Katarzyna Siewierska, dr Victor Wekselberg
Kryzys finansowy ma wpływ na wiele aspektów działania firm. Zarządzanie zasobami ludzkimi jest w epicentrum zmian spowodowanych nową sytuacją ekonomiczną. Dwa aspekty tej sytuacji wydają się być najważniejsze. Po pierwsze, działy HR otrzymują nowe zadania związane ze zwolnieniami i innymi działaniami kadrowymi. Po drugie, HR jest także pod presją obniżki kosztów i jest zagrożony utratą zasobów.
Na zamieszczonym rysunku pokazano schematycznie siły działające na utrzymanie status quo w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Szereg czynników powinno wpływać silnie na osłabienie tendencji do utrzymania status quo, ale obecne są także czynniki przeciwdziałające zmianom. Skuteczność zmian będzie zależała od tego, czy uwzględniona zostanie cała sytuacja przedstawiona na rysunku.
Rysunek: Analiza pola: HR w rozdarciu
Jak w każdym stanie kryzysowym istnieje realna możliwość usprawnienia działań HR w zakresie trzech obszarów dużych rezerw w zarządzaniu kapitałem ludzkim w Polsce. Po pierwsze, nie wykorzystane są możliwości spełniania strategicznej roli przez HR. Ostatnia wizyta Dave’a Urlicha w Polsce i jego nowo wydane książki są być może zwiastunem pozytywnych zmian w tym zakresie. Po drugie, istnieją rezerwy w poziomie wielu rozwiązań HRowskich stosowanych w Polsce. Ograniczając się do jednego przykładu, jeszcze bardzo rzadko sprawdza się empirycznie skuteczność procedur selekcyjnych. Po trzecie, ogromna rezerwa istnieje w dokładnym mierzeniu finansowym działań HR i racjonalizacji procesów w oparciu o te dane. Dotyczy to zarówno kosztów jak i efektów finansowych każdego z osobna działania, jak i ogólnej efektywności finansowej całego zakresu zarządzania kapitałem ludzkim (nie dotyczy to tylko działów HR).
Jak można się przygotować do „skoku w przód”? Może się to dokonać w oparciu o poniższe rozdaje działań:
- Przegląd aktualnych procesów, rozwiązań, organizacji i struktur HR w kontekście ich efektywności i kosztu przy użyciu różnych narzędzi analitycznych.
- Wycena rezerw (potencjału optymalizacji kosztowej)
- Propozycje zmian i rozwiązań optymalizujących procesy HR
- Zaplanowaniu działań optymalizacyjnych z uwzględnieniem niezbędnych zasobów
Czego można się spodziewać po działaniach optymalizacyjnych? Efekty działań optymalizacyjnych można podzielić na następujące grupy:
- Utrzymanie dotychczasowych standardów przy obniżeniu kosztów
- Podniesienie jakości lub zasięgu działań przy nie zmienionych zasobach
- Podniesienie jakości lub zasięgu działań przy obniżeniu kosztów
W odpowiedzi na presję redukcji kosztów możliwe są dwie strategie:
- Redukcja zatrudnienia w strukturze HR
- Optymalizacja/transformacja funkcji HR
Strategia redukcji zatrudnienia daje szybkie rezultaty finansowe, z reguły jednak skutkuje obniżeniem jakości usług HR lub/i minimalizacją zakresu działań, zatem w dłuższej perspektywie jest nie do utrzymania. Z kolei strategia optymalizacji pozwala osiągnąć i utrzymać niższy poziom budżetu HR bez obniżania jakości i zakresu usług.
Za zgodą HRNews.pl; data pierwszej publikacji 9.02.2009.