Raport z badania „System ocen metodą 360 stopni”

Kategorie: Przywództwo, rozwój menedżerski, HRM, Raporty z badań

Podstawowe dane o badaniu

Raport przygotowany przez Instytut Rozwoju Biznesu i Polską Fundację Badań nad Zarządzaniem, zaprezentowany podczas X Spotkania Eksperckiego „System ocen pracowniczych metodą 360 stopni”, które odbyło się 16.09.2011 r. w Centrum Sienna w Warszawie.

Patroni medialni: „Personel i Zarządzanie”, HRNews.pl, Bizneswieszjak.pl

Autorzy opracowania: dr Victor Wekselberg, dr Diana Malinowska

  • Ankieta: System ocen pracowniczych metodą 360 stopni
  • Adresaci: pracownicy działów HR
  • Dostępne były dwie ankiety:
    • I. Dla firm, w których aktualnie nie ma systemu ocen 360 stopni
    • II. Dla firm, w których stosuje się system ocen 360 stopni
  • Termin badania: od maja do września 2011
  • Cel: zebranie informacji o praktyce stosowania systemu ocen metodą 360 stopni
  • Analizy statystyczne przeprowadzono na podstawie danych uzyskanych od 52 respondentów (ankieta I) oraz 96 respondentów (ankieta II)

 

* 7 firm nie uwzględniono w analizach, ponieważ wybrano tylko jedno lub dwa źródła oceny (samoocena i ocena przełożonego)

 

FIRMY, W KTÓRYCH NIE STOSUJE SIĘ SYSTEMU 360 STOPNI

ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY I

Jak oceniają Państwo użyteczność systemu 360 stopni?

 

  • Firmy, w których nie ma systemu 360 stopni, bardzo wysoko lub wysoko oceniają jego użyteczność
  • W ocenie użyteczności nie pojawiły się żadne wskazania dla możliwych w ankiecie odpowiedzi: „niska” lub „bardzo niska”

 

Dlaczego więc, przy tak pozytywnej ocenie użyteczności tego systemu, nie jest on stosowany? Powstaje także pytanie, czy powinno się w każdej organizacji wprowadzać system oceny typu 360 stopni?

Dlaczego w firmie nie ma systemu ocen 360 stopni?

 

  • Jedynie 23% osób stwierdziło, że system nie jest konieczny do skutecznego prowadzenia działań HR, a 25%, że w najbliższym czasie planuje wdrożenie.
  • Inne wskazane ciekawe przyczyny: „brak gotowości menedżerów na pracę z feedbackiem”, „był pilotaż, ale zabrakło konsekwencji w kontynuacji”, „nie mamy obecnie wolnych zasobów do realizacji działań w HR”.

 

Stosunek Zarządu jest przyczyną znacznie częściej wskazywaną w przypadku firm średnich, w porównaniu do firm dużych, jak wykazały analizy statystyczne (test t-studenta).

Duże firmy znacznie częściej w porównaniu do firm średnich mają plany wprowadzenia systemu, jak wykazały analizy statystyczne (test t-studenta).
Wskazywane przyczyny braku systemu ocen oraz wielkość firmy nie różnicują oceny użyteczności systemu (analizy statystyczne, ANOVA)

 

 

 

FIRMY, W KTÓRYCH STOSUJE SIĘ SYSTEM 360 STOPNI

ANALIZA WYNIKÓW ANKIETY II

W jakim stopniu firma jest zadowolona z istniejącego systemu ocen 360 stopni?

 

  • Respondenci w większości są zadowoleni, a nawet bardzo zadowoleni z istniejącego systemu

W jakim stopniu poziom zadowolenia jest związany z jakością systemów ocen 360 stopni?

Czy na poziom zadowolenia może wpływać to, kto zbudował kwestionariusz?

Kto jest oceniającym w systemie ocen 360 stopni?

 

  • W większości firm źródła oceny (inne niż samoocena), to bezpośredni przełożony, podwładny i współpracownik

Obecność poszczególnych źródeł oceny w systemie ocen oraz ich liczba nie różnicują zadowolenia z systemu (analiza statystyczna – ANOVA)

Kto zbudował kwestionariusz 360 stopniu?

  • Organizacje budują kwestionariusz 360 stopni najczęściej samodzielnie (37%)
  • Niewiele firm decyduje się na zakup gotowego narzędzia od firmy doradczej (8%)

Zadowolenie z systemu jest istotnie wyższe, jeśli narzędzie zbudowane zostało samodzielnie w porównaniu do sytuacji, gdy jego budową zajmowała się firma zewnętrzna (analizy statystyczne ANOVA) Dlaczego tak rzadko korzystamy z gotowych kwestionariuszy? Jakie są plusy i minusy gotowych kwestionariuszy?

 

Ile kompetencji/ wymiarów mierzy system ocen 360 stopni?

 

  • Systemy ocen w firmach mają najczęściej 4-8 kompetencji (54%) albo 9-12 kompetencji (32%)

Jakie są potencjalne konsekwencje, gdy system zawiera ponad 12 kompetencji lub gdy kompetencji jest mniej niż 4?

 

Jakie typy kompetencji/ wymiarów są oceniane?

 

  • Trzy typy kompetencji są oceniane w większości firm

Czy dobór kompetencji do systemu zwykle jest dobrze dostosowany do potrzeb i kultury organizacji?

Czy typ kompetencji „przedsiębiorczość” i „nastawienie na wyniki” nie jest równie potrzebny jak „komunikacja”?

 

Jak mierzone są kompetencje w kwestionariuszu oceny 360 stopni?

 

Sposób pomiaru kompetencji nie różnicuje zadowolenia z systemu (analiza statystyczna – test t-studenta).

 

Ile pytań zawiera kwestionariusz oceny 360 stopni?

 

  • Prawie 40% osób wskazało, że kwestionariusz składa się 25-50 pytań

 

  • Jedynie 32% firm przeprowadza szkolenie przed rozpoczęciem procesu oceny.
  • Niemal wszystkie firmy, w których odbywa się szkolenie, przed rozpoczęciem systemu prowadzą warsztaty.
  • Znikoma liczba firm (10%) wykorzystuje e-learning w szkoleniu przed oceną.

Jakie są konsekwencje braku szkolenia użytkowników systemu (68%=NIE+NIE WIEM)?

 

Jak często przeprowadza się ocenę 360 stopni?

 

  • Najczęściej ocenę 360 stopni przeprowadza się raz w roku

Jak często przeprowadzać w organizacji ocenę 360 stopni?

 

Co się dzieje po zakończeniu systemu ocen metodą 360 stopni?

 

  • W znaczącej większości firm (86%) po zakończeniu systemu tworzone są raporty indywidualne
  • Ponad połowa respondentów zadeklarowała, że tworzone są raporty grupowe

Jakie są zagrożenia prowadzenia oceny bez feedbacków indywidualnych?

 

Obszary wykorzystywania systemu ocen 360 stopni a przeprowadzanie feedbacku

 

  • Informacji zwrotnych udziela się najczęściej, gdy system stosuje się w obszarze szkoleń i innych działań rozwojowych oraz do diagnozy kompetencji

Nie stwierdzono różnic w zadowoleniu z systemu ze względu na obszar zastosowania (analiza statystyczna – ANOVA) Czy taki system ocen pozwala mierzyć kompetencje?

 

 

  • Tylko 32% respondentów deklaruje, że sprawdzana jest trafność systemu.

Nie wykazano istotnych różnic w zadowoleniu ze względu na to, czy w firmie sprawdza się efektywność systemu, czy się jej nie sprawdza (analiza statystyczna – test t-studenta).

 

 

Share on FacebookShare on Google+Tweet about this on Twitter