High Performance Leadership (HPL)
Przywództwo dla rezultatów

Terminy i lokalizacje: 13.03.2017 - 09.05.2017, Poznań
13.03.2017 - 09.05.2017, Warszawa
20.04.2017 - 23.06.2017, Wrocław
22.04.2017 - 25.06.2017, Gdańsk
22.04.2017 - 25.06.2017, Warszawa
27.04.2017 - 23.06.2017, Kraków
08.06.2017 - 04.08.2017, Katowice
19.06.2017 - 22.08.2017, Warszawa
19.06.2017 - 22.08.2017, Poznań
19.06.2017 - 22.08.2017, Gdańsk
Czas trwania: 80 godz., 10 dni
Opis sesji: 5 sesji
Cena - zw. z VAT: 7500 PLN

"High Performance Leadership (HPL). Przywództwo dla rezultatów" to unikatowy na rynku autorski program dla ambitnych menedżerów. Przygotowany przez najlepszych ekspertów IBD Business School na podstawie wielu własnych badań kadry menedżerskiej, międzynarodowej wiedzy, praktyki zagranicznych i polskich organizacji. Polecany dla tych wszystkich, którzy poszukują nowoczesnych i praktycznych programów edukacyjnych, pozwalających nabyć poszukiwane przez rynek kompetencje menedżerskie.

Dyrektor Programowy: dr Beatricze Andrzejewska

 

 

Grupa docelowa

Jeżeli jesteś osobą z co najmniej 2-letnim doświadczeniem w zarządzaniu zespołem, zajmujesz się wspieraniem rozwoju pracowników, posiadasz doświadczenie w zarządzaniu zespołami, to szkolenie jest dla ciebie.

Zapraszamy w szczególności:

  • dyrektorów działów i departamentów,
  • menedżerów zarządzających zespołami,
  • kierowników projektów,
  • liderów zespołów projektowych
  • właścicieli firm.

 

Rozwijane kompetencje

 

 

Język szkolenia

Zajęcia są prowadzone w języku polskim. W formule zamkniętej - na życzenie firmy zamawiającej - szkolenie może odbywać się w języku angielskim.

 

Dzięki udziałowi w programie uczestnicy:

  • poznają proces i mechanizmy budowania zaufania i autorytetu w zespołach
  • wzmocnią skuteczność w budowaniu dobrych relacji w zespole przy jednoczesnej dbałości o realizację celów biznesowych
  • pogłębią umiejętność diagnozy motywacji pracownika
  • nabędą doświadczenie w wykorzystaniu katalogu motywatorów dostosowanych do indywidualnych pracowników
  • pogłębią samoświadomość własnych stylów zarządzania i ról podejmowanych jako przełożony
  • wzmocnią umiejętność stosowania narzędzi zabezpieczania trudnych emocji w sytuacjach konfliktowych
  • rozwiną umiejętność stosowania konstruktywnych taktyk wywierania wpływu w konfliktach
  • rozwiną sprawność w prowadzeniu trudnych rozmów menedżerskich: bieżącego feedbacku; rozmowy okresowej oceniającej i rozwojowej
  • rozwiną umiejętność radzenia sobie ze zmianami i prowadzenia zespołów w procesie ciągłych zmian
  • pogłębią umiejętność radzenia sobie z trudnymi sytuacjami menedżerskimi

 

Program ramowy

PRZYGOTOWANIE DO PROGRAMU

Indywidualna diagnoza kompetencji menedżerskich typu 360 stopni -- Individual  Competence Profile® (ICP)®

SESJA I. PRZYWÓDZTWO KOOPERACYJNE
Przywództwo mędrca, króla, wojownika - bądź liderem!

  • „POD PRĄD“ – symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie
  • Zasady dobrego szefa
  • Jak dobrać styl zarządzania do pracownika
  • Jak zwiększyć efektywność rozmów menedżerskich

 

SESJA II. MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW
Prowokuj zaangażowanie!

  • Co motywuje ludzi do pracy?
  • Motywacyjna rola wyzwań – jak pobudzać wyzwanie
    i napięcie motywacyjne
  • Diagnoza potencjału motywacyjnego pracownika
  • Katalog motywatorów – praktyczne metody motywowania

 

SESJA III. ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW I WSPÓŁPRACA
Pobudzaj współdziałanie zespołu

  • „KREDYT ZAUFANIA“ – symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie
  • Jak powstają konflikty? Zrozumieć przyczyny, by zapobiegać
  • Style rozwiązywania konfliktów
  • Jak rozwiązywać konflikty poprzez narzędzia wywierania wpływu?
     

SESJA IV. TRUDNE ROZMOWY MENEDŻERSKIE
Rozwijaj poprzez dialog!

  • Jak oceniać pracowników?
  • Zasady rozwojowej komunikacji menedżerskiej
  • Narzędzia oceny i rozwoju – praktyka prowadzenia
    rozmów oceniających i rozwojowych
  • Rozwojowe rozmowy coachingowe

 

SESJA V. PRZYWÓDZTWO W ZMIANIE
Prowadź zespół przez zmiany!

  • „AGENCI ZMIANY“ – symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie
  • Zrozumieć, by zarządzić – doświadczenie przewodzenia zespołowi w zmianie
  • Zarządzanie emocjami zespołu w zmianie: zaprzeczanie, opór, poczucie straty
  • W procesie wdrażania – jak utrzymać motywację zespołu

 

D o  p o b r a n i a: Broszura High Performance Leadership

 

DZIAŁANIA ROZWOJOWE

  • Indywidualny raport z badania Individual Competence Profile® (ICP®)
  • Sesja indywidualnej informacji zwrotnej coachingowo-rozwojowej z konsultantem IBD Business School

 

PERSONAL DEVELOPMENT PROGRAM

Podczas programu wykorzystane zostaną następujące narzędzia diagnozy i rozwoju kompetencji menedżerskich:

ICP® – Individual Competence Profile  

  • Rzetelne i wygodne narzędzie indywidualnej diagnozy kompetencji menedżera
  • Raport Indywidualny dla każdego uczestnika
  • Indywidualna sesja feedbacku z konsultantami IBD Business School
  • Na podstawie wyników ICP® menedżerowie przygotowują Indywidualny Plan Rozwoju jako wsparcie w dalszym procesie wdrażania kompetencji menedżerskich

High-Impact Leadership Online Game

  • Indywidualny dostęp-link do gry HIL Online 30-dniowy
  • Indywidualna sesja tutorska do gry HIL Online 
  • Rozgrywka single player i multiplayer
  • Możliwość wielokrotnego rozgrywania gry i udoskonalania swoich kompetencji z rozgrywki na rozgrywkę  

Zestaw e-learningów i zadań do samodzielnego rozwoju

  • Dostęp do e-learningu
  • Zadanie wdrożeniowe, umożliwiające samodzielny rozwój kompetencji w środowisku pracy

 

Co to jest ICP?

  • ICP® to zaawansowane metodologicznie, autorskie narzędzie typu 360 degree feedback przygotowane przez ekspertów IBD Business School.
  • Narzędzie dedykowane do rozwoju menedżerów, umożliwiające im poznanie swoich mocnych i słabych stron w roli, jaką realizują.
  • Pozwala na diagnozę kompetencji menedżerskich zebraną w raporty indywidualne i grupowe.
  • Dostarcza zobiektywizowanej oceny z kilku źródeł, co wzmacnia jej wiarygodność i eliminuje subiektywizm.
  • Jest narzędziem zaawansowanym technologicznie umożliwiającym sprawne zebranie poufnych, anonimowych opinii (feedbacków) dla menedżerów – bez nadmiernego czasowego obciążenia; jest łatwo powtarzalne - pozwala na cykliczne wykorzystanie jako wsparcie w rozwoju menedżera.

 

Co to jest HIGH-IMOACT LEADERSHIP ONLINE GAME?

  • Interaktywne narzędzie szkoleniowe
  • Wymagająca menedżersko i angażująca gra symulacyjna
  • Sprawdzanie swojej skuteczności i testowanie różnych strategii w rozbudowanej wirtualnej rzeczywistości
  • Twarde realia konkurencji rynkowej, współtworzone przez graczy
  • Koncentracja na balansie pomiędzy osiąganiem wyniku finansowego a dbałością o rozwój i motywację zespołu oraz jakość pracy w sytuacji zmian

 

Słowa kluczowe: leadership, skuteczne przywództwo, zarządzanie zespołem, umiejętności menedżerskie, gry szkoleniowe, kompetencje lidera, rozwoj menedżera, ocena menedżera, testy, diagnoza kompetencji, motywowanie, komunikacja, rozwijanie pracowników, planowanie, gra symulacyjna.

Metody szkoleniowe - action learning:

  • Gry szkoleniowe
  • Tematyczne case study
  • Filmy instruktażowe
  • Role play
  • Ćwiczenia indywidualne i grupowe
  • Testy
  • Dyskusje moderowane
  • Feedback trenerski i feedback partnerski

 

dr Beatricze Andrzejewska

Doktor psychologii, doświadczony trener,  konsultant, metodyk oraz autorka wielu programów szkoleniowo-rozwojowych w IBD Business School. Wcześniej pracownik naukowy w Zakładzie Psychologii Pracy i Organizacji Instytutu Psychologii...>>

dr Anna Bugalska

Doktor ekonomii w zakresie nauk o zarządzaniu. Od 20 lat specjalizuje się w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Przez 15 lat pracowała na stanowiskach menedżerskich w międzynarodowych korporacjach. Jest cenionym ekspertem HR, trenerem, coachem.>>

Włodzimierz K. Buśkiewicz

Absolwent psychologii na Katolickim Uniwersytecie Lubelskim. Praktyk biznesu z wieloletnim stażem na kluczowych stanowiskach menedżerskich. Doświadczenie zarządcze zdobył pracując między innymi jako dyrektor generalny Instytutu Rozwoju Biznesu...>>

Aureliusz Leżeński

Absolwent Uniwersytetu Warszawskiego. Po studiach pracował  w Polskiej Akademii Nauk. Ukończył kurs w europejskiej szkole biznesu INSEAD pod Paryżem. Akredytowany trener, mentor i egzaminator Noble Manhattan Coaching...>>

Magdalena Olechnowicz

Absolwentka Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego (1997). Obecnie senior trener i konsultant w IBD Business School, wcześniej w latach 2006-2007 - dyrektor programowy w obszarze Zarządzanie i Marketing oraz dyrektor ds. marketingu.>>

 

TERMINY EDYCJI*:

Warszawa

13-14.03.2017 sesja I
27-28.03.2017 sesja II
10-11.04.2017 sesja III
24-25.04.2017 sesja IV
08-09.05.2017 sesja V

19-20.06.2017 sesja I
03-04.07.2017 sesja II
17-18.07.2017 sesja III
31.07-01.08.2017 sesja IV
21-22.08.2017 sesja V

 

   22-23.04.2017 sesja I
   13-14.05.2017 sesja II
   27-28.05.2017 sesja III
   10-11.06.2017 sesja IV
   24-25.06.2017 sesja V

 

Poznań

13-14.03.2017 sesja I
27-28.03.2017 sesja II
10-11.04.2017 sesja III
24-25.04.2017 sesja IV
08-09.05.2017 sesja V

 

   19-20.06.2017 sesja I
   03-04.07.2017 sesja II
   17-18.07.2017 sesja III
   31.07-01.08.2017 sesja IV
   21-22.08.2017 sesja V

 

Katowice

02-03.03.2017 sesja I
16-17.03.2017 sesja II
30-31.03.2017 sesja III
06-07.04.2017 sesja IV
20-21.04.2017 sesja V

 

   08-09.06.2017 sesja I
   22-23.06.2017 sesja II
   06-07.07.2017 sesja III
   20-21.07.2017 sesja IV
   03-04.08.2017 sesja V

 

Gdańsk

22-23.04.2017 sesja I
13-14.05.2017 sesja II
27-28.05.2017 sesja III
10-11.06.2017 sesja IV
24-25.06.2017 sesja V

 

   19-20.06.2017 sesja I
   03-04.07.2017 sesja II
   17-18.07.2017 sesja III
   31.07-01.08.2017 sesja IV
   21-22.08.2017 sesja V

 

Wrocław

20-21.04.2017 sesja I
11-12.05.2017 sesja II
25-26.05.2017 sesja III
08-09.06.2017 sesja IV
22-23.06.2017 sesja V

 

Kraków

27-28.04.2017 sesja I
11-12.05.2017 sesja II
25-26.05.2017 sesja III
08-09.06.2017 sesja IV
22-23.06.2017 sesja V

 

WARUNKI UDZIAŁU I UZYSKANIA CERTYFIKATÓW

Cena szkolenia:*  7 500 PLN (obejmuje udział w zajęciach, materiały szkoleniowe, certyfikat IBD BUsiness School oraz lunch i przerwy kawowe). Terminy mogą ulec nieznacznym zmianom z przyczyn niezależnych od IBD Business School.

Cena szkolenia z dodatkowym certyfikatem International Education Society: 7 900 PLN (w tym koszt certyfikatu 400 PLN).

Warunkiem uzyskania certyfikatów ukończenia programu, przyznawanych przez IBD Business School oraz International Education Society, jest obecność na minimum 80% zajęć.

 

MIEJSCE ZAJĘĆ

Green Park Conference Centre w Serocku, Sienna Training Centre w Warszawie oraz  Wrocław, Katowice, Poznań, Gdańsk, Kraków

 

* IBD Business School, jako jednostka kształcenia ustawicznego (Zaświadczenie nr 12/K/10 [1], wydane przez Biuro Edukacji Urzędu m.st. Warszawy), podlega systemowi oświaty w rozumieniu przepisów o systemie oświaty.

High Performance Leadership (HPL) Przywództwo dla rezultatów

Dziękujemy za owocny przebieg dotychczasowej współpracy Przedsiębiorstwa Farmaceutycznego LEK-AM Sp. z o.o. z Instytutem Rozwoju Biznesu, którą nawiązaliśmy w czerwcu 2014 roku. Pozostajemy pod ogromnym wrażeniem certyfikowanych kursów i szkoleń, które oferuje Instytut. We wrześniu br. Jeden z dyrektorów naszej firmy uczestniczył w szkoleniu z obszaru przywództwa dla rezultatów i w następujący sposób wyraził swoją ocenę: „Szkolenie High Performance Leadership oceniam jako profesjonalne i bardzo efektywne. Szkolenie zostało przeprowadzone w postaci pięciu 2-dniowych sesji poświęconych różnym, odpowiednio dobranym aspektom zarządzania. Każda z sesji była prowadzona przez kompetentnych i doświadczonych wykładowców, posiadających dużą teoretyczną wiedzę, ale także praktyczną (...). Z pełnym przekonaniem rekomenduję Instytut jako kompetentnego, solidnego i odpowiedzialnego Partnera do współpracy w zakresie usług szkoleniowych i rozwoju pożądanych kompetencji.”

Małgorzata Wójcik
Dyrektor Personalny
Przedsiębiorstwo Farmaceutyczne LEK-AM Sp. z o.o. 

Przedsiębiorstwa Farmaceutycznego LEK-AM Sp. z o.o.

 

High Performance Leadership (HPL). Przywództwo dla rezultatów

Program szczegółowy

SESJA I  |  SESJA II  |  SESJA III SESJA IV  |  SESJA V

 

SESJA I. PRZYWÓDZTWO KOOPERACYJNE
Przywództwo mędrca, króla, wojownika - bądź liderem!

Kluczowe cele sesji to:

  • Wzmacnianie kompetencji przywódczych – jak buduje się autorytet lidera?
  • Budowanie w zespole odpowiedzialności za jakość i wyniki pracy
  • Jak zarządzać pracownikami o różnym poziomie kompetencji i zaangażowania?
  • Ja rozwijać swój leadership?
  • Nabycie umiejętności przekazywania pracownikom rzetelnej i motywującej informacji zwrotnej
  • Rozwinięcie kompetencji w zakresie radzenia sobie z trudnymi sytuacjami podczas rozmów menedżerskich

 Po sesji uczestnik będzie przygotowany do:

  • świadomego pełnienia roli lidera i budowania autorytetu
  • budowania relacji i zaangażowania w swoich zespołach
  • skutecznego i partnerskiego komunikowania się z pracownikami
  • rozwijania dojrzałości swoich pracowników poprzez właściwie dobrany styl przywództwa
  • umiejętnego budowania zaufania i wywierania wpływu

 

W czasie sesji uczestnik rozwijać będzie następujące kompetencje menedżerskie:

Przywództwo
Uczestniczenie w tworzeniu wizji, misji, celów i wartości organizacji. Skuteczne działanie poprzez pociąganie za sobą innych. Sprawne zarządzanie zespołem i budowanie relacji opartych na zaufaniu i współpracy. Samodzielne podejmowanie decyzji.
 

Rozwijanie pracowników
Zainteresowanie i angażowanie się w rozwijanie umiejętności pracowników. Uwzględnianie potrzeb rozwojowych w planowaniu pracy zespołu i przy podziale zadań. Podejmowanie działań, które wpływają na motywację pracowników. Stosowanie informacji zwrotnej oraz innych technik i sposobów rozwijania pracowników.
 

Wywieranie wpływu
Pozytywne wpływanie na relacje pomiędzy ludźmi, wzmacnianie zespołu i organizacji

 

PROGRAM

1. „POD PRĄD“ – symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie

Wybrani uczestnicy wcielają się w rolę inżynierów ekspertów, a jednocześnie menedżerów, którzy mają doprowadzić do prawidłowego zmontowania makiety procesora wg zasad opisanych w instrukcji. Menedżerowie nie mogą jednak osobiście montować sprzętu – mają zarządzić podległym zespołem wykonawczym, który zajmie się montażem. Czy zespół będzie chętny, ambitny i zmotywowany do pracy? 

Dzięki symulacji uczestnicy doświadczą i zrozumieją:

  • Co to znaczy zarządzić zespołem w taki sposób, aby zespół podążał za liderem?
  • Jakie formy komunikacji lidera są najbardziej skuteczne?
  • W jaki sposób przekonać zespół i konstruktywnie wywierać wpływ na innych?
  • Jakie są role zespołowe i w jaki sposób na nie reagować?
  • Jak powstają konfliktowe sytuacje, wynikające z niewłaściwej komunikacji lidera?

 

2. Zasady dobrego szefa

  • Zadania menedżera – poziom wizji, misji, wartości, kultury organizacyjnej
  • Po czym poznać dobrego szefa?
  • Żelazne zasady menedżerów:
  • Zasada zbieżności – cele pracownika zbieżne z celami organizacji
  • Zasada sprawiedliwości – sprawiedliwość proceduralna, brak „równych i równiejszych
  • Zasada wszechstronności – ceniony jest potencjał
  • Dobry szef to skuteczny szef – jak to osiągnąć?
  • Zasady, reguły, standardy pracy – menedżerskie kontraktowanie zasad w zespole
  • Nagrody i kary za trzymanie się/ łamanie reguł: kiedy i jak stosować?

Narzędzia menedżerskie: kontrakt szefa, pochwaly, kary

 

3. Jak dobrać styl zarządzania do pracownika

  • Czym jest przywództwo sytuacyjne?
  • Elastyczność stylu kierowania – jak ją kształtować i jak trafnie wykorzystywać
    w działaniu z pracownikami
  • Dojrzałość pracownika – charakterystyka, diagnoza
  • Film – ćwiczenie w diagnozowaniu poziomu dojrzałości pracowników
  • „Motywacyjny katalog zachowań menedżerskich” – jakie moje działania menedżerskie motywują pracowników o różnym typie dojrzałości zawodowej
  • Skuteczne narzędzia transferu odpowiedzialności

Narzędzia menedżerskie: test na style przywódcze - autodiagnoza, katalog zachowań wzmacniających dojrzałość, mapa dojrzałości zespołu

 

4. Jak zwiększyć efektywność rozmów menedżerskich

  • Feedback codzienny, bieżący i cykliczny jako silny impuls do rozwoju zawodowego
  • Udzielanie i otrzymywanie bieżącej informacji zwrotnej
  • Formułowanie konstruktywnych uwag krytycznych
  • Wyrażanie szacunku i uznania
  • Przebieg rozmowy z pracownikami o różnym poziomie zaangażowania

Narzędzia menedżerskie: metoda konstruktywnego feedbacku.

 

SESJA II. MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW
Prowokuj zaangażowanie!

Kluczowe cele sesji to:

  • Wzmocnienie kompetencji efektywnego budowania zaangażowania u pojedynczych pracowników i w zespołach
  • Rozwijanie umiejętności w zakresie zapobiegania i przezwyciężania demotywacji
  • Zdobycie umiejętności identyfikowania w pracownikach osobistych potrzeb, dążeń, celów odpowiedzialnych za motywację do pracy i umiejętności indywidualnego doboru skutecznych motywatorów do pracownika
  • Zdobycie umiejętności identyfikowania czynników sytuacyjnych wpływających na motywację do pracy
  • Wzmacnianie umiejętności praktycznego stosowania pozafinansowych metod motywowania do pracy

 

Po sesji uczestnik będzie przygotowany do:

  • praktycznego stosowania metod motywowania do pracy poprzez stymulację wyzwań, celów
  • identyfikowania czynników sytuacyjnych wpływających na motywację do pracy (rodzaje zadań, warunków pracy itp.)
  • identyfikowania czynników osobowościowych pracowników (pracowitość, motywacja do współdziałania itp.)
  • obserwacji potencjału motywacyjnego pracownika
  • diagnozy rodzajów motywujących wyzwań u pracowników
  • doboru skutecznych motywatorów do typu potencjału motywacyjnego u pracownika

 

W czasie sesji uczestnik rozwijać będzie następujące kompetencje menedżerskie:

Motywowanie pracowników
Wykorzystywanie różnorodnych technik motywacyjnych (np. informacja zwrotna, docenianie) we wzmacnianiu wysiłku w pracę swoich pracowników. Dopasowywanie działań motywacyjnych do konkretnych osób. Stosowanie informacji zwrotnej oraz innych technik i sposobów rozwijania pracowników.

Przywództwo
Uczestniczenie w tworzeniu wizji, misji, celów i wartości organizacji. Skuteczne działanie poprzez pociąganie za sobą innych. Sprawne zarządzanie zespołem i budowanie relacji opartych na zaufaniu i współpracy. Samodzielne podejmowanie decyzji.

Komunikacja
Znajomość i stosowanie zasad skutecznej komunikacji ustnej. Opieranie się na wiarygodnych informacjach i szacunku dla odbiorcy. Dostosowanie języka i formy komunikacji do sytuacji i oczekiwań odbiorcy

 

PROGRAM

1. Co motywuje ludzi do pracy?

  • Wprowadzenie do zagadnienia motywacji i demotywacji
  • Wymiana doświadczeń menedżerskich w zakresie wpływu poszczególnych czynników pracy na motywację pracowników w obrębie organizacji
  • Czynniki w środowisku pracy, na które ma wpływ menedżer - wpływające na poziom motywacji pracownika: warunki pracy, treść pracy, wyniki osobiste – wyniki dla siebie, wyniki społeczne – wyniki dla innych
  • Analiza aspektów motywacyjnych i demotywacyjnych w/w czynników
  • „Analiza sytuacji w pracy” – poznanie motywacyjnych aspektów swojego środowiska pracy
  • Motywacyjne aspekty środowiska pracy na które menedżer ma wpływ (czynniki pozafinansowe

Narzędzia menedżerskie: Best Practices sytuacji motywujących i demotywujących, arkusz motywacyjnych aspektów środowiska pracy.

 

2. Motywacyjna rola wyzwań – jak pobudzać wyzwanie i napięcie motywacyjne

  • Czy wyzwania motywują?
  • Czym jest „wyzwanie” i „napięcie motywacyjne” i na czym polega ich motywacyjna rola
  • Określenie dominujących emocji i motywów działania osób preferujących różne rodzaje wyzwań
  • Wnioskowanie o emocjach i motywach pracowników na podstawie obserwacji w miejscu pracy
  • Hamujące działanie wpływu zbyt małego i zbyt dużego pobudzenia emocjonalnego wynikającego z wielkości napięcia motywacyjnego
  • Metody diagnozy napięcia motywacyjnego - jako indywidualnych predyspozycji do posiadania określonego napięcia motywacyjnego (siły i kierunku)

Narzędzia menedżerskie: tabela wyzwań i napięć motywacyjnych (wg modelu Intentio Consensio), arkusz  diagnozy napięcia motywacyjnego.

 

3. Diagnoza potencjału motywacyjnego pracownika

  • Przesłanki do diagnozy napięcia motywacyjnego u pracownika
  • Opracowanie metod oceny potencjału napięcia motywacyjnego pracownika
  • Analiza wypowiedzi pracowników i diagnoza ich potencjału motywacyjnego
  • Jak rozmawiać z pracownikiem aby stymulować jako napięcie motywacyjne
  • Działania menedżerów motywujące osoby o różnych rodzajach napięcia motywacyjnego
  • Analiza czynników obniżających motywację wewnętrzną - moje własne cele a cele narzucone z zewnątrz  - jak menedżer może pobudzać motywacje wewnętrzną

Narzędzia menedżerskie: lista pytań umożliwiających diagnozę jakiego rodzaju napięcie motywacyjne przejawia pracownik, motywatory zwiększające napięcie motywacyjne

 

4. Katalog motywatorów – praktyczne metody motywowania

  • Mapowanie motywatorów zespołu – autodiagnoza – co mnie i zespół motywuje, co mnie i zespół demotywuje
  • Tabela kosztu i zysku – analiza pozafinansowych czynników motywujących
  • „Uderzenie w motywację” – wskazanie zachowań budujących lub osłabiających motywację i zaangażowanie
  • Analiza i wykorzystanie własnych motywatorów – jak pracować z własną motywacją

Narzędzia menedżerskie: katalog motywatorów.

 

SESJA III. ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW I WSPÓŁPRACA
Pobudzaj współdziałanie zespołu

Kluczowe cele sesji to:

  • Zdobycie wiedzy o typach konfliktów i metodach ich rozwiązywania
  • Pogłębienie samoświadomości w zakresie osobistych stylów rozwiązywania konfliktów
  • Nabycie umiejętności stosowania menedżerskich narzędzi rozwiązywania problemów w zespołach pracowniczych
  • Nabycie umiejętności stosowania skutecznych technik radzenia sobie z emocjami
    i napięciem własnym i zespołu w sytuacjach konfliktowych
  • Zdobycie umiejętności stosowania konstruktywnych, niemanipulacyjnych taktyk wywierania wpływu

Po sesji uczestnik będzie przygotowany do:

  • konstruktywnego zarządzania konfliktami w zespole
  • stosowania narzędzi zabezpieczania trudnych emocji w zespole w sytuacjach konfliktowych
  • stosowania konstruktywnych taktyk wywierania wpływu
  • systematycznego pogłębiania samoświadomości w zakresie osobistych stylów rozwiązywania konfliktów
  • stosowania najbardziej użytecznych i efektywnych stylów rozwiązywania konfliktów

 

W czasie sesji uczestnik rozwijać będzie następujące kompetencje menedżerskie:

Wywieranie wpływu
Pozytywne wpływanie na relacje pomiędzy ludźmi, wzmacnianie zespołu i organizacji
 

Komunikacja
Znajomość i stosowanie zasad skutecznej komunikacji ustnej. Opieranie się na wiarygodnych informacjach i szacunku dla odbiorcy. Dostosowanie języka i formy komunikacji do sytuacji i oczekiwań odbiorcy
 

Elastyczność
Otwartość na nowości, wychodzenie poza schemat działania, gotowość do przemyślenia na „nowo” funkcjonującego rozwiązania. Przeciwdziałanie rutynie
w zespole i organizacji
 

PROGRAM

1. "KREDYT ZAUFANIA“ – symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie

"Kredyt zaufania" jest grą, pomagającą zrozumieć mechanizmy powstawania sytuacji konfliktowych oraz umożliwiającą doświadczenie strategii rozwiązywania konfliktów, mocy komunikacji i wywierania wpływu w trudnych sytuacjach.  

Każdy z graczy reprezentuje firmę zrzeszoną w konsorcjum z firmami innych graczy. Najtrudniejsze zadanie stoi przed uczestnikami w momencie, gdy zdobędą kontrakt – trzeba wówczas uzgodnić między wszystkimi podział zysków i zadań. Wszystko, jak to w świecie biznesu, odbywa się w sytuacji silnej presji czasu.

Dzięki symulacji uczestnicy doświadczą i zrozumieją:

  • na czym polega klasyczny konflikt: tzw. konflikty rzeczywiste i konflikty pozorne
  • czapę konfliktową i eskalację konfliktu,
  • rozwój sytuacji konfliktowej w czasie i sposoby zapobiegania,
  • sytuację konfliktową w rozumieniu presji czasu i napięcia emocjonalnego,
  • doświadczenie sposobu podejmowania decyzji pod presją czasu i emocji,
  • zarządzanie emocjami,
  • sposób komunikowania się z innymi w sytuacji konfliktu

 

2. Jak powstają konflikty? Zrozumieć przyczyny, by zapobiegać

  • Metody identyfikowania konfliktów: konflikt pozorny vs. konflikt rzeczywisty
  • Koło konfliktów – jak rozpoznać typ konfliktu
  • Analiza procesu powstawania i przekształcania się konfliktów: czym jest „czapa konfliktowa”
  • Dynamika procesu powstawania konfliktu i jego etapy – wnioski menedżerskie
  • Kiedy zapobiegać konfliktom, a kiedy je wzmacniać?
  • Konflikt jako zadanie menedżera, czy konflikt może być wartościowy?
  • Co to znaczy „sytuacja współzależności”?

Narzędzia menedżerskie: koło konfliktów, model: Style zachowań w konflikcie, model dynamiki konfliktu.

 

3. Style rozwiązywania konfliktów

  • Test – autodiagnoza
  • Typologia konfliktów oraz metody rozwiązywania konfliktów w praktyce
  • Style rozwiązywania konfliktów: warunki, cele, konsekwencje
  • Indywidualne ćwiczenia typu role play – style rozwiązywanie konfliktów
  • Jak nadawać komunikaty zgodnie z regułą „miękko wobec ludzi, twardo wobec problemu?
  • Jak skutecznie przekonywać - perswazyjny proces komunikacji?

Narzędzia menedżerskie: test "Autodiagnoza stylu rozwiązywania konfliktów", narzędzia komunikacji w sytuacji konfliktowej.

 

4. Jak rozwiązywać konflikty poprzez narzędzia wywierania wpływu?

  • Jak korygować zachowania osób w konfliktach, nie uderzając w osobę i nie niszcząc relacji?
  • Indywidualne studium przypadku sytuacji konfliktu
  • Konstruktywnie i manipulacyjne taktyki wywierania wpływu – diagnoza, wzmacnianie i korekta: racjonalna perswazja, konsultacja, inspiracja, presja, ingracjacja, legitymizacja, wymiana
  • Rozpoznawanie manipulacji i radzenie sobie z nimi

Narzędzia menedżerskie: taktyki wywierania wpływu: konstruktywne, manipulacyjne i neutralne; katalog taktyk a rodzaj sytuacji konfliktowej.

 

SESJA IV. TRUDNE ROZMOWY MENEDŻERSKIE
Rozwijaj poprzez dialog!

Kluczowe cele sesji to:

  • Wzmacnianie efektywności komunikacji ze współpracownikami poprzez modelowanie kultury feedbacku
  • Poznanie kluczowych metod efektywnego zarządzania poprzez dbałość o rozwój pracowników – wykorzystanie narzędzi rozwoju pracowników 
  • Zdobycie umiejętności motywacyjnego i rozwojowego wykorzystywania narzędzi prowadzenia okresowych rozmów oceniających i rozwojowych
  • Zdobycie umiejętności rozmów coachingowych
  • Trudne sytuacje w rozmowach menedżerskich

Po sesji uczestnik będzie przygotowany do stosowania:

  • metody obserwacji jako podstawy rzetelnej oceny pracownika
  • narzędzi rozwijania swoich pracowników
  • efektywnych technik prowadzenia rozmów oceniających i rozwojowych
  • efektywnych technik prowadzenia rozmów coachingowych
  • narzędzi radzenia sobie w trudnych sytuacjach podczas rozmów menedżerskich

 

W czasie sesji uczestnik rozwijać będzie następujące kompetencje menedżerskie:

Rozwijanie pracowników
Zainteresowanie i angażowanie się w rozwijanie umiejętności pracowników. Uwzględnianie potrzeb rozwojowych w planowaniu pracy zespołu i przy podziale zadań. Podejmowanie działań, które wpływają na motywację pracowników. Stosowanie informacji zwrotnej oraz innych technik i sposobów rozwijania pracowników.


Komunikacja
Znajomość i stosowanie zasad skutecznej komunikacji ustnej. Opieranie się na wiarygodnych informacjach i szacunku dla odbiorcy. Dostosowanie języka i formy komunikacji do sytuacji i oczekiwań odbiorcy

Przywództwo
Uczestniczenie w tworzeniu wizji, misji, celów i wartości organizacji. Skuteczne działanie poprzez pociąganie za sobą innych. Sprawne zarządzanie zespołem i budowanie relacji opartych na zaufaniu i współpracy. Samodzielne podejmowanie decyzji.

 

PROGRAM

1. Jak oceniać pracowników?

  • Diagnoza kompetencji jako impuls do rozwoju
  • Jak model kompetencyjny może służyć menedżerom i pracownikom?
  • Best Practices: Menedżerskie sposoby na szybką i rzetelną obserwację zachowań
  • Trening umiejętności obserwacyjnych – metoda obserwacji jako podstawa przygotowania się do oceniania
  • Obawy menedżerów związane z ocenianiem i sposoby redukowania obaw
  • Obawy pracowników związane z procesem oceny i menedżerskie sposoby redukowania obaw pracowników

Narzędzia menedżerskie: arkusz obserwacji zachowań, metody redukowania oporu przed oceną.

 

2. Zasady rozwojowej komunikacji menedżerskiej

  • Rodzaje rozmów menedżerskich
  • Struktura rozmowy, kolejność omawianych tematów w celu zmotywowania pracowników
  • Feedback codzienny, bieżący i cykliczny, jako silny impuls do rozwoju zawodowego i podstawa do prowadzenia okresowych rozmów.
  • Praktyczne metody udzielania i otrzymywania bieżącej informacji zwrotnej; formułowania konstruktywnych uwag krytycznych; wyrażania szacunku i uznania

Narzędzia menedżerskie: arkusz rozmów menedżerskich

 

3. Narzędzia oceny i rozwoju – praktyka prowadzenia rozmów oceniających i rozwojowych

  • Przygotowanie menedżera i pracownika do oceny, rozmowy oceniającej i rozwojowej
  • Struktura rozmowy, kolejność omawianych tematów w celu zmotywowania pracowników
  • Praktyczne metody udzielania i otrzymywania bieżącej informacji zwrotnej, formułowania konstruktywnych uwag krytycznych, wyrażania szacunku i uznania
  • Trudne sytuacje w rozmowie i jak sobie z nimi radzić

Narzędzia menedżerskie: arkusz "szczepionek" w trudnych sytuacjach, katalog narzędzi rozwojowych.

 

4. Rozwojowe rozmowy coachingowe

  • Rozwój i motywacja a zadania w coachingu
  • Różnorodne narzędzia nie wymagające nakładów finansowych, służące rozwojowi pracowników, z których można korzystać w codziennej praktyce
  • Określanie zadań wyznaczanych pracownikom przez menedżerów w procesie coachingu, służące ich rozwojowi
  • Narzędziach coachingowe w delegowaniu, monitorowaniu i motywowaniu
  • Pełnienie funkcji coacha-menadżera a wzrost jakości i efektywności pracy pracowników
  • Adekwatność doboru metod pracy coachingowej w zależności od etapu rozwoju pracownika
  • Samodzielne przeprowadzenie sesji coachingowej, budowanie sprzyjającej relacji z pracownikiem, sprawne wyznaczanie zadań rozwojowych

Narzędzia menedżerskie: arkusz rozmowy oceniającej i rozwojowej, arkusz „szczepionek” w trudnych sytuacjach, katalog narzędzi rozwojowych.

 

SESJA V. PRZYWÓDZTWO W ZMIANIE
Prowadź zespół przez zmiany!

Kluczowe cele sesji to:

  • Dobór skutecznych działań menedżerskich do określonych faz, przez które przechodzi cały zespół
  • Indywidualne reakcje pracowników na zmiany (doświadczenia przejścia przez zmiany charakterystyczne dla pojedynczych ludzi)
  • Dobór skutecznych działań menedżerskich dopasowanych do indywidualnej charakterystyki pracowników
  • Decyzje o wprowadzeniu zespołu w zmianę
  • Przygotowanie zespołu i siebie na zmiany
  • Pogłębianie zdolności pokonywania własnych ograniczeń w sytuacji zmian

Po sesji uczestnik będzie przygotowany do:

  • wykorzystania wiedzy o roli zmian w biznesie
  • stosowania narzędzi, które umożliwią mu pozyskiwanie informacji w sytuacji zmiany 
  • radzenia sobie z różnymi rodzajami oporu w zespole wobec zmiany
  • pokonywania barier w zespołach, które blokują sprawne wprowadzanie zmian
  • wzmacniania pożądanych i zapobiegania niepożądanym postawom wobec zmian
  • stosowania narzędzi komunikowania zmian w sposób zabezpieczający zespół przed demotywacją
  • stosowania narzędzi motywacyjnych w sytuacji zmian 

W czasie sesji uczestnik rozwijać będzie następujące kompetencje menedżerskie:

Otwartość na zmiany i zarządzanie zmianami
Zaangażowanie w generowanie, wprowadzanie, promowanie
i wspieranie zmian organizacyjnych. Zdolność do krytycznej analizy bieżącej sytuacji oraz do postrzegania z zupełnie różnych punktów widzenia tego, co znane i konwencjonalne.

Elastyczność
Otwartość na nowości, wychodzenie poza schemat działania, gotowość do przemyślenia na „nowo” funkcjonującego rozwiązania. Przeciwdziałanie rutynie
w zespole i organizacji

Przywództwo
Uczestniczenie w tworzeniu wizji, misji, celów i wartości organizacji. Skuteczne działanie poprzez pociąganie za sobą innych. Sprawne zarządzanie zespołem
i budowanie relacji opartych na zaufaniu i współpracy. Samodzielne podejmowanie decyzji.

 

PROGRAM

1. "AGENCI ZMIANY“ – symulacyjna gra szkoleniowa otwierająca szkolenie

Każdy z graczy wciela się w menedżera zarządzającego zespołem w sytuacji zmiany. Każdy dysponuje zespołem złożonym z różnych pracowników, którzy charakteryzują się różnym poziomem doświadczenia, wydajności, dojrzałości, zróżnicowaną charakterystyką motywacyjną oraz w różny sposób reagujących na zmiany. Zadaniem menedżera jest przeprowadzić zespół oraz każdego pracownika przez zmianę oraz zarządzać zespołem w zmianie, jednocześnie dbając o realizację projektów i planów.

Dzięki symulacji uczestnicy doświadczą i zrozumieją:

  • fazy zmiany, przez jakie przechodzi zespół
  • jakie działania menedżerskie należy podejmować w różnych fazach zmiany, tak by skutecznie przeprowadzić zespół przez zmianę i podnieść efektywność pracowników?
  • indywidualne reakcje pracowników na zmianę i sposoby reagowania menedżera
    w odpowiedzi na potrzeby konkretnych pracowników
  • proces przeprowadzania zespołu przez zmiany, jego charakterystykę, trudności
    i wyzwania stojące przed menedżerem.

Konieczność stosowania odpowiednich działań menedżerskich dostosowanych do fazy zmiany, w której znajduje się zespół, oraz do indywidualnej charakterystyki pracowników, przeżywających zmiany.

 

2. Zrozumieć, by zarządzić – doświadczenie przewodzenia zespołowi w zmianie

  • Etapy w procesie zmian (przygotowanie zmiany, wprowadzenie i realizacja zmiany)
  • Zmiana planowana a zmiana dostosowawcza
  • Analiza osobistych i organizacyjnych barier blokujących elastyczność w reagowaniu na zmiany
  • Analiza osobistych przekonań na temat zmiany

Narzędzia menedżerskie: arkusz diagnozy etapów zmiany, arkusz barier w zmianie.

 

3. Zarządzanie emocjami zespołu w zmianie: zaprzeczanie, opór, poczucie straty

  • Dlaczego komunikacja w zmianie jest tak ważna?
  • Lider jako bufor emocjonalny – co to oznacza?
  • Mapa zaangażowania jako technika diagnozowania stopnia napięcia emocjonalnego
    i zaangażowania członków zespołu w zmiany
  • Rozpoznawanie i klasyfikowanie różnych postaw emocjonalnych wobec zmian
  • Emocje sprzyjające zmianie – jak je wykorzystać, jak je wywołać
  • Typy komunikatów w różnych fazach zmiany – katalog i ćwiczenia
  • Rola komunikacji w redukowaniu oporu wobec zmian
  • Typy trudnych reakcji i emocji w zmianie – charakterystyka i sposoby radzenia sobie

Narzędzia menedżerskie: mapa zaangażowania zespołu, komunikacja w różnych fazach zmiany – katalog typów komunikatów.

 

4. W procesie wdrażania – jak utrzymać motywację zespołu

  • „Agenci zmian” odpowiedzialni za ich przeprowadzenie – mocne i słabe strony procesu zmian w firmie, określenie ról – mapa mojego zespołu
  • Budowanie zaangażowania pracowników w zmianę
  • Poziom motywacji a efektywność działania w zmianie
  • Wybrane narzędzia motywowania do zmiany
  • Praktyczne wskazówki we wprowadzaniu zmian

Narzędzia menedżerskie: analiza „Agenci zmiany”, motywatory w zmianie.

 

* * *

Zobacz więcej na temat symulacyjnych gier szkoleniowych

Przeczytaj artykuł autorki programu  dr Beatricze Andrzejewskiej i Pawła Utrackiego o tym, czy biznes potrzebuje gier.

 



 

Skontaktuj się z nami!

Programy otwarte

szkoleniaotwarte@ibd.pl,

tel. (22) 768 20 22, 695 330 033

Projekty zamknięte dla firm

kontakt@ibd.pl

tel. (22) 618 85 83

Przetargi

efs@ibd.pl

tel. 695 330 238, 695 330 173

 

single_posttype_t_ed_open.php

Formularz zgłoszeniowy

  • Aby zamówić szkolenie zamknięte wypełnij formularz. Doradca wkrótce skontaktuje się z Tobą.
    Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez IBD Business School Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, właściciela serwisu IBD.pl w celu świadczenia oraz ewaluacji zamówionych usług oraz akceptuję Regulamin serwisu.
    Wyrażam zgodę na wykorzystanie i przetwarzanie moich danych osobowych do celów marketingowych przez Polską Fundacja Badań nad Zarządzaniem oraz IBD Business School Sp. z o.o. (zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 29.08.1997 r., Dz. U. z dn. 29.10.1997 r.).

Formularz zgłoszeniowy - doradztwo i badania

  • Aby zamówić usługę doradczą IBD Business School wypełnij formularz. Doradca wkrótce skontaktuje się z Tobą.
    Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez IBD Business School Sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie, właściciela serwisu IBD.pl w celu świadczenia oraz ewaluacji zamówionych usług oraz akceptuję Regulamin serwisu.
    Wyrażam zgodę na wykorzystanie i przetwarzanie moich danych osobowych do celów marketingowych przez Polską Fundacja Badań nad Zarządzaniem oraz IBD Business School Sp. z o.o. (zgodnie z Ustawą o ochronie danych osobowych z dnia 29.08.1997 r., Dz. U. z dn. 29.10.1997 r.).