łączy się z nim celowe działanie i zdolność do rozwoju indywidualnego i społecznego, czyli to, co jest godne pożądania. Problem nastręcza jednak kwestia relatywizmu wartości. Filozofowie są tu niejednomyślni. I tak na przykład Henryk Rickert uznawał na ogół transcendentalny wymiar wartości, co oznacza, że nie ulegają one zmianom w procesach dziejowych ani w poszczególnych kulturach [por. Zachariasz; 1990, s. 52] natomiast Karl Jaspers uważał, że hierarchie wartości oraz akty oceniania są zmienne historycznie [Reputowski; 1990, s.100]. Socjologowie są jednak zgodni co do uwarunkowań historycznych, społecznych i psychologicznych wyboru i hierarchizacji wartości. Wskazują na relatywizm przyjętych kryteriów zarówno do określonego społeczeństwa, jak i jego kultury. O relatywizmie wartości można zwłaszcza mówić w sytuacjach konfliktowych i krańcowych, tak jak podczas wojny o regule „nie zabijaj”.

Współcześnie trudno mówić o uniwersalnych trwałych wartościach. Znane powszechnie i zakorzenione w kulturze poprzez swój wymiar moralny i estetyczny trzy klasyczne wartości: piękno, dobro i prawda, nie są nigdzie wymieniane przez ekspertów ONZ odpowiadających na pytanie: „do jakich 20 indywidualnych i zbiorowych wartości ludzie w twoim regionie przywiązują największą uwagę?”. Na czoło wartości eksperci we wszystkich regionach wysunęli dobra materialne, osiąganie dochodów, wolność osobistą i zatrudnienie [Gajda; 1997, s. 14 – 15]. Przeciętny człowiek najczęściej szuka kontaktu z wartościami, których rezultaty są namacalne: konkretne dzieła czy osiągnięcia. Socjologia nie bez racji więc dzieli wartości na wyznawane, deklarowane i realizowane, zdarza się bowiem, że wbrew szlachetnym deklaracjom człowiek realizuje antywartości. Co więcej, może nastąpić zgoda na koegzystencję sprzecznych ze sobą wartości, jak prawda i kłamstwo, miłość i nienawiść.

Kryzys wartości

Polskie transformacje moralne nie rozpoczęły się nagle, lecz rozwijały się znacznie wcześniej. Przełom 1989 r. oznacza jedynie przejście do jakościowo nowej fazy w istocie tego samego procesu, który mogliśmy obserwować w latach siedemdziesiątych i osiemdziesiątych. Niektórzy mówią o trwającej od dawna anomii jako załamaniu się struktury kulturowej i moralnej lub o trwającym od połowy lat siedemdziesiątych kryzysie moralnym. Inni wskazują na radykalizm zmian społeczno-kulturowych, ustrojowych i gospodarczych, których wielu Polaków nie jest w stanie „absorbować” – stają się oni „ofiarami” procesów transformacyjnych, co z pewnością nie pozostaje bez wpływu na sferę życia moralnego. W społeczeństwie polskim przemiany w moralności zmierzające w kierunku sekularyzacji, a dokładniej – dechrystianizacji, dokonywały się stopniowo przez cały okres powojenny. Wielu socjologów określa ten proces jako kryzys moralny. Według jednych ujęć mamy do czynienia z dogłębnym kryzysem moralnym, według innych z rozpadem świadomości moralnej Polaków. W społeczeństwie polskim – twierdzą niektórzy – następuje stopniowe i konsekwentne upodabnianie się do nowoczesnej Europy, zarówno w dziedzinie religijności, jak i moralności.

Współczesne życie codzienne jest dalekie od modeli propagowanych przez Kościół, a z doświadczeń ludzkich znika powoli obiektywny porządek wartości moralnych. To, co dawniej oceniano jako dewiacyjne, a nawet skandaliczne, przez część Polaków jest uznawane za normalne, a przynajmniej dozwolone, często w imię wolności i tolerancji. Badania socjologiczne potwierdzają w społeczeństwie polskim lat dziewięćdziesiątych wzrost orientacji na wartości materialne. W warunkach rozwarstwienia społecznego dla biednych i popadających w ubóstwo dobra materialne stają się wartością bardzo pożądaną, ale trudną do osiągnięcia; dla bogatych lub bogacących się – zwiększają ich aspiracje do coraz wyższego poziomu życia, a nawet ostentacyjnej konsumpcji [Sufin; 1999, s. 162]. Okres transformacji ustrojowej łączył się z polepszeniem lub pogorszeniem pozycji ekonomicznej i społecznej Polaków: obok wielu „wygranych” przybywało coraz więcej „przegrywających” i „przegranych”. Przełom ustrojowy 1989 r. nie przyniósł trwałej poprawy nastrojów i dobrego samopoczucia w społeczeństwie. Obniżenie poziomu życia rodzin, groźba utraty zatrudnienia i wiele innych niekorzystnych zmian społeczno-gospodarczych wpływa na zmiany celów i dążeń życiowych, stanowi źródło poczucia zagrożenia dla jednostek i grup społecznych. Kondycja moralna społeczeństwa staje się coraz bardziej ambiwalentna i wieloznaczna.

Współczesność jest często przeżywana jako stan kryzysu, anomii, rozpadu wartości i wielkich ideałów, a wolność jest uznawana za główny mianownik nowoczesnej mentalności. Ta destrukcja normatywności jest procesem ciągłym. W ujęciu typologicznym można rozróżnić w nim trzy fazy [Kojder; 1999, s. 22]. W pierwszej następuje stopniowe, samorzutne uszczegółowienie i relatywizacja norm do konkretnych warunków. W drugiej fazie zaczyna dominować doraźność, sporadyczność i tymczasowość, natomiast w fazie ostatniej normy ulegają daleko posuniętej atrofii. Prawda zaczyna być tak wymieszana z kłamstwem, że trudno je od siebie oddzielić. Podobnie rzecz ma się z uczciwością i przestępstwem, szlachetnością i niegodziwością. Obietnice do niczego nie zobowiązują, wyjaśnienia niczego nie tłumaczą, a w wypowiadanych opiniach nie kryją się żadne przekonania. W takiej atmosferze chaosu przeciętny człowiek traci orientację. Sytuację taką lapidarnie ujął aktor i reżyser młodego pokolenia: „Wydaje mi się, że dożyliśmy takich czasów, gdy wszystkie wartości bierze się w cudzysłów albo nawias” [Lubaszenko; 1997,s.21].

Kryzys wartości w przywództwie

Często pojawiające się w mediach informacje na temat nieetycznych zachowań biznesmenów nie budzą już większego sprzeciwu społecznego. Przeciętny człowiek tak przywykł do informacji na temat oszustw podatkowych, kontrowersyjnych zwolnień pracowniczych, niedotrzymywania warunków płatności i szeroko rozumianej nieuczciwości związanej z prowadzeniem działalności gospodarczej, że przestaje już reagować potępieniem lub wręcz uznaje zaistniały stan rzeczy za normę dzisiejszych czasów. Nasycony ciemnymi barwami obraz polskich elit potwierdzany przez potoczne doświadczenie, jest elementem szerszego zjawiska, które towarzyszy przemianom ustrojowym w Polsce.

Rozwój firmy i wysoki zysk w krótkim czasie został uznany za najważniejszy cel firmy dla wszystkich respondentów w badaniach przeprowadzonych przez Danutę Kopycińską [Kopycińska, 1996, s.14] dotyczących etyki biznesu. Dobro pracowników, dobre stosunki z otoczeniem oraz zapewnienie firmie zysku w długim okresie, zeszły na plan dalszy, natomiast przestrzeganie norm etycznych jako istotne dla firmy uznało jedynie 0,4% respondentów. Przy wyborze środków do realizacji zadań nikt z ankietowanych nie uważał za ważne brania pod uwagę zgodności stosowanych środków z normami etycznymi, a tylko 0,5% uznało, że normy moralne powinny być zawsze uwzględniane przy podejmowaniu decyzji kierowniczych. Przy tym wszystkim ponad 63% respondentów w przytoczonym badaniu uważa, że menedżer, który osiągnął wysoką pozycję zawodową i finansową wszelkimi środkami, naruszając normy etyczne, ale bez naruszania norm prawnych, zasługuje na pochwałę, gdyż zrealizował cel, do którego dążył.

Z literatury, mediów i doświadczenia rysuje nam się nowa sylwetka przywódcy jako osoby, dla której priorytetem jest dobro firmy. „Cel uświęca środki”, a omijanie pewnych przepisów prawa i norm społecznych jest czasem konieczne. Ten nowy tym menedżera nie jest typem „moralnie bezmyślnym”, lecz „celowo niemoralnym” [Kopycińska, 1996, s.13], po to, by zrealizować swoje zamierzenia. Wszelkie łamanie norm etycznych uważa za uzasadnione, jeżeli wpłynie to pozytywnie na realizację zamierzonego celu, a ewentualne skutki negatywne będą tu sprawą nieistotną, drugorzędną.

Zakończenie

Problem kryzysu czy to organizacji, czy też kultury, cywilizacji, społeczeństwa, gospodarki itp. należy do tak zwanych tematów modnych. Każdy ma tu coś do powiedzenia: ekonomiści, politycy, socjologowie, nie wspominając już o publicystach. Ta łatwość krytykowania współczesności i wieszczenie upadku powszechnego rodzi podejrzenie. Narzekanie ma w sobie coś przyjemnego, oskarżanie świata zwalnia bowiem z odpowiedzialności jednostkowej. Jakie znaczenie ma pojedynczy czyn, skoro losy świata są przesądzone? Nie należy jednak popadać w skrajności i przede wszystkim mieć na uwadze, że wszelki kryzys będący skutkiem zmiany jest równocześnie szansą na rozwój. Kryzys wartości, ich przemiana i rozpad, prowadzą do tworzenia się nowych zasad i reguł moralnych, lepiej dopasowanych do dzisiejszej sytuacji społeczno-gospodarczej. Natomiast ta nieunikniona transformacja wartości, możliwe że o charakterze fundamentalnym, oznacza przyszłe ożywienie moralne.

Summary

Modernity with its belief in progress and economic growth is experiencing a major crisis. The next stage of social changes has become. Processes of individualization are getting more intense, entailing the risk not only of serious disintegration of worth, moral values and relationships between people, but also of chances for free, independent and responsible determining of the course of our lives. Switching from „destiny” to „choice” creates new opportunities and new perils. The moral condition of the society becomes more ambivalent and meaningful.

This article is an attempt to describe the changes which took place and still occur, affecting the contemporary managers’ perception, who happened to live in the age of moral crisis and normative destruction. The author points the social aspect of crisis and the influence it has on a leader as an individual.

Bibliografia

1. Gajda J., (1997): Wartości w życiu człowieka, Wydawnictwo UMCS, Lublin
2. Kojder A., (1999): Spojrzenie na przemiany ustrojowe w Polsce w latach 1989 – 1997, [w:] Sztompka P., [red.] Imponderabilia wielkiej zmiany. Mentalność, wartość i więzi społeczne czasów transformacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa – Kraków
3. Kopycińska D., (1996): Generacja przyszłych biznesmenów- „Faust” i „Eichmann”, Przegląd Organizacji, nr 6
4. Łucewicz J., (1997): Kultura Organizacyjna a skuteczność kierowania ludźmi, Przegląd Organizacji, nr 7-8
5. Mariański J., (2001): Kryzys moralności czy transformacja wartości? Studium socjologiczne, Towarzystwo Naukowe KUL, Lublin
6. Pietrasiński Z., (1977): Z psychologii kierownictwa, [w:] Gliszczyńska X., [red.] Psychologia Pracy. Wybrane zagadnienia, PWN, Warszawa
7. Realizuję marzenia. Wywiad z Olafem Lubaszenko, (1997), Rzeczpospolita, 21 VIII 1997
8. Reputowski P., (1990): Historyczność wartościowań i wartości w filozofii Karla Jaspersa, [w:] Historyczna dynamika wartości, Lublin
9. Sufin Z., (1999): Ewolucja wartości materialnych i pozamaterialnych, [w:] Beskid L., [red.] Zmiany w życiu Polaków w gospodarce rynkowej, Warszawa
10. Szczepanik E., (2002): Wybrane komponenty kapitału ludzkiego i ich oddziaływanie na zarządzanie przedsiębiorstwem, Humanizacja Pracy, nr 1-2
11. Zachariasz A. L., (1990): Wartości i ich dynamika a dzieje kultury europejskiej w myśl Henryka Rickerta, [w:] Historyczna dynamika wartości, Lublin
12. Zbichorski Z., (1998): Menedżer jako przywódca, Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa, nr 4

dr Agata Wiśniewska-Szałek

Publikacja za zgodą autorki. Artykuł pt. „Przywództwo w dobie kryzysu wartości” pierwotnie był zamieszczony w: Zachowania organizacji wobec zjawisk kryzysowych, (red. J. Skalik). Wydawnictwo Cornetis, Wrocław 2003.
Powyższy tekst  został nieco zmieniony pod względem  redakcyjnym w stosunku do oryginału. Tytuł pochodzi od redakcji serwisu ibd.pl